人力资源管理的环境加里·德斯勒版
加里德斯勒《人力资源管理》资料课件
详细描述
员工关系管理是人力资源管理的核心环节之 一，通过对员工关系的维护和管理，解决员 工问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠 诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
03 战略人力资源管理
战略人力资源管理的概念与重要性
战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理是指将人力资源管理与组 织战略目标相结合，通过一系列的人力资源 管理实践，实现组织战略目标的过程。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体系，吸引和留 住人才，提高员工满意度和忠诚度。
01
02
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸 引和选拔符合组织战略要求的优秀人 才。
03
培训与发展
提供持续的培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，满足组织战略需 求。
05
04
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行评估和管理，激励员工实现更 好的绩效。
加里德斯勒《人力资 源管理》资料课件
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理面临的挑战与未来发展
01 人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织中关于人力资源的获取、开发、保持和利用等方面的计划、组织、领导和控制活动。
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。有效的人力资源管理能够 提高员工满意度、工作积极性和绩效，进而提升组织整体绩效。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理的发展经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的演变。传统 人事管理注重以“事”为中心，而现代人力资源管理则更加注重以“人”为中 心，强调员工的价值和发展。
加里.德斯勒人力资源管理系列案例
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例(1)
加里·德斯勒?人力资源治理?〔第六版〕系列案例卡特洗衣公司本书的要紧论题是人事治理，像雇员的招募、甄选、培训、酬劳等一类的活动。
人事治理不仅是某些人事治理专业人员的特定工作，而且是每一位治理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型效劳型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或治理者往往没有专门的人事职员能够依靠。
只是，他或她的企业却能够取得成功〔他或她及其一家人能否为衣食而维持脑子清静〕，在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及聘请方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线治理者的人事治理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型效劳企业为实际依据而编写的连续案例。
那个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源治理概念和技术来描述此案例的主角——业主／治理者詹妮弗·卡特〔JenniferCarter〕——在日常工作小所面临的各种人事治理咨询题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源治理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作时机进行考虑之后，她决定从事自己一直方案往做的情况——进进她的父亲杰克·卡特〔JackCarter〕的企业。
杰克·卡特分不于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来讲，这些自动洗衣店的要紧吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，如此，一旦对机器的投资差不多做出，洗衣店靠一个没有什么技术的瞧管员就足能够维持了，而平常在零售效劳业中所常见的那些人事咨询题就可不能出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的要紧缘故，然而到1974年，他依旧决定扩大效劳内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫效劳。
换句话讲，他增加此项效劳所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些效劳工程。
他增加这些新效劳工程的一局部缘故是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他盼瞧能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所讲的：“我差不多厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店往干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
人力资源管理基础加里德斯勒第四版课后题答案
