第三章人力资源的法律环境
人力资源管理—法律
人力资源管理—法律在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理与法律的紧密结合显得至关重要。
有效的人力资源管理不仅能够提升企业的运营效率和竞争力，还能确保企业在法律的框架内合规运作，避免潜在的法律风险。
人力资源管理中的法律涵盖了诸多方面，从招聘与选拔、劳动合同的订立与履行，到员工的薪酬福利、工作时间与休息休假，再到员工的培训与发展、离职与解雇等环节，都有相应的法律法规进行约束和规范。
招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，在此过程中，法律的作用不可小觑。
企业在发布招聘信息时，必须确保其内容真实、合法，不包含任何歧视性的条款。
例如，不能因性别、种族、宗教信仰、年龄等因素对求职者进行不合理的限制。
同时，在选拔过程中，所采用的测试方法和评估标准也应当公正、客观，符合法律规定。
否则，企业可能会面临就业歧视的指控，不仅损害企业形象，还可能承担相应的法律责任。
劳动合同是确立用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要法律文件。
法律对于劳动合同的订立形式、必备条款、期限、试用期等都有明确的规定。
用人单位应当按照法律要求与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
此外，对于试用期的约定，法律也有严格的限制，以保护劳动者的合法权益。
如果用人单位违反劳动合同法的相关规定，如未及时签订劳动合同、违法约定试用期等，将面临支付双倍工资、赔偿劳动者损失等法律后果。
薪酬福利是员工关注的核心问题之一，也是人力资源管理中的重要法律关注点。
企业应当按照法律规定支付员工工资，不得低于当地最低工资标准，并按时足额发放。
在加班工资的计算、社会保险的缴纳、带薪休假的安排等方面，企业也必须严格遵守法律法规。
否则，可能会引发员工的投诉和劳动争议，给企业带来经济损失和不良影响。
工作时间与休息休假是保障劳动者身心健康的重要制度。
法律对工作时间、加班时间、休息日、法定节假日、年休假、病假、产假等都有明确的规定。
人力资源管理的法律环境
人力资源管理的法律环境人力资源管理的法律环境1\概述人力资源管理是组织中负责招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系等人力资源相关工作的部门。
在开展人力资源管理工作时，必须遵守国家法律法规和相关政策，以确保合法合规运营。
2\劳动法律法规2\1 劳动法劳动法是我国解决劳动关系的基本法律，主要涉及劳动合同、工资、工时、休假、社会保险等方面的规定。
在人力资源管理中，应该遵守劳动法的各项规定，保护劳动者的权益。
2\2 其他劳动法律法规除了劳动法外，还有其他劳动法律法规需要注意，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
这些法规对劳动关系的解决、劳动合同的签订和履行、劳动争议的解决等方面有详细的规定。
3\用工形式和用工合同3\1 用工形式根据劳动法规定，用工形式主要包括劳动合同制、聘用制、劳务派遣制等。
企业在招聘和录用员工时，应该选择适合自身发展的用工形式，并严格按照相关法律法规执行。
3\2 劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间的合同协议，约定了双方的权利和义务。
在与员工签订劳动合同时，要严格按照劳动法的规定执行，保证合同的合法性和有效性。
4\薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要内容之一。
企业应该按照法律法规和相关政策，合理确定薪酬标准和薪酬结构，确保员工的薪酬合理、公平。
5\劳动保护5\1 劳动保险劳动保险包括工伤保险、失业保险、医疗保险、养老保险等。
用人单位在人力资源管理中要按照法律法规规定，为员工缴纳相关的劳动保险费用，保障员工的合法权益。
5\2 安全生产安全生产是保障员工生命安全和身体健康的重要环节。
用人单位应该建立健全安全生产制度，加强安全培训和日常检查，确保员工的安全和健康。
6\劳动争议处理劳动争议是劳动关系中不可避免的问题之一。
用人单位应该合法合规地处理劳动争议，积极采取调解、仲裁和诉讼等途径解决纠纷。
同时要遵守法定程序，尊重员工的合法权益。
7\附件本文档涉及的附件包括劳动合同范本、薪酬标准表、安全生产制度等。
人力资源有关法律法规汇编(40个doc)72
人力资源有关法律法规汇编(40个doc)72人力资源有关法律法规汇编第一章：劳动合同法及相关规定1. 劳动合同法内容：劳动合同的定义和要素、合同订立、变更和解除、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护、劳动纠纷处理等。
2. 用工单位集体合同法内容：用工单位与职工代表组织订立的集体合同的内容和程序。
3. 劳动争议调解仲裁法内容：劳动争议的调解、仲裁程序及相关规定。
第二章：劳动用工管理1. 人力资源规划与招聘内容：人力资源规划的目的和程序、招聘流程与方法、用人单位的招聘公平性等。
2. 人事档案管理内容：人事档案建立和管理的规定、档案使用、保存和销毁等。
3. 薪资福利管理内容：薪资制度与标准、奖惩制度、社会保险和福利保障等。
第三章：劳动条件与环境保护1. 劳动安全与职业卫生内容：劳动安全与职业卫生的法律要求、职业病预防、职业卫生检测和评价等。
2. 工作时间和休假制度内容：工作时间的安排和管理、法定节假日、年休假和婚丧假等。
第四章：劳动关系管理1. 工会法内容：工会组织的设立、职权和活动、工会会费、工会与用人单位的关系等。
2. 社会保险法内容：社会保险制度的设立和管理、社会保险费的征收与缴纳、社会保险待遇的享受、社会保险基金的管理等。
