HRM-7-薪酬管理
hrm7
第七章：薪酬管理 第七章：
7）股份 一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利 润最大化而努力。 8）期权 未来可以兑现的股份。
第七章：薪酬管理 第七章：
9）我国实施经营者年薪制的历史回顾 20世纪80年代
厂长责任制
20世纪90年代 经营者年薪制（薪水、 激励工资、成就工资、福利、津贴）
第七章：薪酬管理 第七章：
第七章：薪酬管理 第七章：
13）工资分级和定薪
（一）工资分级 把各类工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级 系列。等级数一般在10～15级之间。 （二）定薪 从理论上讲，每一个等级只有一个单一的工资值， 但实际做法是给每一个等级规定一个工资变化范围 （或称薪幅），其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。 一般采取随等级上升，薪幅扩大的形式。
操作人员
20%
25% 60%
专业人员
30% 50%
中层管理者
40%
高层领导
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
海氏三要素职位评估法
投入
过程
产出
三要素评估法： 知识能力：指胜任工作所必备的知 知识能力 识、技能、经验的总和。
知识 能力
应负 责任
解决问题：指该职位需要面临的分 解决问题： 析、理解、判断问题的能力，甚至 于提出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对 应付责任 公司将会产生的影响程度。
第七章：薪酬管理 第七章：
6）福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会 保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利：为了保障员工的合法权利，而由政府 1 统一管理的福利和措施。它主要包括社会养老保险、 社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 2、用人单位集体福利：是用人单位自行设计的福利制度。 根据员工享受的范围不同，可分为全员性福利和特殊 群体福利两类。全员性福利 全员性福利是全体员工可以享受的福 全员性福利 利。如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等； 特殊群体福利只能由特殊群体享用，这些特殊群体往 特殊群体福利 往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企 业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
人力资源管理的含义及人力资源管理的内容
人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
人力资源管理的主要职责
人力资源管理的主要职责人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指将人力资源与企业战略目标相结合，通过招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等一系列措施，以实现企业目标和合理利用人力资源的管理活动。
人力资源管理的主要职责如下：1.人力资源策划：人力资源管理需要与企业的战略目标相结合，根据企业发展需要进行人力资源规划。
这包括确定所需的人力资源数量、质量以及组织结构设计等。
2.招聘与选拔：根据人力资源规划，人力资源管理负责制定招聘策略，并选拔合适的员工。
招聘和选拔的目的是为了保证企业的人力资源符合岗位要求，并且能够为企业做出价值贡献。
3.员工培训与发展：人力资源管理负责制定培训计划，并实施培训活动，提升员工的技能和能力。
培训与发展有助于员工个人的职业发展，同时也有助于企业的组织能力提升。
4.绩效管理：人力资源管理负责制定绩效管理制度，建立绩效评估体系，以及制定激励政策。
绩效管理的目的是提高员工的工作效能，激发员工的工作动力。
5.薪酬管理：人力资源管理负责制定薪酬体系，包括工资、奖金、福利等方面的安排。
薪酬管理旨在激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
6.员工关系管理：人力资源管理负责处理员工的问题与需求，维护员工与企业之间的良好关系。
员工关系管理包括解决工作冲突、处理员工投诉、建立和谐的工作环境等。
7.劳动力市场信息研究：人力资源管理负责对劳动力市场信息进行研究，并根据市场情况制定相应的人力资源管理策略。
了解劳动力市场的情况有助于企业更好地利用和管理人力资源。
8.员工福利管理：人力资源管理负责制定员工福利政策和制度，提供福利待遇，包括但不限于社会保险、健康保险、退休金计划、带薪假期等。
员工福利管理的目的是提高员工的满意度和忠诚度。
9.组织变革管理：人力资源管理负责在组织变革过程中协助管理层进行人员调整和组织重构。
人力资源管理需要与变革管理相结合，确保组织变革的顺利实施。
人员管理 模型
人员管理模型
人员管理模型是用于描述和分析组织中人员管理过程和行为的模型。
它可以帮助组织理解员工的行为、态度、动机和绩效，以及如何通过有效的管理策略来提高员工的绩效和组织效率。
常见的人员管理模型包括：
1. 人力资源管理（HRM）模型：该模型将人员管理视为一个系统，包括招聘、选拔、培训、薪酬、绩效评估等环节，通过这些环节来吸引、保留、激励和开发人才。
2. 组织行为学（OB）模型：该模型关注员工在组织中的行为、态度和互动，包括沟通、冲突、压力等，通过研究这些因素来优化组织结构和员工关系。
3. 人力资源管理与组织行为学整合模型：该模型将HRM和OB 结合起来，强调综合运用HRM策略和组织行为学理论来提高员工绩效和组织效率。
4. 领导力模型：该模型关注领导者如何激发、指导和影响员工的行为，以提高组织的整体表现。
领导力模型通常包括领导风格、技能和价值观等方面。
5. 人员管理过程模型：该模型关注人员管理的各个阶段，包括招聘、选拔、培训、绩效评估、反馈和激励等，通过分析这些阶段来
优化人员管理的流程和效果。
这些模型的应用可以帮助组织更好地理解员工需求，提高员工满意度和绩效，同时也可以帮助组织制定更加科学和有效的管理策略。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）被认为是至关重要的一环。
HRM解决方案框架是一种系统化的方法，旨在匡助公司更好地管理和发展其人力资源。
本文将介绍一个完整的公司HRM解决方案框架，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面。
二、人力资源规划1. 人力资源需求分析：通过分析公司的组织结构、业务发展计划和岗位需求，确定公司的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有员工的能力和潜力，判断是否需要进行内部调动或者外部招聘。
3. 人力资源缺口分析：对照需求和供给，确定公司的人力资源缺口，并制定相应的补充计划。
三、招聘与选拔1. 岗位描述和要求：明确岗位的职责和技能要求，为招聘提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
3. 简历筛选和面试：对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
4. 背景调查和参考人员核实：对候选人进行背景调查，核实其提供的信息和推荐人的评价。
5. 最终录用决策：根据面试表现、背景调查结果和公司需求，决定是否录用候选人。
四、培训与发展1. 培训需求分析：根据公司的战略目标和员工的能力水平，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训实施：组织培训师进行培训，采用多种培训方式，如面对面培训、在线培训、外部培训等。
4. 培训效果评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、培训后测试等方式采集反馈意见，不断改进培训方案。
五、绩效管理1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核指标评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、准确的绩效反馈，指出其优点和改进的方向，激励员工积极进取。
人力资源八大模块及解释
人力资源八大模块及解释人力资源3P系统就是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统(pay system)与目标绩效系(performance management system),3P所关注得问题就是人力资源系统中最核心得责任机制问题、分配机制问题与激励机制问题。
人力资源管理四模块:选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块:1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理就是包括六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition培训与开发:Training and development绩效管理:Achievements management薪酬福利管理Salary welfare management劳动关系管理Work relations management模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中得绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训与开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议得构成7、培训、发展与员工教育 8、培训得设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己与她人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例模块三人力资源得薪酬管理(补偿,激励与收益) 1、薪酬 2、构建全面得薪酬体系 3、福利与其她薪酬问题 4、评估绩效与提供反馈模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理得发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训与发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五员工与劳动关系 1、就业法 2、劳动关系与社会 3、行业关系与社会 4、劳资谈判5、工会化与劳资谈判模块六安全、保安与健康 1、安全与健康项目 2、安全与健康得工作环境 3、促进工作场所得安全与健康 4、管理执业健康与安全HR (Human Resource)就是human resource得缩写,就是指人力资源。
