XX公司培训体系
某公司教育培训管理体系
某某科技公司教育培训管理体系按照科技公司人力资源管理开发总体规划要求和工作需要，科学、系统地规范职工教育培训及管理，构建公司教育培训管理体系。
一、指导思想与建设目标1、指导思想以“人才强企”战略思想为指导，以总公司人才培养计划及人力资源规划为依据，加强教育培训管理，全面提高员工知识及技术技能水平，加速人才培养、建设一流队伍，增强凝聚力及核心竞争力。
2、建设目标参照ISO10015 培训管理体系标准要求，进一步规范公司教育培训管理工作，力求管理科学化、系统化，增强教育培训针对性，确保教育培训实效性；结合员工发展及岗位需要，构建终身教育平台，建立培训长效机制，为主业产做好人力资源保障。
二、培训体系基本构成及适用范围1、教育培训体系由组织管理体系、工作流程体系、课程体系、保障体系、考核体系五个部分构成。
（1）组织管理体系规定了公司教育培训组织管理机构设置形式、职责；员工学习义务与权利。
（2）工作流程体系主要规定教育培训管理过程中的工作流程、培训效果评估方式等。
（3）课程体系主要依据岗位、人员类别能力要求进行学习内容及学习方式的确定。
（4）保障体系为教师队伍建设要求、培训教材库、教育培训网建设维护管理、教育设备管理、教育经费使用规定等内容。
（5）考核体系是对教育培训管理工作、内部师资水平及学员学习情况考核方式、奖励方式进行规定。
2、本体系适用于全公司。
三、组织管理体系建设1、培训组织管理形式教育培训为三级管理，即公司教育培训管理委员会、教育培训办公室、分公司教育培训管理机构。
2、职责2 .1 教育培训委员会(由总经理、cko及机关相关管理部门经理组成)：确定公司教育培训总体方针、目标，审定教育培训管理各类规定、文件、经费，教育培训总体规划及年度教育培训计划、年度教育培训工作总结；监督教育培训各项管理工作；进行年度教育培训效果总体评价。
日常工作由CKO负责。
2.2 教育培训管理办公室(设置在人力资源部)：编制教育培训总体规划、年度教育培训计划、年度教育培训总结及教育培训相关管理规定、文件。
XX企业培训体系搭建方案
《XX企业培训体系构建方案》总则在企业发展过程中，人力资源对企业战略的支持已体现出重要价值，企业需要大量满足战略要求的高素质人才，员工需要创造出高绩效成果来支撑经营目标的实现，因此构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必然趋势。
培训体系的构建旨在建设有竞争力的人才梯队，培养组织发展所需要的各类人才，创建有利于培养创造力和发挥积极性的成长环境，帮助员工应对工作中的困难和挑战，并持续的进行人才培训，最终实现企业的人才战略。
培训体系的构成培训体系的构建，应将体系中的各关键要素环环相扣，形成系统管理。
达到相互支持、相辅相成的目的。
培训体系构成：1、培训体系构建的前置工作：培训体系构建的目的是提高员工综合能力，满足企业战略需求，有关培训各方面工作应基于岗位与能力进行，因此培训体系构建的前置工作有：岗位体系；胜任素质模型；胜任力评价体系。
二、培训组织管理1、培训职能划分1.1、培训工作由培训部主导完成，履行计划、组织、执行、监督、反馈、评价、整改的职责1.2、不同层级的角色责任为使培训工作更好的服务于岗位、服务于员工，上接企业战略，下接员工成长，培训工作的开展与执行需要深入到部门及员工个人，各层级、各部门深入的参与才能有效的使培训体系发挥最大价值。
1.2.1、不同层级在培训工作中应履行不同的角色责任：企业高层：充分认同培训的重要性以及培训体系建立的必要性在实施过程中给予充分的支持与指导中层：清晰管理角色对员工成长具有100%的责任支持与配合培训工作的完成基层：认同学习型组织的建立对自我成长的好处，积极参与学习成长。
在培训工作不同时期角色和责任不同，具体的划分如下表：《角色任务分解表》2、培训工作组织实施2.1、培训分为公司级与部门级二级培训2.1.1、公司级培训为一级培训，指由企业统一安排的，适用于大多数员工的培训内容，主要以各岗位序列通用类知识为主，公司级培训由培训部组织完成2.1.2、部门级培训为二级培训，指根据不同岗位职责，不同部门内组织的具有区别性的岗位技能培训，部门级培训由部门负责人组织完成，由培训部监督检查。
xxx公司培训管理体系
ｘｘｘ公司培训管理体系1、培训总体思想:1。
1培训的目的（WHY）:为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。
1.2培训的负责人和培训对象（WHO）:1。
2。
1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训.1。
2。
2受训者:公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。
1.2。
3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。
1。
3培训的内容(WHAT）:针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训.具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训.1。
4培训的时间、期限（WHEN)：1。
4。
1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施；1.4。
2在职员工的培训,根据需要不定期进行,以尽可能不影响工作为宜。
1.5培训的场地(WHERE）：内部培训场地,外面专业培训机构和场地。
1。
6培训的方法(HOW)：根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。
划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。
2、岗前培训2。
1岗前培训的目的:2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其岗位职业生涯;2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法,达到工作质量标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件；2.2岗前培训的内容:2。
2。
1人事专员（分公司兼职人事人员)：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM及邮件的使用。
2。
2.2企业文化专员:职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况；管理工具及通用ISO介绍；解答疑问.2。
