2016年如何有效激励职业经理人每日一讲(1月15日)
如何有效激励职业经理人
如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。
两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。
代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。
因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。
交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。
委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。
委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
怎样设计合理有效的职业经理人激励
怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。
选聘和管理职业经理人的原则是：(一)坚持党管干部的原则;(二)坚持以市场为导向的原则;(三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;(四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则：(五)坚持责权利相统一的原则;(六)坚持激励与约束并重的原则;(七)遵守契约化管理原则。
怎样设计合理有效的职业经理人激励?在确定职业经理人之后，企业面临的主要问题是如何激励职业经理人，将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。
1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬，理论上，职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。
但是，企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异，内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。
内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。
由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。
所以，内部培养的职业经理“给多少”的问题，可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。
一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿，与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。
所以，对于内部培养职业经理人，直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。
从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值，这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。
外聘应聘者之间存在个体差异，期望报酬也会不同。
如何建立职业经理人考核与激励制度
如何建立职业经理人考核与激励制度如何建立职业经理人考核与激励制度职业经理人就是一个职业人，一个通过在企业经营管理活动中出售自己的管理能力，以换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。
那么如何建立职业经理人考核与激励制度呢，一起来看看!1 建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。
市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解：1以经营业绩作为年度考核目标。
结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况，公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。
2建立以“战略绩效”为核心的任期考核机制。
现在很多企业的做法是将任期内每年的绩效考核结果做个平均，任期奖励收入也只是绩效年薪的递延留存部分，但这种情况，任期其实更像是个“说法”。
“任期考核”实际应是中期“战略绩效”考核，即对企业中期战略目标实现的牵引、考核与奖惩。
具体包括：总体目标达成率。
主要包括营业收入(如从20亿增长到50亿)，行业地位(如进入行业前三)，市场地位(如市场占有率达到20%)，业务转型(如从设备制造商转型为总承包服务商)等。
经营质量。
主要包括三年平均收入增长率、三年平均利润率、三年平均投资收益率、员工收入增长等。
成长能量。
主要包括业务结构类指标(如新业务或新产品占比、国际市场收入占比、新区域占比、新市场占比等)、技术突破(推出的新产品数量与收入)、领先竞争对手(各类业务的市场占有率变化)等。
3建立业绩市场对标机制，实现动态考核。
通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标，如利润总额、EVA改善度、产品市场占有率等，确定职业经理人业绩考核目标，在对企业运营情况进行预警的同时，实现对职业经理人任职业绩的持续性关注，以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。
职业经理人的激励方案
职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。
经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。
所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。
与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。
无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。
企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。
这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。
企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。
可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。
对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。
美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。
一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。
职业经理人激励机制
论职业经理人的激励机制引言西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。
随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。
中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。
中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。
企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。
在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之力。
一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。
随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
经理职业化作为一种社会分工，是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。
职业经理产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。
如何有效激励职业经理人必备资料
1、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思第3页共10页想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。
”你认为这句话对当前企业管理工作的启示是（）。
A、企业之间的物质交换不如经验交流重要B、人各有所长，各有所需，但精神需要更为重要C、当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入D、促进企业内部人员的信息沟通可以提高企业的竞争能力2、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。