人力资源管理基础加里德斯勒第四版课后题答案一、单选题（每题6分）1．已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）订立书面合同。
[单选题] *A.半个月B.一个月(正确答案)C.三个月D.半年2．以下（）不是劳动合同的必备条款。
[单选题] *A.劳动者的姓名、住址及身份证B.工作内容、地点及时间C.送达地址(正确答案)D.劳动报酬3、用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
[单选题] *A.一年(正确答案)B.三年C.五年D.十年4、以下（）不属于劳动合同无效的情形。
[单选题] *A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同缺少必备条款的(正确答案)5、用人单位单方解除劳动合同，是否应当事先将理由通知工会。
（） [单选题] *A.应当(正确答案)B.不应当C.视情况决定D.劳动者提出需求后再通知6、以下（）不属于员工非过错性解除的成本。
[单选题] *A.提前30日书面通知B.支付赔偿金(正确答案)C.支付经济补偿金D.额外支付一个月工资7、以下（）不属于用人单位不得解除的事由。
[单选题] *A.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的B.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的C.在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足五年的(正确答案)D.女职工在孕期、产期、哺乳期的8、以下（）不属于用人单位需要支付经济补偿金的情形。
[单选题] *A.劳动者有过错时用人单位单方解除(正确答案)B.劳动者无过错时用人单位单方解除C.劳动者单方解除D.用人单位裁员9、在本单位工作年限不满6个月的，经济补偿金的支付标准为（）。
[单选题] *A.一年工资B.两个月工资C.一个月工资D.半个月工资(正确答案)10、根据《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过（）。
加里.德斯勒《人力资源管理》系列案
加里·德斯勒《人力资源经管》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事经管，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事经管不仅是某些人事经管专业人员的特定工作，而且是每一位经管者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或经管者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线经管者的人事经管角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源经管概念和技术来描述此案例的主角——业主／经管者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事经管问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源经管导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务工程。
他增加这些新服务工程的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
《人力资源管理》gary dessler摘抄
人力资源管理是企业管理中非常重要的一个领域，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
Gary Dessler是著名的人力资源管理学者，他在这个领域有着丰富的理论和实践经验，他的著作对于人力资源管理的研究和实践有着重要的指导作用。
下面是他的一些重要观点摘抄：1. 人力资源管理的目标是以最有效和最经济的方式利用人力资源，使组织的目标得以实现。
这就要求人力资源管理者必须深入了解组织的战略目标和业务需求，以便制定相应的人力资源管理策略和政策。
2. 在员工招聘和选拔上，要根据工作岗位的要求和员工个人的能力、经验、性格特点等因素来进行综合评估，确保招聘选聘到适合的员工。
招聘和选拔流程中要公平、公正，避免歧视行为的发生。
3. 员工的培训和发展是组织发展的重要保障，人力资源管理者应当根据组织的发展需要和员工的职业生涯规划，为员工提供各种培训机会和职业发展路径，帮助他们不断提升能力和素质。
4. 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过建立科学、公平的绩效评价体系，可以激励员工发挥潜力，提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和晋升的机会，推动组织的发展。
5. 薪酬福利是关系到员工切身利益的问题，人力资源管理者需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、行业水平等因素，设计合理的薪酬福利体系，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 劳动关系管理是人力资源管理者需要重点关注的内容，良好的劳动关系能够减少劳资纠纷，增强员工的参与感和归属感，为组织的稳定发展创造良好的内部环境。
以上是Gary Dessler在人力资源管理领域的一些重要观点摘抄，这些观点对于企业的人力资源管理实践和学术研究都具有重要的参考价值。
在未来的工作中，人力资源管理者可以结合自身的实际情况，深入理解和运用这些观点，不断提升自身的业务能力和管理水平，为组织的发展和员工的成长共同努力。
人力资源管理是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到组织的长期发展和员工的工作生活质量。