第五章：劳动监察与行政处罚1. 劳动监察法内容：劳动监察的职责和权限、劳动违法行为的处理、劳动监察机构的组织和管理等。
2. 行政处罚法内容：行政处罚的种类和程序、行政处罚的效力和执行等。
第六章：劳动人事争议处理1. 劳动争议处理办法内容：劳动争议的处理机构和程序、劳动争议的调解、仲裁和诉讼等。
2. 人事争议仲裁规定内容：涉及人事争议的仲裁机构、仲裁程序和相关规定。
第七章：其他相关法律法规1. 国家工作人员政务处分法内容：国家工作人员尽职行为的规定、政务处分的程序和权限等。
2. 危险化学品管理条例内容：危险化学品的安全生产要求、经营许可和安全管理、事故应急处理措施等。
附件：1.劳动合同模板2.集体合同范本3.劳动争议调解申请表4.劳动安全教育材料法律名词及注释：1. 劳动合同：由雇主和劳动者双方参照劳动法关系建立的劳动权利和义务关系的书面协议。
人力资源的环境因素
人力资源的环境因素概述人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理员工的部门或职能。
在组织各项工作中，人力资源管理起到关键的作用。
人力资源管理的效果不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的诸多因素的制约与影响。
本文将重点探讨人力资源管理中的环境因素。
一、社会经济环境社会经济环境是指社会、经济活动中存在的各种人力资源管理的社会因素。
包括人口、经济发展水平、社会文化等方面的因素。
1. 人口因素：社会人口结构的特征对人力资源管理产生重要影响。
例如，劳动力市场供求关系的变化会影响职场竞争力和薪酬水平。
2. 经济发展水平：经济发展水平的不同导致劳动力市场的供求关系的差异，进而影响到人力资源的获取和配置。
3. 社会文化：不同地区、不同文化背景的人力资源管理策略也有所不同。
例如，西方国家注重员工个体的发展，而亚洲国家注重团队合作精神。
二、法律法规环境法律法规环境是人力资源管理中不可忽视的因素。
各个国家或地区的法律法规对于员工权益、劳动关系、劳动合同等方面有详细规定，人力资源管理必须严格遵守。
1. 劳动法律法规：包括劳动合同法、劳动争议仲裁法等，对雇佣关系、劳动条件、劳动权益等进行规范。
2. 社会保障法律法规：包括社会保险法、工伤保险法等，对员工的社会保障权益进行保障。
3. 种族、性别歧视法律法规：禁止雇主在雇佣过程中歧视员工的种族、性别、宗教等。
合法合规的人力资源管理可以使组织避免法律纠纷，保障员工权益。
三、技术环境技术环境是人力资源管理中的重要因素，尤其是在信息技术高度发展的今天。
技术环境对人力资源管理产生了巨大的影响。
1. 信息系统：人力资源管理的信息化建设可以提高员工的管理效率，加强对员工的绩效管理和培训发展。
2. 人机关系：技术的引入改变了传统的人与机器的工作关系，引发了人力资源管理中的新问题和挑战。
3. 社交媒体：社交媒体已成为人力资源管理中的重要工具，可以用于招聘、员工交流、福利离职管理等。
西南财经大学人力资源管理概论课件卿涛第三章
（3）制定人力资源需求计划，包括所需的数量、质量、 人才素质要求。
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制定人力资源规划的核心步骤:
第二步：人力资源需求预测和供给预测
供给预测主要任务有： (1) 估计在未来一段时间企业内可获得的人员数量和
类型。 (2) 明确企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、
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二、企业内部环境分析
（一）企业经营环境 （二）企业组织环境
（三）人力资源结构分析 人力资源数量分析 人员类别的分析
人员素质分析 年龄结构分析 职位结构分析
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第四节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
1）企业内部因素
企业规模的变化
经营方向的变化
技术与管理的变化
人员流动
2）企业外部因素
2 开发利用组织内现有人员的潜力，使组织 和员工双方的需求充分得到满足。
3 满足组织经营过程中人力资源的有效供应， 保证组织竞争优势。
4
案例：手忙脚乱的HR经理
M集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商， 企业从来不定什么计划，缺人了，就去招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量 多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、 有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不能多招，而且HR部也不知 道应当招多少人和招什么样的人，结果HR经理一年到头的往人才市场 跑。
（3） 对重点人员（或全体员工）进行评估 （4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计
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制定人力资源规划的核心步骤:
人力资源管理的法律环境
人力资源管理的法律环境人力资源管理的法律环境人力资源管理是一个涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的综合性工作。
在进行人力资源管理时，必须遵守国家和地方的相关法律法规。
以下是人力资源管理中的一些法律环境：劳动法劳动法是最基本、最核心的法律，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法的相关规定，包括劳动合同的签订、工资支付、工作时间和休假制度等。
