人力资源管理法律环境
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
人力资源管理的环境分析
虚拟组织结构：远程办公，降 低办公成本
网络化组织结构：利用互联网 技术，提高信息传递效率
塑造企业文化
建立共同的价值观和使命 鼓励员工参与决策和沟通 提供培训和发展机会 营造积极的工作环境和氛围
提升资源利用效率
优化组织结构：减少层级，提高 决策效率
加强团队协作：建立良好的团队 协作机制，提高工作效率
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
技术趋势：预测未来技术发展的 趋势和方向
技术风险：新技术可能带来的风 险和挑战
企业内部环境分析
组织结构
组织结构类型：直线型、职能型、 矩阵型等
组织结构调整：根据企业发展阶 段和战略需要进行调整
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
组织结构特点：明确职责、分工 协作、高效运行
人力资源开发与环境的适应性
人力资源开发：根据企业战略和需求，制定培训计划，提高员工技能和素 质 环境适应性：根据市场变化、技术进步等因素，调整人力资源开发策略
企业战略：人力资源开发要与企业战略相匹配，满足企业发展需求
员工需求：关注员工个人发展需求，提供个性化培训和发展机会
人力资源管理实践与环境的适应性
人力资源战略与环境的适应性
人力资源战略： 根据企业战略和 外部环境制定
环境分析：了解 企业所处的行业、 市场、竞争等环 境
适应性调整：根 据环境变化调整 人力资源战略
案例分析：分析 成功企业如何适 应环境变化调整 人力资源战略
人力资源管理制度与环境的适应性
环境变化：经济、社会、技术、政治等环境的变化 管理制度：人力资源管理制度的制定、执行和调整 适应性分析：分析管理制度与环境的适应程度 调整策略：根据适应性分析结果，调整管理制度以适应环境变化
第三章人力资源的法律环境
PPT文档演模板
第三章人力资源的法律环境
四、案例分析：
歧视性因素
非歧视性因素
美国高级法院认为，某项人事决定一旦被 采用，只要是基于非歧视的因素，那么即使该决 定中有歧视性因素的事实，也不足以证明该决定 是歧视性的。
思考
PPT文档演模板
第三章人力资源的法律环境
第二节 中美人力资源法律体系比较
一、中美人力资源法律的体系结构
规定违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训 费用；
➢ 在三种情况下，劳动者有权要求企业必须续签无固定期限劳动合 同；
➢ 用人单位拖欠和克扣劳动者工资的，劳动者可向法院申请支付令； ➢ 劳动者的基本养老保险个人账户，有望在全国范围内随劳动者流
动； ➢ 用人单位如有强迫劳动等四类情况，将依法赔偿、处罚； ➢ 用人单位不得扣押劳动者身份证等证件或向劳动者收取财物。
日本的人力资源管理
• 1、终身雇佣制 • 2、年功序列制 • 3、注重在职培训 • 4、重视通才的培养 • 5、注重精神激励
PPT文档演模板
第三章人力资源的法律环境
美、日的人力资源管理模式比较
•内容
选人 育人
用人 留人
•国家 美国
日本
注重人才素质 强调招聘最优 注重工作能力 依靠外部力量 主要培养管理人才
第三章人力资源的法律环境
松下的人力资源管理
• （1）实行“集中智慧的全员经营”。松下幸之助认为：一个人的能 力是有限的，企业只靠一个人的智慧，即使一时取得惊人的进展，也 不是长远之计。松下电器把人力资源开发战略作为决定企业命运的头 等大事，加强职工教育训练，公司制定了长期人才培养计划，建立了 世界上最大的教育训练中心,中心设有八个研修所和一个高等职业学 校,每年花在职工培训上的开支高达40亿日元，这使松下名牌产品的 背后拥有一支高素质的员工队伍。
人力资源的环境因素
人力资源的环境因素概述人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理员工的部门或职能。
在组织各项工作中，人力资源管理起到关键的作用。