2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看.2.2。
4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO业务流程;传授前辈的工作经验。
xxxx有限公司培训体系.docx
XXXX有限公司培训体系目录一、培训的目的 (2)二、培训的基本原则 (3)三、培训的架构及资源 (5)四、培训类型 (9)五、培训管理制度 (11)六、培训的运行及管理 (24)七、附则 (30)第一章：培训的目的第一节：培训的目的1.从员工素质、知识、技能等方面培养XXX公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。
同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到公司与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。
2.公司各层的培训目标如下:（1）根据公司各岗位职责要求，开展各岗位相关的技术、业务知识培训，努力提高各岗位人员的技术、业务水平及基本素质。
（2）根据各职能部门任务需求，开展针对有利于部门执行公司计划、提高部门生产、管理水平的培训。
（3）根据公司短期、长期的发展战略需求，开展前瞻性的战略性管理人才、关键性人才、后备性人才培养。
通过培训，为公司配备有竞争力的人才团队，营造XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。
第二节：培训的定位员工培训是公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。
为有效开展培训活动，使培训工作同XXX公司的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合公司的战略发展目标。
第一条：近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前XXX公司生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司建成为百年汽车钢板制造企业做好人力资源方面的战略储备。
第二条：打破传统培训观念，树立科学的培训理念1.重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求，但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
2.重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以公司及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。
公司培训体系
公司培训体系公司培训体系是指公司为了有效提升员工技能和知识，实现组织发展和目标达成而建立的一套完善的培训机制和体系。
一个良好的公司培训体系可以帮助员工提升综合素质，增强竞争力，同时也有利于公司的持续发展。
下面将从培训目标、培训内容、培训方法和培训评估等方面来介绍公司培训体系的搭建。
一、培训目标公司培训的首要目标是为员工提供专业知识和技能的培训，使其能够胜任自己的工作，提高绩效。
其次，培训还需要围绕公司的战略目标，为员工提供相关的领导力、沟通技巧、团队协作能力等软技能培训，以提升员工的综合素质。
另外，公司培训还应着眼于员工的职业发展，为其提供晋升通道和技能提升的机会，从而增强员工的职业发展动力。
二、培训内容公司培训内容应根据员工的职业需求和公司的发展需求来制定。
一方面是专业技能的培训，如市场营销、财务管理、人力资源等方面的培训课程；另一方面是管理技能和领导力的培训，如团队建设、冲突解决、目标管理等方面的课程。
此外，员工的职业发展规划也应是培训内容的一部分，为员工提供职业生涯规划和发展指导。
三、培训方法公司培训方法多样，可以通过内部培训、外部培训、在线培训等形式进行。
内部培训由公司内部专业人员或经验丰富的员工进行培训，可以有针对性地帮助员工解决具体问题；外部培训可以邀请外部专家进行培训，引入新的理念和思维方式；在线培训通过网络平台提供培训课程，可以随时随地进行学习，提高学习效率。
四、培训评估公司培训的最后一步是培训评估，通过评估可以了解培训效果，及时调整培训计划。
培训评估可以包括满意度调查、考核测试、实操演练等方式，以客观评价员工的学习成果。
同时也可以通过员工的日常表现和绩效考核等途径来评估培训效果，帮助公司不断完善培训体系。
总结一个完善的公司培训体系是公司发展和员工成长的重要保障，能够提高员工的综合素质和竞争力，推动公司的战略目标的顺利实现。
因此，公司应该重视建立和健全培训体系，不断调整和优化培训内容和方式，为员工提供更加有效的培训支持。
xx集团培训体系的建立和管理规定
《xx集团培训体系的建立和管理规定》大纲：一，界定培训目标二，界定培训口号三，培训规定对管理者的理念要求四，规定试用范围五，培训体系的建立１，培训需求的调查与分析２，培训分类与课程体系的建立３，培训效果的反馈与分析４，培训档案的建立六，培训管理制度的制订１，培训讲师队伍的建设与管理２，培训资源的管理与规定３，培训过程的管理与规定４，公司知识管理与规定５，培训对象级别的划分与管理６，关于对培训部的管理与规定七，培训运行保障体系的建立１，培训责任人制度的建立２，培训考试制度的规定３，培训激励管理与规定八，短期培训流程的建立与课件安排１，培训流程的建立２，培训课件的安排九，培训体系中遗留问题十，培训表格工具的建立一，界定培训目标及理念1，通过企业的培训保证企业员工有更高的成功率！2，为公司的长期发展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。
二，培训的宣传口号“培训为大家，大家爱培训”三，培训规定对管理者的理念要求优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀！“好好干，干的好的话送你去培训”四，规定试用范围该规定试用于公司所有试用员工和正式员工！五，培训体系的建立1，培训需求的调查与分析（1）以员工胜任素质模型为导向的需求分析在实施相关培训需求调查前，首先应明白不同销售级别和不同工作岗位胜任的要求和标准，按照相应的标准为基础安排相关培训事宜。
附件列举了销售岗位的素质标准：普通商务代表，高级销售代表，销售主管，销售经理，大区经理（此略）（2）综合运用培训需求调研的四种有效方法a,普查法：运用全员填写培训需求调查表发现阶段性培训需求，调查表在附件b,个案调查法：选择公司优秀和相对差的员工面谈发现工作问题。