劳动合同法劳动合同法是指导和规范劳动合同签订和执行的法律。
在进行人力资源管理时，必须依法签订合法合规的劳动合同，并按照合同规定执行。
社会保险法社会保险法是保障劳动者权益的法律，规定了社会保险制度的主要内容和承担义务。
在人力资源管理中，用人单位需要依法为员工缴纳社会保险费，并确保员工享受社会保险待遇。
劳动争议处理法劳动争议处理法是处理劳动争议和纠纷的法律。
在人力资源管理中，可能会涉及到劳动合同解除、工资支付等问题，需要遵守劳动争议处理法的程序和规定，妥善处理各类劳动争议。
妇女权益保障法妇女权益保障法是保障妇女权益的法律。
在人力资源管理中，需要重视并保护妇女员工的权益，不得歧视妇女员工，在招聘、晋升和薪酬福利等方面要平等对待。
职业病防治法职业病防治法是预防和治理职业病的法律。
在人力资源管理中，要确保员工的健康和安全，提供良好的工作环境，落实职业病防治措施。
人力资源管理者必须了解并遵守相关法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性，保障员工的权益，维护企业的良好形象。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规1.引言人力资源是组织的重要资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了确保合法、公平、公正的人力资源管理，企业需要遵守一系列法律法规。
本文档将介绍人力资源管理涉及的法律法规，帮助企业全面了解相关法律要求和规定，确保合规经营。
2.劳动法律法规2.1.《中华人民共和国劳动法》- 第一章：总则- 第二章：劳动合同的订立和终止- 第三章：劳动报酬- 第四章：劳动时间和休息休假- 第五章：劳动安全卫生和劳动保护- 其他相关法规：《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等3.人事管理法律法规3.1.《中华人民共和国个人所得税法》3.2.《中华人民共和国社会保险法》- 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险3.3.《中华人民共和国就业促进法》3.4.《中华人民共和国劳动保障监察条例》3.5.《中华人民共和国职业病防治法》4.劳动关系法律法规4.1.《中华人民共和国工会法》4.2.《中华人民共和国劳动关系协调法》4.3.《中华人民共和国集体合同法》4.4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》5.人力资源管理相关法律法规5.1.《中华人民共和国人力资源与社会保障部令》5.2.《中华人民共和国职业教育法》5.3.《中华人民共和国劳动力市场条例》5.4.《中华人民共和国职业介绍和职业传达法》6.其他相关法律法规6.1.《中华人民共和国公司法》6.2.《中华人民共和国民族地区地方自治法》6.3.《中华人民共和国流动人口管理条例》附件：- 附件一：《中华人民共和国劳动合同范本》- 附件二：《中华人民共和国社会保险登记证范本》- 附件三：《中华人民共和国工资单范本》法律名词及注释：- 劳动合同：劳动法律关系的设立和终止、相关权益和义务的约定。
- 劳动报酬：员工根据劳动合同从雇主处获得的经济回报。
- 劳动时间和休息休假：员工每天、每周的工作时间安排和休息休假制度。
- 劳动安全卫生和劳动保护：保障员工在工作过程中的身体健康和安全的相关措施。
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第三章人力资源的法律环境
四、案例分析：
歧视性因素
非歧视性因素
美国高级法院认为，某项人事决定一旦被 采用，只要是基于非歧视的因素，那么即使该决 定中有歧视性因素的事实，也不足以证明该决定 是歧视性的。
思考
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第三章人力资源的法律环境
第二节 中美人力资源法律体系比较
一、中美人力资源法律的体系结构
规定违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训 费用；
➢ 在三种情况下，劳动者有权要求企业必须续签无固定期限劳动合 同；
➢ 用人单位拖欠和克扣劳动者工资的，劳动者可向法院申请支付令； ➢ 劳动者的基本养老保险个人账户，有望在全国范围内随劳动者流
动； ➢ 用人单位如有强迫劳动等四类情况，将依法赔偿、处罚； ➢ 用人单位不得扣押劳动者身份证等证件或向劳动者收取财物。
日本的人力资源管理
• 1、终身雇佣制 • 2、年功序列制 • 3、注重在职培训 • 4、重视通才的培养 • 5、注重精神激励
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第三章人力资源的法律环境
美、日的人力资源管理模式比较
•内容
选人 育人
用人 留人
•国家 美国
日本
注重人才素质 强调招聘最优 注重工作能力 依靠外部力量 主要培养管理人才
第三章人力资源的法律环境
松下的人力资源管理
• （1）实行“集中智慧的全员经营”。松下幸之助认为：一个人的能 力是有限的，企业只靠一个人的智慧，即使一时取得惊人的进展，也 不是长远之计。松下电器把人力资源开发战略作为决定企业命运的头 等大事，加强职工教育训练，公司制定了长期人才培养计划，建立了 世界上最大的教育训练中心,中心设有八个研修所和一个高等职业学 校,每年花在职工培训上的开支高达40亿日元，这使松下名牌产品的 背后拥有一支高素质的员工队伍。
俱乐部”。微软的选人模式是非良才不用。微软每年只从
大约12万的应聘者中录用极少数人。如1988-1994年，
微软每年只招聘150-175名新员工。真可谓百里挑一，优
中选优。宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。既使职位长期