人力资源管理的效果不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的诸多因素的制约与影响。
本文将重点探讨人力资源管理中的环境因素。
一、社会经济环境社会经济环境是指社会、经济活动中存在的各种人力资源管理的社会因素。
包括人口、经济发展水平、社会文化等方面的因素。
1. 人口因素：社会人口结构的特征对人力资源管理产生重要影响。
例如，劳动力市场供求关系的变化会影响职场竞争力和薪酬水平。
2. 经济发展水平：经济发展水平的不同导致劳动力市场的供求关系的差异，进而影响到人力资源的获取和配置。
3. 社会文化：不同地区、不同文化背景的人力资源管理策略也有所不同。
例如，西方国家注重员工个体的发展，而亚洲国家注重团队合作精神。
二、法律法规环境法律法规环境是人力资源管理中不可忽视的因素。
各个国家或地区的法律法规对于员工权益、劳动关系、劳动合同等方面有详细规定，人力资源管理必须严格遵守。
1. 劳动法律法规：包括劳动合同法、劳动争议仲裁法等，对雇佣关系、劳动条件、劳动权益等进行规范。
2. 社会保障法律法规：包括社会保险法、工伤保险法等，对员工的社会保障权益进行保障。
3. 种族、性别歧视法律法规：禁止雇主在雇佣过程中歧视员工的种族、性别、宗教等。
合法合规的人力资源管理可以使组织避免法律纠纷，保障员工权益。
三、技术环境技术环境是人力资源管理中的重要因素，尤其是在信息技术高度发展的今天。
技术环境对人力资源管理产生了巨大的影响。
1. 信息系统：人力资源管理的信息化建设可以提高员工的管理效率，加强对员工的绩效管理和培训发展。
2. 人机关系：技术的引入改变了传统的人与机器的工作关系，引发了人力资源管理中的新问题和挑战。
3. 社交媒体：社交媒体已成为人力资源管理中的重要工具，可以用于招聘、员工交流、福利离职管理等。
第三章人力资源管理法律环境
第三章人力资源管理法律环境人力资源管理是企业发展中关键的一环，而人力资源管理的实践必须符合法律的要求和规范。
法律环境对于人力资源管理的健康发展至关重要，本文将对人力资源管理法律环境进行探讨。
一、劳动合同法劳动合同法是我国《中华人民共和国劳动合同法》的简称，是保护劳动者权益的重要法律法规。
该法针对劳动关系的建立、变更和终止等方面进行了规定，并对劳动报酬、工作时间、休假等问题进行了明确的规定。
在人力资源管理中，企业必须合法地与员工签订劳动合同，并按照合同约定履行义务，保障员工的合法权益。
二、劳动保障法劳动保障法是我国《中华人民共和国劳动保障法》的简称，旨在保护劳动者的合法权益，维护社会公平正义。
该法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作条件、劳动保护等，并规定了劳动争议解决的程序和方式。
企业在人力资源管理过程中，必须遵守劳动保障法的规定，合法保护员工的合法权益，提供良好的工作环境和条件。
三、劳动合同制度劳动合同制度是我国劳动关系的核心制度之一，是规范劳动关系的重要保障。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间、休假、社会保险和福利待遇等关键内容。
在人力资源管理中，企业必须依法与员工签订劳动合同，并按照合同约定履行义务，确保劳动关系的合法稳定。
四、职业安全与健康法职业安全与健康法是我国《中华人民共和国职业安全与健康法》的简称，着重保障劳动者的工作环境和工作条件，预防和减少职业伤害事故的发生。
该法规定了劳动者的职业安全与健康权益，要求雇主提供安全的工作环境、合理的劳动条件和必要的职业健康保护。
企业在人力资源管理中，必须重视职业安全与健康，制定相应的安全生产措施和应急预案，保障员工的安全与健康。
五、劳动争议解决劳动关系中难免会出现一些纠纷和争议，为了保障劳动者的合法权益和维护劳动关系的稳定，我国设立了劳动争议解决机构，供劳动纠纷的调解、仲裁和诉讼。
在人力资源管理中，企业应当遵守劳动争议解决的程序和规定，与员工妥善解决可能出现的劳动纠纷，维护劳动关系的和谐稳定。
人力资源管理的法律环境