加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料-ppt
– 评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演 一个必不可少的角色
– 发现的不足之处同时也可以进一步巩固员工们的成 功经验
– 可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工 所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的 职业计划
– 评估往往都会促使雇主作出一些加薪和升职的决定
9–32
可能的等级评估问题
➢ 标准模糊
– 评价要素及其好坏程度都太开放式以至于无法解释
➢ 晕轮效应
– 评价者将对被评价者特定品质的印象普遍化
➢ 居中趋势
– 一种用相同的登记评价所有员工，比如都给他们一 般的评价
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9–31
基于计算机和网络的绩效评估
➢ 绩效评估软件
– 对下属的表现常年进行追踪记录 – 通过电子技术，根据一些绩效特征对雇员进行等级
鉴定 – 每项评估都有文字记录的支持
➢ 电子绩效管理 (EPM)
– 使得管理人员每天都可以对雇员的目标进展进行电 子化的监控，由此评估他的绩效
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目标中衍生而来 – Timely（及时性），要有最后期限和进度表
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9–11
扮演评估角色
➢ 管理者
– 避免那些阻碍或削弱评估的问题的发生 – 懂得如何引导评估程序公平地进行 – 熟悉一些基本的评估技巧 – 作出实际评估
9–33
标准模糊的图尺评价法
注：例如准确界定什么是“优”的“工作数量” 等等
人力资源管理德斯勒pdf
人力资源管理德斯勒pdf人力资源管理，这可是个相当重要的领域！就好像是一场精彩的棋局，每一步都得精心谋划。
您知道吗？德斯勒的人力资源管理 PDF 就像是一本神奇的秘籍，能为您打开这个领域的大门。
想象一下，一个企业就像是一支船队，要在茫茫商海中前行。
那船员们的选拔、培训、激励，是不是就像为船队挑选优秀的水手、教他们驾驭风浪的技巧，还得让他们有足够的动力勇往直前？这就是人力资源管理的魅力所在。
德斯勒的这份 PDF 里，详细地阐述了如何识别人才。
这可不是随便看看简历、聊几句就能搞定的事儿。
它就好比是在一堆沙子里找出闪闪发光的金子，需要敏锐的眼光和独特的方法。
再说培训，这不只是简单地上上课，而是要像雕琢美玉一样，精心打磨，让每个人都能发挥出自己最大的潜力。
您想想，一块粗糙的石头，经过精心雕琢，是不是能变成一件精美的艺术品？人力资源管理中的培训也是如此。
激励员工呢？这就像是给汽车加油，让它跑得更快更远。
要是没有足够的动力，员工怎么能充满激情地工作？在这份 PDF 中，还提到了绩效管理。
这可不像考试打分那么简单，而是要全面、公正、客观地评价员工的表现。
这就好比是给运动员打分，不仅要看比赛成绩，还要看训练态度、团队合作等等。
薪酬福利也不容忽视。
这可关乎着员工的切身利益，就像给植物浇水施肥，得恰到好处，多了少了都不行。
人力资源规划更是如同绘制航海图，要提前规划好人员的配置和发展方向，不然船队就可能迷失在大海中。
总之，德斯勒的人力资源管理 PDF 是一座宝藏，只要您用心去挖掘，就能找到让企业这艘大船乘风破浪的秘诀。
您还在等什么？赶紧去好好研读，让您的企业在商海中扬帆远航！。
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现代人力资源管理基本框架
以识人为基础 以选人为先导 以用人为核心 以育人为动力 以留人为目的
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评价标准和要求
评价标准： 1、课堂发言、表现 、出勤：10% 2、平时作业：10% 3、 案例分析：10% 4、期末考试： 70%
教师对学生的要求： L 遵守MBA学院有关规章制度 l 放开思维，参与案例讨论，亲身参加情景模拟。
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海 尔 的 HRM
全球化战略（实行较早) 人力资源管理理念和体系（较完善） +以人为本，人人是人才 +“赛马不相马”的人才竞争机制 +“海豚沉浮”晋升机制 +注重精神激励 +“先造人才，再造品牌”
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《人力资源管理：赢得竞争优势》
课程简介： 人力资源管理是21世纪管理学的核心内容，也是现代企业管理的重
心和竞争优势的源泉。本课程把人力资源管理作为企业战略管理的一个子模块，着 力阐明整个战略管理框 人力资源的甄选和雇用、工作分析、人力资源的培训和开发、绩效考核和激励、战 略薪酬体系，以及人力资源管理中的跨文化问题。
教学目的：通过本课程的学习，使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念和
技能、人力资源管理在企业战略管理中的地位，掌握现代人力资源管理的演变和发 展趋势，并能将所学的内容充分应用于企业人力资源管理的实践。
教学方法：课堂讲授和案例讨论有机结合。
先修课程：《管理学》，《战略管理》，《组织行为学》。
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人力资源管理的模块
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“人力资源管理”课程内容
