经济危机环境下企业人力资源应对管理策略研究
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理随着金融危机的到来，企业面临着严峻的挑战。
企业人力资源作为企业创造利润的重要因素，也受到了严重的影响。
人力资源管理要想在金融危机中长期存活和发展，必须根据实际情况做出相应的调整和创新，以下是本文要探讨的内容。
一、金融危机对企业的影响由于金融危机的后果，企业不得不面临人员减少、工资降低、招聘冻结等挑战。
这导致员工的士气低落，创新能力下降，流动性增加，给企业的发展带来了难题。
因此，企业需要对自身情况做出适应性的变化，更好地应对金融危机带来的问题。
二、人力资源管理的调整1. 调整招聘策略：企业在面临金融危机的情况下，需要重新思考其招聘策略。
根据企业的实际情况，引进多才多艺的人力资源，提高企业的核心竞争力。
此外，在雇佣人员时，企业需要优先考虑具有相应技能或经验的人才，而不是靠个人职业背景、学历或经验来进行招聘。
2. 培养人才：在企业面临人员减少的情况下，企业需要加强对员工的培训，优化员工的技能素质，利用人才潜力提高企业的运营效率。
培养员工的职业素养，提高员工的综合素质和人品素质，更好地适应不断变化的市场环境。
3. 优化薪酬福利：企业在面临人员减少和工资降低等情况下，需要在优化薪酬福利方面做出相应的调整。
在付出的报酬与工作价值之间寻找平衡，以使员工在集中精力为企业做出贡献的同时，确保不降低生活水平。
4. 增强员工士气：企业面临金融危机时，需要激发员工的积极性和士气。
为此，企业可以采取一些能够增强员工士气的措施，如授予荣誉称号、发放奖金、追求企业目标时给予驱动力等。
5. 加强团队合作：面对金融危机，企业的人力资源管理应该注重团队精神与合作精神的培养。
建立员工之间的密切的合作关系，形成良好的团队，实现协作共赢的局面，从而更好地为企业的发展做贡献。
面对日益变化的市场环境，企业的人力资源管理面临新的挑战和机遇。
在金融危机的情况下，如何通过创新人力资源管理，以更好地适应市场变化，是企业需要面对的新问题。
经济衰退期企业人力资源管理的策略研究
经济衰退期企业人力资源管理的策略研究经济衰退时期是企业面临的一种特殊环境，它会对企业人力资源管理产生明显的影响。
在这种环境下，企业往往需要调整自身的战略、组织和人力资源等方面，以便更好地适应市场变化和经济环境的变化。
本文将探讨经济衰退时期企业人力资源管理的策略研究。
一、调整组织结构在经济衰退时期，企业要想适应市场变化，往往需要对组织结构进行调整。
这意味着企业需要重新考虑企业的业务范围、组织结构以及员工规模等因素。
一般来说，在经济衰退时期，企业应该考虑缩小企业规模，减少冗余部门和不必要的成本。
这也意味着企业可能需要裁员或者调整员工的工作职责和工作内容。
但是在裁员的过程中需要注意以下几点。
首先，应该先考虑裁员是不是一种必要的手段。
如果可以通过其他措施来降低成本，就应该尽量避免裁员。
其次，在进行裁员的过程中，应该把员工的福利放在首要位置。
企业应该保证裁员的公正和透明，以免引起员工不满。
二、提高员工满意度员工是企业的重要资产。
在经济衰退时期，员工的满意度对企业的发展至关重要。
因此，企业应该把员工满意度放在首要位置，采取措施来提高员工满意度。
具体来说，企业可以采取以下措施来提高员工满意度。
首先，应该提高员工的工作满意度。
企业可以采取措施来改善员工的工作环境、提高员工的工作效率、增加员工的工作福利等。
其次，企业应该提高员工的薪酬福利。
虽然在经济衰退时期，企业可能无法给员工提供高薪酬，但是企业应该充分利用一些非经济性的福利来吸引员工。
例如，企业可以提供培训机会、广泛开展员工参与企业管理的渠道等。
最后，需要强化人性化管理。
企业可以采取措施来改善员工的情感状态，从而增加员工的忠诚度。
三、培养和提升员工的能力在经济衰退时期，企业需要更加注重员工的培训和提升。
因为这不仅可以提高员工的综合能力，同时也可以提高企业的运营效率。
具体来说，企业可以通过以下措施来实现员工能力的提升。
首先，企业可以搭建合适的培训平台，开展针对不同岗位的专业培训。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机是指经济体系中金融领域出现大规模的经济危机，通常会导致企业经营困难甚至破产。
在金融危机背景下，企业人力资源管理面临诸多挑战和变化。
本文将探讨金融危机背景下的企业人力资源管理的问题和对策。
金融危机导致了企业整体经济环境的紧张和不稳定。
企业在降低成本、提高效率的也要保持员工的稳定以确保业务的顺利进行。
企业人力资源管理需要更加注重员工的激励和关怀。
企业可以通过提供良好的员工福利和发展机会来增强员工对企业的忠诚度和归属感。
金融危机会导致大量失业和员工流动性增加。