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市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不 同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋 予不同的经济和社会的意义。
薪酬是当今国内外社会问题讨论热点
国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标 准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得 薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义 测量的尺度；
从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响： （1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费
物价的持续上升，即通货膨胀； （2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推
动经济的增长。
从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转 移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。
compensation、reward
中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、 俸金）、工钱
现代：待遇、工资、收入、报酬
2、经济学和管理学含义
•从经济学意义上讲 •通常不区分工资和薪酬这样的概念。 • 经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的 价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。 • 整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、 流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。
报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。
发展机会
关系回报 身份地位 内在报酬：非经济报酬 心理回报 公司荣誉
职位成就感
报酬
基本工资
绩效加薪或升级制度
外在报酬：经济报酬（薪酬） 浮动薪酬（奖金或业绩津贴）
长期激励
福利制度
内在报酬
工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技 术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度 都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改 善。
从管理学意义上讲
薪酬与雇佣相联系 ຫໍສະໝຸດ 酬是当今国内外社会问题讨论的热点 薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点 薪酬是组织管理的难点
薪酬与雇佣相联系
古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队 中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元 六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（General Sauris）根据骑兵队 中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer， 1987）。
薪酬管理
一、薪酬管理基础 二、薪酬制度 三、薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
1、 薪酬的中英文表达 2、经济学和管理学含义 3、薪酬与人工成本关系 4、薪酬模型 5、薪酬管理 6、薪酬管理的基本目标
1、 薪酬的中英文表达
英文：wage、 salary、pay、
薪酬是组织管理的难点
• 在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的 现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩 效相联系。
• 无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国 有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。
• 管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维 系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主 要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之 内。
•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部
份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬 不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。
•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。
•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年
金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。
3、薪酬与人工成本关系
基本工资
劳动报酬 奖金
人工成本
福利
员工招聘、培训费用
职业安全生产支出
尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬 部分占人工成本的主体，其它因素也是人工成本的组成 部分。
4、薪酬模型
薪酬与报酬的关系 内在报酬和外在报酬 直接薪酬和间接薪酬 财务薪酬和非财务薪酬
薪酬与报酬的关系：
通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高 内在薪酬。
外在报酬
•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物
价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。
•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行
为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调 整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平 调整。
既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩 效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福 利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报 酬。
薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、 短期和长期的激励工资、福利和服务。
5、薪酬管理
指一个组织对员工所提供的服务来确定他们应 当得到的报酬总额、报酬形式及报酬结构的过程。 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪 酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的 战略管理活动；
个人终身总收入或总报酬
薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终 身总收入或者总报酬。
✓ 个人终生货币收入报酬＝∑不同时期薪酬贴现值 ✓ 个人终身总收入或总报酬＝ ∑（不同时期薪酬贴现 值＋不同时期非劳动收入贴现值 ）
薪酬的定义
指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而 从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务 和福利之和。
美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此 与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华 尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它 发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼 声，不绝于耳！
薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点
从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型， 人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影 响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会 上升很大；