人力资源管理的法律环境人力资源管理的法律环境人力资源管理是一个涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的综合性工作。
在进行人力资源管理时，必须遵守国家和地方的相关法律法规。
以下是人力资源管理中的一些法律环境：劳动法劳动法是最基本、最核心的法律，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法的相关规定，包括劳动合同的签订、工资支付、工作时间和休假制度等。
劳动合同法劳动合同法是指导和规范劳动合同签订和执行的法律。
在进行人力资源管理时，必须依法签订合法合规的劳动合同，并按照合同规定执行。
社会保险法社会保险法是保障劳动者权益的法律，规定了社会保险制度的主要内容和承担义务。
在人力资源管理中，用人单位需要依法为员工缴纳社会保险费，并确保员工享受社会保险待遇。
劳动争议处理法劳动争议处理法是处理劳动争议和纠纷的法律。
在人力资源管理中，可能会涉及到劳动合同解除、工资支付等问题，需要遵守劳动争议处理法的程序和规定，妥善处理各类劳动争议。
妇女权益保障法妇女权益保障法是保障妇女权益的法律。
在人力资源管理中，需要重视并保护妇女员工的权益，不得歧视妇女员工，在招聘、晋升和薪酬福利等方面要平等对待。
职业病防治法职业病防治法是预防和治理职业病的法律。
在人力资源管理中，要确保员工的健康和安全，提供良好的工作环境，落实职业病防治措施。
人力资源管理者必须了解并遵守相关法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性，保障员工的权益，维护企业的良好形象。
第四章 公共部门人力资源管理的法律环境
第四章公共部门人力资源管理的法律环境公共部门人力资源管理的法律环境第四章公共部门人力资源管理的法律环境包括各种涉及公共部门人力资源管理的法律、条例和规章，旨在保障公共部门的人力资源管理与运营的合法性和公正性。
本章将详细介绍公共部门人力资源管理的法律环境。
4.1 公共部门人力资源管理的法律基础公共部门人力资源管理的法律基础是指对公共部门人力资源管理进行约束和规范的法律法规。
这些法律法规旨在确保公共部门人力资源管理的合法性、公正性和透明度。
公共部门人力资源管理的法律基础包括宪法、国家公务员法、劳动法等。
4.1.1 宪法宪法是国家的根本大法，对公共部门人力资源管理具有重要意义。
宪法规定了公务员的基本权利和义务，保障公务员的人权和劳动权益，同时规定了公务员从事政府工作的主要职责和要求。
4.1.2 国家公务员法国家公务员法是公共部门人力资源管理的核心法律。
该法规定了公务员的选拔任用、职务晋升、薪酬福利、考核评价等方面的制度，确保公务员的选拔和管理公正、透明。
国家公务员法还规定了公务员的权利和义务，明确公务员应遵守的纪律和职业道德。
4.1.3 劳动法劳动法是保障劳动者权益的基本法律，也适合于公务员。
通过劳动法，公务员可以获得劳动合同、工资支付、工时休假、社会保险等方面的保护。
劳动法也规定了用人单位和劳动者之间的权利和义务，公务员在享受权益的同时也要履行相应的义务。
4.2 公共部门人力资源管理的法律制度公共部门人力资源管理的法律制度主要包括招聘制度、任用制度、职务晋升制度、薪酬福利制度、考核评价制度等。
这些制度是确保公共部门人力资源管理公正、透明和有效运行的重要依据。
4.2.1 招聘制度招聘制度是公共部门人力资源管理的基础，确保公务员的选拔公开、公正和公平。
招聘制度包括招聘程序、招录条件、考试内容等方面的规定，旨在选拔到具备相应素质和能力的人材。
4.2.2 任用制度任用制度是公务员从事工作的基本制度，也是公共部门人力资源管理的核心制度。
人力资源规划制定的外部环境探析
技术协作信息
人力资源规划是促进和提升人力资源管理水平和质量的行动规范，通过人力资源规划的制定能够明确人力资源 管理的指导思想、基本原则、管理重点、工作内容以及实施步骤等管理水平与质量提升的各个环节。因此，人力资源规 划制定的质量对于人力资源管理工作至关重要。在人力资源规划制定过程中应充分的对外部环境进行梳理、分析及 评价。本文对人力资源规划外部环境的分析评价工作进行浅要的探讨，并提出相应的工作建议。