1、人力资源管理环境 2、人力资源管理的心理学基础 3、工作分析和工作设计 4、人力资源的获取---招聘、筛选与录用 5、员工培训与职业生涯规划 6、绩效考评和管理 7、战略薪酬体系 8、人力资源战略和规划 9、企业文化 10、人力资源管理中的跨文化冲突和调适
3
引导问题
大公司与小公司的区别何在？ 好公司与差公司的区别何在？ 优秀管理者与一般管理者的区别何在？
4
大公司V.S.小公司
• 灵活性 • 正式约束和非正式约束 • 规模
5
好公司v.s. 坏公司
• 人力资源管理的层次 • 战略 • 企业文化/组织文化
6
优秀管理者V.S.一般管理者
品行 专业背景 理解力和洞察力 潜力
管事/管人
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几点启示
好公司的人力资源管理一定是有效的；
识人 选人 用人 育人 留人
好公司一定有清晰的战略； 好公司一定具有优秀的企业文化； 好公司一定是正式约束和非正式约束的 有机结合。
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企业平均寿命
全球500强
40-50岁
全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业
30岁 11-12岁 7-8岁 3.5岁
学生对老师的要求： 随时提出来
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“人力资源管理”主要参考书目：
1、 [美]杰克·韦尔奇：《杰克·韦尔奇自传》 中信出版社 2、汪中求：《细节决定成败》 新华出版社 3、[美]拉里·博西迪等：《执行：如何完成任务的学问》
机械工业出版社 4、 [美] 詹姆斯 ·W ·沃克：《人力资源战略》 人大出版社 5、 [美]约翰·霍伦拜克等：《人力资源管理：赢得竞争优势》
人力资源开发与管理
1
人力资源/HUMAN RESOURCES
人力资源管理的思想和实践则早就存在 于我国 人力资源这个名词是个舶来品 人力资源教学和研究人员的三种出身 人力资源 V.S. 物力资源（物质资源、财 力资源）、组织资源、信息资源
2
1991年的一项调查
美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联 合对全球近3000名高级人力资源经理和 CEO进行了调查，结果显示，70%的人 把人力资源看作是组织成功的关键； 90%以上的人预计到2000年人力资源部 将成为企业的一个重要部门。 现在的实际情况
中国人民大学出版社 6、 [中]郑晓明：《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版
社
19
相关网站
20
第一章 人力资源管理环境
•人力资源管理环境 •现代企业人力资源管理的职能
21
思考：现代企业的人力资源管理面 临着一个什么样的外部环境？
22
人力资源管理的环境
全球竞争性环境的挑战
GLOBALLY COMPETITIVE BUSINESS ENVIRONMENT
9
长寿公司的共同的关键要素
长寿公司对周围的环境都非常敏感，能及时根 据外部环境的变化作出内部调整。
长寿公司有凝聚力，员工有认同感
定期做员工满意度调查（心理契约理论） 重视企业内部沟通（上级与下属之间、同事与同事之间） （无边界） 长寿公司对人是宽容的，以人为本、尊重个人的企业文化 重视人才的选拔与培训
践的了解？ +如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且
与不同地区的不同生活费用相适应？ 这些都是全球化对人力资源管理的影响。
25
新技术的挑战
新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来 的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增 带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合 性技巧的工作岗位增加了。在很多情形下，员工需要重新 培训，扮演新的角色，承担新的责任。 同时，要求公司人力资源部建立人力资源信息系统 （Human Resources Information System, HRIS）。HRIS 不仅提供现时和准确的数据，更重要的应用于控制沟通和 决策的目的。其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人 力资源需求、战略计划、培训、职业生涯和晋升计划，以 及评估人力资源政策及实践等领域。
法律和政策环境
LEGAL AND POLICY CONTEXT
劳动关系（劳工关系）
LABOR-MANAGEMENT RELATIONS
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人力资源管理面临的竞争性环 境的挑战
全球化的挑战 新技术的挑战 成本抑制的挑战 开发人力资源的挑战 变化管理的挑战
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全球化的挑战
随着WTO加入，中国企业面临的挑战是严峻的。 +外国企业人才本地化问题 +如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理？ +如何设计培训项目增强经理们对外国文化和工作实
重视员工发展的长远计划（职业生涯规划）
长寿公司在财政上是比较保守的。
10
管理重心的转变
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
60年代 70年代 80年代
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
90年代及未来 很长时间
11
人力资源管理的好坏决定企业的成败！
通用电器（GE） 德州仪器（书第一页） 瑞银华宝银行 中国海尔（HAIRE）