企业人力资源管理需要适应不稳定的劳动力市场，有效地招聘和保留人才。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇来吸引人才，并通过提供培训和发展机会来留住员工。
企业还可以与教育机构和人才中介机构建立合作关系，以便更好地获取和管理人才资源。
金融危机可能导致企业资金紧张，减少企业的培训和发展预算。
员工的专业能力和知识更新对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理需要找到创新的方式来提供培训和发展机会，例如开展内部培训或利用在线教育资源。
企业还可以通过为员工提供灵活的学习时间和经济支持来鼓励员工主动学习和提升能力。
金融危机可能导致企业面临破产和倒闭的风险。
在这种情况下，企业人力资源管理需要合理安置和管理员工的离职事宜。
企业可以提供离职补偿和职业转型辅导等支持，以减轻员工的压力并帮助他们重新就业。
企业还应与相关机构合作，为受影响员工提供就业援助和培训机会。
金融危机背景下的企业人力资源管理面临诸多挑战，但也存在许多应对策略。
企业需要关注员工的激励和关怀，招聘和保留人才，创新培训和发展方式，并合理安置离职员工。
通过合理应对金融危机带来的人力资源管理问题，企业可以更好地应对危机并实现可持续发展。
企业应对经济危机的十大人力资源管理策略
企业应对经济危机的十大人力资源管理策略在经济危机的背景下，企业需要采取相应的人力资源管理策略来应对不断变化的环境，确保企业的持续发展和生存。
以下是企业在经济危机时应对的十大人力资源管理策略：1.优化组织结构和人员配置：在经济危机的情况下，企业需要重新审视组织结构，优化人员配置，确保资源的合理利用和成本的控制。
通过合理的组织结构和人员配置，将有效降低企业的成本，提高效率。
2.灵活用工：在经济危机的时候，企业可能需要在短时间内进行人员的增减，因此需要采用灵活的用工方式，如雇佣临时工、外包等，以满足市场需求的变化。
3.提升员工绩效：企业需要加强员工的绩效管理，通过设定明确的目标和激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
4.培训和发展：在经济危机的背景下，企业需要更加注重培训和发展员工的能力和技能，提升员工的竞争力，确保企业的长期发展。
5.强化沟通和协作：企业在经济危机时需要加强内部员工之间的沟通和协作，建立团队精神，共同应对挑战。
6.提供福利和激励：在经济危机的情况下，企业可以通过提供合适的福利和激励，留住优秀员工，减少人才流失。
7.关注员工健康和安全：企业需要关注员工的健康和安全，提供良好的工作环境和保障措施，确保员工的安全和福祉。
8.鼓励创新和改进：企业在经济危机时需要鼓励员工进行创新和改进，寻找新的商机和发展方向，保持企业的竞争力。
9.强化员工关系：企业需要加强与员工之间的关系，建立和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。
10.激励优秀员工：在经济危机的情况下，企业需要激励和奖励优秀员工，为他们提供发展空间和机会，保持员工的积极性和动力。
总之，在经济危机的时候，企业需要采取相应的人力资源管理策略，有效应对挑战，确保企业的生存和发展。
通过以上十大人力资源管理策略的实施，企业可以更好地应对经济危机，保持竞争力，实现可持续发展。
金融危机时期的企业人力资源管理
金融危机时期的企业人力资源管理摘要：金融危机给企业带来了巨大的挑战，对企业人力资源管理提出了更高的要求。
本文将探讨金融危机时期的企业人力资源管理的现状和发展趋势，并提出了解决方案。
文章主要从以下几个方面进行探讨：1. 企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战；2. 战略性人力资源管理的应用；3. 企业应对金融危机的人力资源管理实践；4. 人力资源管理在金融危机中的作用以及对未来企业发展的影响。
关键词：金融危机、企业、人力资源管理、战略性、实践、影响。
正文：一、企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战金融危机对企业的冲击主要表现为企业融资难、市场需求下滑、利润下降等。
这些变化影响了企业的战略决策和人力资源管理。
企业要在金融危机的严峻形势下生存，必须采取合理的人力资源管理策略，以提高企业效率、降低成本、提高员工士气。
二、战略性人力资源管理的应用面对金融危机，企业需要进行战略性人力资源管理，以应对危机。
企业应该通过分析企业目前的状况和现实环境，调整企业人力资源战略，优化人力资源结构，提高员工的工作效率。
这涉及到人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、培训、考核以及员工福利等。