c,组织行为调查法：通过对岗位职责的分析，找到提高相关能力的培训方法和策略，同时要结合部门主管和经理在工作过程中发现或急待解决的问题。
d,销售体验法：通过自身的销售工作体验或者现场聆听来总结和发现问题，为制订培训计划奠定基础。
XXX培训体系
XXX培训体系XXX非常注重员工的培训和发展，因为员工是公司最宝贵的财富。
为了将每个员工的个人能力成长融合为组织创新实践和集体文化传承，XXX建立了一个坚持“知行合一”的研究体系。
XXX的研究体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线研究平台。
新人培训是“百年阿里”，面向全集团的新员工。
这个培训过程包括五个步骤：看、信、行动、思考和分享。
通过这个过程，新员工可以了解到XXX的核心价值理念，并与客户建立联系。
此外，新员工还可以与有经验的员工和高管进行面对面的交流，从而更好地了解XXX的精神和秉持。
专业培训包括运营大学、产品大学、技术大学和XXX为全集团的运营人员提供了100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位。
产品大学则自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，提供综合培养手段。
技术大学则面向技术专业领域人才的成长培养，开发了400余门课程，并培养了近800名内部讲师。
XXX还建立了在线研究平台，为员工提供研究资源和交流平台。
通过ATA技术沙龙，公司为技术人员提供了一个开放的交流平台，以挖掘好的、值得推广的思想、理念和技术。
同时，公司还邀请外部嘉宾，引入优质内容和分享议题，帮助员工了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
XXX是XXX面向一线员工、入职时间不超过3年的通用能力培养基地。
他们自主研发了5门课程，包括《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》，课程内容深度内化，贴合XXX工作情境，具备浓郁的XXX味道。
所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。
管理者研究则包括“侠客行”、“XXX”以及行动研究“管理三板斧”。
侠客行面向XXX一线管理者，分别以业务线和层级进阶推进管理研究的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
他们根据XXX“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程。
通过“课上真实案例演练+课后真实作业练+课后管理沙龙”的不间断研究方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知。
XX企业培训体系建设方案
XX企业培训体系建设方案培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大,人力成本高据信息系统初步统计,自2016年1月1日截止到2016年5月26日,xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次,其中入职新员工2466名人次,离职员工1595 名人次。
根据传统制造业人力成本数据分析,入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低,80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。
且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。
人员流动量大,直接或间接都增大了公司的人力成本。
（二）培训需求大1、直接培训需求分析一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日,共入职新员工2466名人,新员工入职培训的直接需求大。
二是截止目前公司员工共计3200多人,车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高,操作技能、管理能力的培训需求大。
2、隐形培训需求分析据服装制造企业最新离职原因调查数据,31.6%的员工因技能培训缺失,无法胜任岗位而导致离职。
也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中,约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析（1）基础车位工效率低以重点岗位车位工为例,截止2016年5月26日,公司员工共计3212人,其中车位工1444人,结构占比45%。
下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）:从表中数据中可以对比出,不同入职时间段的车位工平均效率,根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。
为进一步确认数据,找准培训需求点,以公司4月份车位工为基准,4月份低于平均效率值的车位工共计887名,占车位工数量的60.2%。
下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图:从图中可以看出,低于人均效率的车位工无论是占比,还是数量总和都比较大,而且参照的效率标准值还较低（56.1%）,远远低于目标效率。
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关键任务完成
率（部门）
1团队执行力内训张老师8H2月10日公司全员120人参加
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实施时间参与人数及名单月度培训实施总结：不足之处总结：1、2、3、4、5、改进措施：1、2、3、4、5、6、上月改进结果回报：改进措施1：改进结果说明：改进措施2：改进结果说明：改进措施3：改进结果说明：XX集团有限公司培训投资回报报表序号培训内容培训
方式
训练师课时
关键任务完成及时率（部门）个人绩效提升
比率（关键任
务）
培训满意度
培训费用投
入回报率
解决问题
项次
1月份
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