.生产Al经l营目Ri标g，h根t据s企R业e内s外er环v境e和d.条件 的变化，运用科学的方法，对企业人力资源 的需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求 达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。从规划的期限上看，人 力资源规划可区分为长期规划（五年以上 的计划）、中期计划（规划期限在一年至五 年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 人力资源规划涉及组织内人力资源 配置的诸多方面，每一方面的规划形成总 体人力资源规划的有机组成部份的子系 统，总体人力资源规划包括若干人力资源 规划子系统。其中包括：人力资源补充规 划，人力资源调配规划，人力资源开发规 划，人力资源职业规划。从人力资源规划 的作用上看，一是强化组织或企业人力资 源的管理是组织或者企业进行高质量发 展的需要。当前社会机制正在不断的进行 改革深化，所以也是对人力资源管理有了 新的要求，必须要加强和改进人力资源的 管理才能顺应社会的发展。二是强化组织 或者企业人力资源的管理有助于单位工 作人员的整体素质的提升。要想开展好管 理工作，就要对员工通过物质奖励和精神 激励，不断使员工努力提升自我价值，从而 促进整体员工素质的提高。三是强化组织
或者企业人力资源的管理能够提升组织 内部环境因素，也可以称之为自身条件的
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1967年的《雇佣年龄歧视法案》
由于老年员工工资一般较高,企业裁员时 优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员 工的就业机会。
该法案规定:40岁以上的 雇员不能因为他们的年
龄而受到就业歧视
1990年的《美国残疾人法案》
禁止歧视的对象: 符合工作资格的残疾人
禁止歧视的内容: 工作申请程序、雇佣、发展 或解雇、薪酬、培训等
二、美国的人力资源法律体系
公平劳工标准
工资立法
州低工资资标准
美
通行工资
国 人 力
劳动保障立法
社会保障立法 失业保险立法 工伤补偿立法 退休收入保障立法
资
源 公平就业机会和肯定行为的规则
相
关 法
关于集体谈判的法规
律
同工同酬法律和法规
其他法律条款
就业年龄歧视立法 性骚扰立法
特殊人物保护法案
三、中国的人力资源法律体系
第三章 人力资源管理法律环境
本章重点：
• 美国《公平就业机会法案》的有关内容 • 中国人力资源法律体系的构成
• 中美两国在人力资源法律方面存在的主要 差异 • 中国加入WTO后应如何应对人力资源法 律方面的挑战
第一节 美国公平就业机会法律
背景
社会价值观的改变 政府角色的调整
世界经济竞争的日益强化
规定
视立法
户籍歧视、出身歧 种族歧视、信仰
中国人力资源
法律体系内容
中 国 人 力 资 源 相 关 法 律
综合性法规 劳动合同和集体合同方面
工资方面 工时和劳动保护方面 促进就业和职业培训方面
社会保障方面
四、中美人力资源法律差异比较
劳动 关系 概念 的定 义不 同
美国认为 劳动关系是指政府、雇主与雇 员三方之间就领导内容发生的一 种社会关系，而劳资关系是雇主 与雇员之间发生的社会关系
公
1964年的《民权法案》第七章
平 就
1978年的《怀孕歧视法案》
业
1963年的《公平报酬法案》
法
1965年的“第11246令”
案
的
1967年的《雇佣年龄歧视法案》
部
1990年的《美国残疾人法案》
分
内
1991年重新修订《民权法案》
容
其他法案及各州法律
1964年的《民权法案》第七章
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
合理的便利条件: 雇主必须为残疾员工提供 合理的便利条件
第六章 人力资源获取后的录用
1991年重新修订《民权法案》
提供一些纠正措施以消除性骚 扰和有意识的就业歧视
更加严厉界定差别性对待和差 别性影响的概念