此外，企业还需要加强与员工的沟通和协作，共同推进企业的发展。
三、企业应对金融危机的人力资源管理实践在金融危机期间，企业应该实施多种人力资源管理实践，以适应危机。
例如，企业可以采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作效率；企业可以加强员工教育和培训，提高员工的综合素质；企业应该加强对员工的关怀和服务，提高员工的忠诚度和归属感。
四、人力资源管理在金融危机中的作用以及未来的影响在金融危机中，人力资源管理的作用非常重要。
企业通过有效的人力资源管理，可以帮助企业度过难关。
在未来，人力资源管理会对企业的发展产生重要影响。
企业应该把人力资源管理纳入到企业战略的考虑中，积极探索新的人力资源管理模式，以提高企业的竞争力和可持续发展。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理全球金融危机爆发后，企业在经济萧条、市场竞争加剧的大环境中，不得不面对诸多挑战，其中之一就是如何有效地运用人力资源管理来应对市场变化、管理成本，保持企业稳定发展。
企业人力资源管理在金融危机背景下面临的挑战主要有以下几个方面。
一、员工流失由于金融危机引发的经济萎缩和失业率上升，企业可能会面临员工离职率增加的情况。
员工流失无疑会导致企业内部的人员结构和工作效率发生变化，甚至对企业的生存与发展产生不利影响。
因此，企业需要采取措施增强员工的归属感和忠诚度，对于有潜力的员工，要加强培训和晋升机会，正确引导员工的职业发展。
二、组织结构调整金融危机的影响从产业链的某个环节传导开来，企业的产业链上下游都会受到影响，这又导致企业的组织结构需要进行调整。
组织结构调整可能会带来员工岗位、职责和工作量的重大变化，企业需要做好沟通和协调工作，以减少员工的不满和不适应以及企业自身的运作负担，正确处理涉及员工权益和合同条款的问题。
三、成本压力在金融危机影响下，企业经营环境日趋竞争激烈，市场需求下降，企业不得不面对日益紧张的经济压力。
因此，企业需要通过调整员工数量、福利待遇、加强员工的培训和绩效管理等措施，以适应经济形势的变化。
在有限的资源和预算下，企业要更好地管理人力资源和降低成本，这对于企业的长远生存发展至关重要。
四、员工压力金融危机对企业员工的精神压力也不容忽视。
员工在面对企业可能的裁员、岗位调配、加班等情形下，会感受到来自经济环境和组织文化的压力和焦虑。
企业要在管理人力资源的过程中，尽可能地避免员工焦虑和负面情绪的发生，树立员工发展、成长的信心和动力，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
在金融危机的大环境下，企业人力资源管理的目标是有效应对变化和挑战，以实现企业长远发展。
企业应在以下几个方面加强人力资源管理：一、强化员工沟通和参与企业应加强对员工的沟通和参与，让他们了解企业的情况和变化，增强员工的归属感和责任感，提高工作动力和效率。
经济形势动荡下的企业人力资源管理策略
招聘成本上升
为了吸引和留住人才，企业可能 需要提高薪资和福利待遇，从而 增加了招聘成本。
招聘渠道受限
在动荡的经济形势下，传统的招聘 渠道可能面临挑战，企业需要寻找 新的、更具创新性的招聘途径。
员工士气低落
01
02
03
员工信心受挫
经济形势的不确定性会对 员工的心理产生负面影响 ，导致他们对企业和自身 职业发展失去信心。
培训效果大打折扣。
职业发展受阻
经济形势动荡可能影响员工的 职业发展，使他们面临更大的 晋升压力和职业发展瓶颈。
人才流失加剧
人才竞争加剧
在经济形势动荡时，企业之间的人才竞争可能加剧，因为各企业 都希望通过引进优秀人才来提升竞争力。
关键人才流失
动荡的经济形势可能导致企业流失一些关键岗位的人才，这可能 对企业的运营和发展产生重大影响。
总结词
缓解员工压力、提高工作效率、增加企业竞争力
详细描述
C公司在经济形势动荡的情况下，为了缓解员工压力和提高工作效率，提供了心理咨询服务。该服务 通过专业的心理咨询师为员工提供心理支持和指导，帮助员工缓解工作压力和情绪困扰，提高员工的 工作效率和生产力，增加了企业的竞争力。
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论总结
适应性人力资源管理策略
在动荡的经济形势下，企业需要制定和实施适应 性人力资源管理策略，包括灵活调整薪酬、福利 和绩效评估等，以应对外部环境的不确定性。
强化员工关系管理
通过有效的员工关系管理，提高员工的满意度和 忠诚度，增强企业的凝聚力，以应对经济形势的 不稳定。
员工培训与发展
加强员工培训和发展，提高员工的技能和知识水 平，增强员工的竞争力，以应对经济动荡带来的 挑战。
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下的企业人力资源成本控制策略在经济危机下，企业需要采取有效的人力资源成本控制策略来应对困难时期的经营。