空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的 员工，要将位置留给最合适的人才。
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重个人、短期结果 员工对他的职位负完 全责任 注重高薪和个人发展
寻找70% 注重工作热情
依靠自己来培训员工 技能和在职培训占主 要地位（通用型人才 培养） 强调集体、看重长期 发展 大家共同对企业负责 依靠福利和制度制约
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第三章人力资源的法律环境
• 劳动法规常识
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第三章人力资源的法律环境
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第三章人力资源的法律环境
•讨论
你如何看待”公平就业”与”企 业自主用工权“的关系。
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第三章人力资源的法律环境
美国、日本的人力资源管理模式
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第三章人力资源的法律环境
微软的人力资源管理
•
微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入
1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年
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第三章人力资源的法律环境
华为万人辞职事件
•
在新《劳动合同法》即将实施前，在媒体上
热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为
员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。
紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以
上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新
人”，同时获得一笔补偿金。
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（二）中国人力资源法律的执行机构
劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法
院
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第三章人力资源的法律环境
四、中美人力资源法律差异比较 （一）法律体系上的差异 劳动关系 劳资关系 （二）法律意识上的差异 （三）劳动关系协调方式的差异 （四）特殊人力资源问题的处理差异 （五）歧视的范围、种类和内容的差异 （六）执法的机构和力度的差异
2.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重的 违规违法行为或不能胜任情形的。
成文法：指有关劳动的法律、法规必须以规范的 法律文件形式存在。
不成文法：主要是指在现实中具有正式文件的法 律效力的政策、条例、规定、守则、规程等，是 对一些法律条款的重要补充。
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第三章人力资源的法律环境
（1）规范性法律文件 ①宪法 ②劳动法 ③行政法规 ④部门规章 ⑤地方性法规和地方规章 ⑥国籍法律文件，如国际劳工公约
案例分析
案情： （1）某公司是一家计算机软件开发公司，因为生
产经营的需要，欲招聘5名程序员。在每一次招 聘会上，登出了这样的招聘启事：应聘者需满足 以下条件：1.男性；2.35岁以下；3.大学本科 以上学历---
（2）某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区 张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。
（一）美国法律体系形成特点：每次修改大都是 由某个无法判服双方的案例引起，这种典型案例 在上一节已有提及，此外还有一些典型案例引发 了美国法律的修订、补充和说明。
（二）中国的法律体系构成
1、分类构成 2、分层构成
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第三章人力资源的法律环境
1、分类构成 （1）劳动关系协调法 （2）劳动基准法（劳动条件基准法） （3）保障法 2、分层构成
• （2）主要人才应由自己培训。松下幸之助认为：事业成败取决于人， 没有人就没有企业。松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，又 是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效应不能急功近利， 有求才若渴的心，人才会源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墙 角”，被挖来的人不一定全部是优秀的人，如果碰到想要从事新的工 作的人，只要这个人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验 的人。
5、1967年的《雇佣年龄歧视法案》：40岁以上。
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第三章人力资源的法律环境
6、1990年的《美国残疾人法案》 （1）禁止歧视的对象。 （2）合理的便利条件。