人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。
为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先（）。
A、提高人力资源部成员的知识和技能水平B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通D、掌握其他同行公司的发展状况3、企业组织的核心竞争能力（）。
A、多一些技能、资源B、增加客户价值，满足客户要求C、不易被对手超越D、以上都是4、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。
你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。
A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力5、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强（）。
A、预先控制B、现场控制C、事后控制D、A、B和C6、根据经营单位组合分析法，假设某经营单位应增加必要的投资，扩大生产规模，以维持其有利的市场地位。
该经营单位是最有可能指如下哪种经营单位（）。
A、“金牛”经营单位B、“明星”经营单位C、“瘦狗”经营单位D、“幼童”经营单位7、营销管理体系分为业务、市场、客服三位一体，是基于（）。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
如何激励经理人
如何激励经理⼈如何激励经理⼈ 导语：现代⼈⼒资本理论将职业经理⼈与技术创新者共同称为⼈⼒资本，也就是说，职业经理⼈属于⼈⼒资本范畴。
作为职业经理⼈，必须具备较⾼的个⼈素质和较⾼的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、⾃信果断和强烈的事业⼼，能通过事物表⾯看出本质的洞察能⼒、决策能⼒、丰富的⼯作经验和深厚的理论功底，组织协调能⼒以及知⼈善任的⽤⼈能⼒，在知识⽅⾯，职业经理⼈要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进⼀个⼈成为职业经理⼈的基本条件和重要保证。
要想获得最好的收益，就必须让经济增加值成为员⼯⼀切⾏为的指针。
当设计⼀个能模拟股东激励的奖⾦⽅案时，我们所遇到的第⼀个问题是如何衡量业绩。
要正确衡量公司业绩，就必须把它和该企业为股东、社会创造的财富紧密联系起来。
该衡量标准还须容易理解。
它必须与员⼯的⽇常决策以及他们在⼯作过程中能影响的⼀些指标紧密相连。
这些指标包括成本控制、⽣产率、供应链管理以及顾客满意度及顾客数量增长等。
问题是：如何做到这⼀点?哪种业绩衡量标准是与企业为股东创造的财富最紧密地联系在⼀起的?是销售收⼊，利润，还是经济增加值呢? 财务会计中对资⾦成本的低估 当前的⼤多数激励机制都基于盈利或每股盈利，⽽这⽆疑会刺激操纵盈利的动机。
这⼀标准存在的诸多缺陷，很⼤程度上是由于它来源于⼀个并⾮为衡量价值或业绩⽽设的会计体系。
财务会计最初是作为⼀种债权⼈(⽽⾮股东)监督管理者的⼿段出现的。
⽽债权⼈最关⼼的是能不能收回债务，对企业的发展潜⼒并⽆多⼤兴趣。
这也正是会计准则中保守主义传统的根源所在。
因为债权⼈关⼼的是借贷者到期⽆法还款时他们能得到多少补偿，会计准则要求摊销⼏乎所有⽆形资产投资。
例如，研究与开发费⽤以及品牌营销费⽤必须在当期⼀次性摊销。
因此，在这种会计处理下，通常会低估投资⾦额以及当期税后净经营利润。
另⼀⽅⾯，虽然财务会计⽅法反映了借贷成本，但是却根本没有体现股东要求的风险约束最低回报率。
管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。
买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。
在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。
（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。
股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。
（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。
没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。
·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。
职业经理人的激励法则
职业经理人的激励法则第一篇：职业经理人的激励法则职业经理人的激励法则职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。
如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？精神火柴摩擦法：升华管理的概念著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗？激励法则一：认可——划出员工的热情毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。
认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。
为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
也让员工学会自我欣赏、自我肯定从而更加积极。
激励法则二：参与——企业生存的氧气通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。
如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。
这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
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2016年如何有效激励职业经理人每日一讲（1月15日）
每日一讲：
(单项选择题)
1、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。
A、实干者
B、推进者
C、创新者
D、完善者
2、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。
A、支持型
B、教练型
C、授权型
D、指挥型
3、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。
A、有效地
B、知道
C、定期
D、完成
4、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）
A、绩效标准不具体、不可衡量
B、绩效标准是不为人所知
C、绩效标准是不合乎组织目标
D、绩效标准不是事先制订的
5、采用“第二象限工作法”管理时间，第二象限指的是（）的事情。
A、紧急且重要
B、紧急但不重要的
C、不紧急但重要
D、不紧急也不重要
6、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）
A、绩效标准不具体、不可衡量
B、绩效标准是不为人所知
C、绩效标准是不合乎组织目标
D、绩效标准不是事先制订的
7、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。
A、该发表意见的时候不发表意见
B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任
C、争吵
D、打断别人的谈话
8、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。
A、职业经理对下属进行了充分的授权
B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标
C、下属不能充分发挥自己的才干
D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现
9、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。
A、支持型
B、教练型
C、授权型
D、指挥型
10、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。
A、忽视绩效改进
B、无所谓
C、心存侥幸
D、看给别人怎么评
11、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。
A、职业经理对下属进行了充分的授权
B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标
C、下属不能充分发挥自己的才干
D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现。