在此情况下，需要权衡成本削减和员工福利的平衡，确保企业的可持续发展。
以下是一些可以采取的措施：1.人力资源规划：企业应该进行全面的人力资源规划，确保用人需求与现有员工的匹配。
此外，企业还可以采用雇佣灵活劳动力的方式，如临时工或兼职工作，以应对经济危机期间的不确定性。
2.岗位可持续性分析：通过对不同岗位的可持续性进行分析，可以确保企业只保留那些对业务至关重要的岗位。
这可以通过评估每个岗位对企业目标的贡献以及资源投入的效益来完成。
3.人员互换与多岗位培训：在经济危机下，企业可能需要人员在不同的岗位之间互相替换。
为了实现这一目标，企业需要提供员工多岗位培训机会，以便他们能够具备不同岗位所需的技能和经验。
4.薪酬调整：在经济危机期间，企业可能需要考虑减少员工的薪酬。
这可以通过暂时冻结薪资增长、减少额外补贴或降低管理层的薪酬来实现。
但企业需要慎重处理此类调整，以避免对员工士气和工作绩效产生负面影响。
5.高绩效奖励机制：为了激励员工在经济危机下更加努力工作，企业可以引入高绩效奖励机制。
通过向表现出色的员工提供额外的奖金或福利，可以鼓励员工积极参与企业的困难时期。
6.弹性工作制度：在经济危机期间，企业可以考虑实施弹性工作制度。
这可以包括灵活的工作时间、远程工作或轮班制度。
这样可以减少企业的运营成本，同时提高员工的工作满意度和生产力。
7.培训和发展：经济危机期间，企业可能无法向员工提供显著的薪酬增长，但它们可以通过培训和发展机会来增加员工的价值。
此外，这也可以提高员工的专业技能，以适应未来市场的需求变化。
总之，在经济危机下，企业应该采取综合的人力资源成本控制策略。
这需要企业在降低成本的同时，保持员工的工作动力和福利，以确保企业的可持续发展。
通过优化人力资源规划、岗位分析、培训与发展，以及薪酬和福利的调整，企业可以有效地应对经济危机的挑战。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理随着全球金融危机的深度和广度不断升级，企业的生产和经营都受到极大的冲击。
许多企业面临资金链断裂、企业倒闭等极端情况。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战。
企业人力资源管理需要针对不同的企业情况，制定适应性的人力资源管理策略。
一、企业面临的挑战遭受金融危机冲击的企业面临的主要挑战有以下几个方面：1.资金紧缩由于金融危机导致经济增长放缓，全球经济衰退，企业面对的风险和挑战不断增加，导致对资金和投资需求的紧缩。
2.利润减少金融危机使得许多企业的业务量和销售额大幅下降，导致企业利润大幅度减少。
3.员工数量减少在资金和利润紧张的情况下，企业不得不进行裁员，减少员工数量，以降低成本。
4.生产效率下降由于资金链断裂，企业生产和经营受到极大的冲击，导致生产效率大幅度下降。
这些挑战对企业的人力资源管理提出了新的要求。
二、企业人力资源管理的应对策略1.保持员工战斗力对于企业而言，人才是最重要的资产，企业应该尽可能地保持员工战斗力，避免过度裁员，尤其是不能深度地裁员，保持关键岗位和核心人才，防止企业在经济复苏后由于人才减少而无法恢复竞争力。
2.建立良好的沟通机制企业应该建立良好的沟通机制，保持与员工的沟通通畅，及时了解员工的心声，调整和解决员工的工作问题。
3.加强员工培训在金融危机的背景下，企业应该借助各种培训机会，加强员工技能的培训，增强员工的能力和竞争力，提高企业在市场上的竞争力。
4.提高自身管理水平在金融危机的环境下，企业应该积极提高自身管理水平，并及时完善员工薪酬制度，增加员工薪资和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5.多元化发展企业应该积极探索多元化发展的道路，寻找新的业务增长点，避免单一经济模式的依赖。
三、总结在全球金融危机背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战，而解决这些挑战的关键是建立灵活的管理机制和制定科学的战略规划，同时还要保持员工的竞争力，提高自身管理水平，加强员工培训，探索多元化发展等。
金融危机下企业人力资源管理的对策
金融危机下企业人力资源管理的对策金融危机是一种经济周期，它会影响企业的运营和管理，为企业的人力资源管理带来一定的挑战。
在金融危机的情况下，企业人力资源管理的对策和方法需要进行调整和优化。
本文将探讨金融危机下企业的人力资源管理对策。
一、加强人才管理在金融危机的情况下，企业人力资源管理的首要任务是加强对人才的管理。
企业应该通过识别和发展人才，提高人才的绩效和贡献，促进员工的职业发展和提高工作满意度。
企业应该发掘员工的潜力，提高员工的能力，激发员工的积极性，培养团队协作精神，以提高企业的整体绩效。