7、1991年重新修订《民权法案》
8、其他法案及各州法律。
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第三章人力资源的法律环境
三、《公平就业机会法案》的执法过程 （一）公平就业委员会 （二）联邦合同执行程序办公室 （三）联邦法院（时间长，但执行强度最大） （四）反歧视行动计划及其执行
微软的人力资源管理
• 微软对人力资源管理的原则是：需要人力时， 立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担 当某个具体工作的人。对人员培训的原则是： 70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、 同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。 公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已 被淘汰。
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“被保护群体”概念 保证不对被保护群体产生歧视。
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第三章人力资源的法律环境
4、关于集体谈判的法规（三类） 第一类：是强制主题，如工资、劳动时间、雇佣
条件等。
第二类：许可性议题，如员工抱怨、纪律行为、 调动与提升等。
第三类：不合法的议题，如关闭工厂、强制性的 短期欠薪等。
劳工关系部经理和工会代理人担任谈判双方。
• （3）把“经营理念”纳入日常培训。松下电器将公司人力资源理念， 绘制成了一个图，要求每个员工都要把这张图印在自己脑子里。
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第三章人力资源的法律环境
松下在用人方面有“七招”
一、寻求70分人才 二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养 三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经 营针” 四、训练人才重在启发独立 五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的 时候正是育人的大好时机。 六、不可雇佣朋友 七、不要挖墙角
第三章人力资源的法律环境
• 人尽其才、才尽其用的激励机制
•
微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪
明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营
造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫
感——让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。
•
微软采用低工资高股份的模式激励员工。微软公司
总裁是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软
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第三章人力资源的法律环境
• 讨论：美国和日本的人力资源管理模式 有什么不同？
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第三章人力资源的法律环境
美国的人力资源管理
• 1、灵活的人力资源配置 • 2、以详细职务分工为基础的制度化管理 • 3、强化培训 • 4、强烈物质刺激为基础的工资制度
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第三章人力资源的法律环境
公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配
股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的 股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年
内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购
权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格
购买公司股票。
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第三章人力资源的法律环境
第三章人力资源的法律 环境
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2020/12/6
第三章人力资源的法律环境
第一节 美国公平就业机会法律 一、《公平就业机会法案》EEO产生的背景 1、社会价值观的改变 2、政府角色的调整 3、世界经济竞争的日益强化
《公平就业机会法案》是所有人力资源法律中最 重要的法律。
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第三章人力资源的法律环境
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第三章人力资源的法律环境
（2）准规范性法律文件 ①劳动政策 ②劳动标准 ③规范性劳动法规解释 ④集体合同
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第三章人力资源的法律环境
（三）人力资源法律及相关规定的作用
（1）保护作用 （2）稳定作用 （3）倡导社会公平 （4）完善法制建设，以法治国。