扩大修订前《公平就业机会法案》 的相关法规条款的范围
其他法案及各州法律
41个州和2个区 制订了与《民权 法案》相同的公
10天
歧视行为发生后的300天
向雇主发出控诉通知
原告不服
员
公平就业委员会调查
会
尽可能在提出控诉后的120天内
控
公平就业委员裁决
没有合理的控诉依据
诉
步
发现合理的控诉依据
骤
公平就业委员会解除控诉 个人可以使用自己的律师起诉
和
开始做调停的努力
各方达成一致意见并签署正式的同意书
行 动
各方意见不一致
公平就业机会委员会决定不再起诉， 向原告发布“起诉权利书”
公平就业机会委员向联邦法院起诉
联邦合同执行程序办公室
该办公室是为强制执行第11246号令而设
该机构也强制执行退伍军人就业和残疾人就 业的法律
联邦法院起诉雇主的法律程序
美国最高法院 州最高法院 州受理上诉的法院 州地区法院 首席检察官
州公平就业机会委员会
雇主 原告
美国上诉法院 美国地方法院
司法部 联邦调查机构
该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、 努力和责任的工作条件下，对相同的工作因 性别不同而支付不同的报酬。
该法案的公平报酬规 定主要是反对在男女同 工不同酬的现象
1965年的“第11246令”
该政令严禁联邦政府的承包商、分包商 以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因 种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而 对雇员进行就业歧视。
又叫劳动条件基准法， 包括工时法、劳动保护 法、工资法等
保障法
包括促进就业法、职业 培训法和雇员保障法等
规
范
宪法
性
劳动法
法
行政法规
律
部门规章
文
地方性法规和地方规章
分
件
国际法律文件
层 构 成
准 规 范
劳动政策
性
劳动标准
法 律
规范性劳动法解释
文
集体合同
件
人力资源法律及相 关规定的作用
保护作用 稳定作用 倡导社会公平 完善法制建设
平就业法律
美国各州都成 立公平就业委
员会
公平就业机会法案的执行
公平就业机会委员会
执
行
联邦合同执行程序办公室
机
联邦法院
构
反歧视行动计划及其执行
工作中发生歧视行为
180天 向州或地方公平就业机构提出控诉
公
平
州级或地方机构调查
就
州级或地方机构裁决
业
机 会 委
向公平就业委员会提出控诉
裁决后的300天内或
中国目前认为 劳动关系=劳资关系
差异内容 法律体系上的差异
法律意识上的差异
劳动关系协调上的 差异
特殊人力资源问题 处理的差异
歧视的范围、种类 和内容的差异
执法的机构和力度 的差异
中国
美国
人力资源的法制化 法律体系完善 水平低
雇员法律意识弱 雇员习惯用法律 维护自身权益
惯用行政手段
专门机构或法院
法律上没有完整的 有较完善的反歧
歧视的定义:对歧视对象的有 意识的行为(差别性对待)和 无意识的行为(差别性影响) 均构成非法的就业歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
该法案规定，严禁 雇主在提供假期、 病假、及健康福利 方面歧视怀孕妇女。
雇主必须允许孕
妇工作到确定会影 响工作成绩时才停 止工作，并在分娩 后回到原岗位工作。
1963年的《公平报酬法案》
一、中美人力资源法律的体系结构
美国法律体系形成特点
最大特点：每次修订 都是由某个无法判服
双方的案例引起
为加强某些法律的执行，总统签署一些政令 法令，这些后来也逐渐成为美国人力资源法律 体系的一部分，如1965年的第11246号令
中国的法律体系构成
劳动关系协调法
分
类
构
劳动基准法
成
包括宪法、劳动法、劳 动合同法、集体合同法、 劳动争议处理法等
反歧视行动计划及其执行
反歧视行动计划是雇主制定 书面计划以表明自己努款
自愿反歧视行 动计划
非自愿反歧 视行动计划
第二节 中美人力资源法律体系的比较
一、中美人力资源法律的体系结构 二、美国的人力资源法律体系 三、中国的人力资源法律体系 四、中美人力资源法律差异比较