二、优化薪酬政策企业在金融危机下，薪酬政策优化是一个必要的方案。
企业应该确定合理的薪酬策略，促进员工绩效和生产力的提高。
企业应该根据员工的表现和市场情况制定薪酬政策，同时提供优秀的福利制度，为员工提供更好的生活和工作条件。
三、促进员工发展在金融危机的情况下，企业应该促进员工的职业发展。
企业应该提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习，提高自身的竞争力和适应能力。
企业应该优先考虑内部员工的晋升和职业发展，培养高级管理人才和业务专家，提高组织的稳定性和可持续性。
四、贯彻人性化管理企业在金融危机的情况下，应该贯彻人性化管理。
企业应该尽可能地减少员工的压力和焦虑，提供平衡的工作和生活的方式，保证员工的身心健康。
企业应该提供积极的心理支持和关爱，充分发挥企业家精神和创新能力，提升员工的工作积极性和生产力。
五、维护良好的组织文化金融危机之下，企业需要建立和维护良好的组织文化。
企业应该营造开放、共享和合作的氛围，关注员工的生活和心理状况，打造一个积极、健康的工作氛围。
企业应该鼓励员工创新和创造，营造一个充满活力和创新精神的组织。
综上所述，企业在金融危机下，需要加强人才管理，优化薪酬政策，促进员工发展，贯彻人性化管理和维护良好的组织文化。
通过这些措施，企业能够提高员工的绩效和职业发展，增强组织的竞争力和稳定性，以应对金融危机带来的挑战。
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经济危机环境下企业人力资源应对管理策略研究
发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心作者：陈志强在全球金融经济一体化的今天，美国经济危机对中国经济带来的影响是巨大的，国内企业采取针对性的措施，才能避免更大的损失。
随着经济危机对企业逐步产生更为深远的影响，企业成本将越来越高、能耗支出越来越大。
从而致使企业利润减少，企业生存空间缩小。
经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，已波及房地产、航空、石化等一系列行业。
降薪裁员成了企业应对经济危机的重要方法。
人力资源管理是重中之重，可谓牵一发而动全身。
在当前金融危机爆发形势下，企业又该如何制定人力资源管理应对策略呢?如何在危机中依托人力资源寻找机遇，获得更大的发展?本文从人力资源成本管理业务角度展开探讨，提出一些应对策略。
一、人力资源管理成本研究
人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
以实现组织目标”。
基于此人力资源管理包含了人员“质量’。
“数量”两方面的涵义。
而管理成本是两方面管理最终追求的目标。
具体人力资源成本概括如下：
(一)人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。
(二)人力资源的开发成本
人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
(三)人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
(四)人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动退休养老保障、失业保障、健康保障等费用。
(五)人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
二、成本优化管理采略
(一)招聘管理策略之“宽进宽出、连低吸纳。
战略储备”
对于企业发展来说，人员控制政策需要长远的计划，在当前阶段，我们迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精。
而其余的可保留在战略人才库中。
待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。
如果不在危机时刻招到“人才”，企业才是真的危机了。
受到本次经济和市场波动影响最大
的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。
这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为。
因此，招到各类所需高级人才唾手可得。
大多数公司的招聘依赖的渠道主要包括：公司网站、校园招聘、社会招聘会、报纸、网络媒体、中介猪头公司等，各种渠道都将或多或少消耗我们的招聘费用预算，因此十分有必要汇总分析各种渠道花费的成本与取得的成效是否合理。
(二)加强培训，加深员工素质、技能储备
经济繁荣时期，“没有时间”是企业高层提高员工素质、业务能力的培训遇到最棘手的问题。
而现今，对于处于停产半停产状态，生产任务有所减轻，是个难得的培训充电良机。
培训部门可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。
与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程，与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程，培训部门应根据企业长远发展目标和战略，制定相适应的一整套方案。
现有环境下。
培训工作都要以节约成本为重要的考量指标。
尽量去除一些高成本的外出培训。
另外，深入挖掘企业自身潜力和资源，通过内部高级工程师等相应人才和现有设备设施完成，而尽量避免外聘外租等高成本方式。
(三)蜻效考核管理
通过绩效考核管理，提升企业营收和利润，是企业“开源”的重要内容。
现今的经济环境，必须采取精细化的绩效全过程管理模式。
将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，落实到每一个可执行的节点；将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。
具体的考核指标和内容应对建议策略包括：
对于企业中原有的生产部门、财务部门、后勤部门、人力资源部门等非直接接触客户的机构和人员，要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重，一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标；应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。
对考核后的结果，可进行强制性正态分布处理，并加强根据处理结果执行奖惩的力度，对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。
(四)企业应加强社会责任
随着经济形势的突然逆转，丑闻、对抗和失信接踵而来。
压力不仅来自于郁愤难平的街头抗议者，也来自于主流媒体。
其中的一些指责显然有理有据。
市场经济依赖诚信才能运行；企业置身于商业环境之中，就应该像绝大多数商业机构一样，恪守社会信奉的价值和规范。
经济增长的动力并不必然会与环境和其他社会利益相冲突。
而被动地防卫只能让抗议者“造反有理”。
作为财富、机会和更高生活水平的创造者，商业领袖应该对他们的道德地位显示出更高的自信，并且应积极主动地建立他们与整个社会之间的互信。
特别是人事与假勤管理在共度危机的过程中，可以为企业带来特殊的管理效益。
比如，企业现阶段离职人员可能相对增多，要依法解除劳动合同。
有的员工还涉及到档案户口的迁出等等。
这些事务处理都需要人事经理高效率得完成，同时还要做好离职人员的安抚工作，以免引起不必要的纷争。
分类管理好离职人员的档案信息，对人事经理来说也是必要的，藉此建立返聘机制，一旦市场回暖，可快速查询到这些人员的资料，立即优先录用，这将为企业节省大量的招聘和培训成本。
另外，越是在危机形势下，越要加强对员工关怀。
确保灾区员工、残障员工和患重大疾病员工不在分流之列。
保障其工作机会和待遇不受影响。
对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶。
(五)薪酬福利管理
薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。
特别是对于离职员工，公司要按照劳动法法规及双方合同约定，按时按量地结清帐目，不能以任何名义扣减或拖延，毕竟现在的环境下，不合法合规的行为将对公司的运营和品牌带来不可估量的损
失，也将受到来自政府“稳定社会”目标前提的约束。
为全面节约企业开支，薪酬管理有必要全面分析现有的薪酬架构体系是否体现了多劳多得的基本原则，不合理之处恰好可以借机调整。
全面调高员工薪酬结构中绩效奖金所占的比重。
将企业的运营状况与员工收入更加紧密地捆绑起来，施行“共担风险、齐享收益”的薪酬设计原则。
面对经济危机，每家企业都在想方设法节约成本提高效率。
而借助软件工具进行管理决策辅助，帮助企业实现战略转型和突围，不失为重要而有效的方法之一。
三、结论
当今时代是知识经济，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。
人力资源管理方面，贯彻“以人为本”的思想，努力提高员工的综合素质，用先进的企业文化推动企业的发展。
凭借引进优秀的人才队伍，结合先进的企业文化、严格的管理、精良的装备、过硬的技术去获得良好的市场信誉，加强企业生存竞争力。
这样，危机中的企业就会立于不败之地，而且会脱颖而出。