十家企业绩效管理的优点
绩效管理的重要性与优势
绩效管理的重要性与优势绩效管理是组织管理中至关重要的一项工作，它涉及到明确目标、制定标准、评估表现、提供反馈和推动改进等方面，为组织和员工的发展提供有效支持。
本文将重点探讨绩效管理的重要性以及其带来的优势，从而帮助读者更好地理解并应用绩效管理。
一、绩效管理的重要性绩效管理在组织管理中具有重要的地位和作用，以下是几个方面的重要性：1. 促进目标达成：绩效管理有助于明确和澄清组织的目标，并将其转化为可执行的行动计划。
通过设定明确的目标，员工可以在工作中明确方向，提高工作效率和执行力，从而更好地推动组织达成目标。
2. 激发员工动力：通过绩效管理体系，员工能够了解自己的工作表现和被肯定的地方，这有助于提高员工的工作满意度和工作动力。
同时，绩效管理也提供了一个奖励的机制，通过激励员工取得优秀的绩效，可以更好地激发员工的潜力和积极性。
3. 改进组织运营：绩效管理通过评估和反馈机制，可以识别出组织中的问题和不足之处，并提供改进的建议和方向。
通过及时调整和改进工作流程、组织结构和绩效标准，可以提高组织的运营效率和业绩，持续提高组织的竞争力。
4. 发展个人能力：绩效管理关注个人的成长和发展，通过评估个人的绩效，可以了解个人的优势和劣势，并为个人提供相应的培训和发展机会。
这有助于员工不断提升自己的能力和素质，进而为组织的发展提供更多有价值的贡献。
二、绩效管理的优势绩效管理作为一种管理工具，在实践中具有以下几个优势：1. 有效激励员工：通过设定明确的绩效目标和激励机制，可以激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作表现。
同时，对优秀绩效的认可和奖励也可以使员工感受到公平和公正，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 促进工作反馈：绩效管理通过定期的评估和反馈，为员工提供了一个了解自己表现的机会。
员工能够清楚地了解自己的优势和改进的空间，便于调整工作方法和提升自身素质。
同时，领导也可以通过及时的反馈指导员工，帮助他们更好地提高绩效水平。
十家企业绩效管理的优点
绩效治理的关键与实施家企业绩效治理的优点 1建立有效的价值评价体系 5难以量化的绩效如何考核？ ----"行为锚定等级量表"简介8让治理问题不发生 12知识职员的绩效考核与薪酬 15绩效信息什么缘故失真？ 17项目驱动型企业的绩效治理 23十家企业绩效治理的优点随着规模的增大、治理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效治理。
尽管通过了多年的努力探究，大多数企业依旧在绩效治理方面遇到困难。
缘故在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素养、治理理念和方式业有较大的差异。
而绩效治理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效治理的有效性。
因此不同的企业应在绩效治理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们依旧能够从好的经验中发觉共性的东西。
我从互联网上找到了十家绩效治理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效治理的最要紧的三条优点，分列如下：一、海尔集团：1、目标制定程序规范，将目标细化到每位职员每天的工作，形成OEC日清体系，使职员和治理人员对工作清晰了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的适应。
2、 PDCA治理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，假如主项指标不理想，治理人员就会从针对过程操纵的辅项指标上找缘故或采取纠偏措施。
二、联想集团：1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的治理采纳定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和职员业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：3 / 411、依照考核结果，每年按比例淘汰，提高干部职员总体素养。
绩效考核的优点
绩效考核的优点
一、促进公司内部人员的互动，增强人际交流
绩效考核的过程需要公司内部人员的交流，若没有一个好的交流，考核的指标很难得到大家的认同，则结果也就很难让员工信服，最后会在员工中出现不良情绪，所以绩效考核一定要有群众基础，让大家积极勇敢的发表看法，指标的制定取得了大家的认可，才会容易执行，最终目标的实现才有可能。
如果考核秘密进行，不与员工交流，则员工就会对考核的公平，公正，合理性进行猜疑，甚至带来不安。
所以一个全面的，有效的绩效考核一定是公司上下的员工都可以参与进来的考核，这对促进公司的人家交流有很大作用。
二、激励员工，提高公司绩效
绩效管理的目标就是提高绩效，一个好的绩效考核会使员工意识到自己的优点、缺点，绩效好的员工继续保持并不断完善自己，绩效不好的则积极进取向他人学习，提高绩效。
让领导发现每个员工的长处与不足，帮助绩效不好的员工找到缺陷和问题，并帮助积极改善。
对绩效好的员工进行奖励和表扬。
设置合理的奖惩机制，奖罚分明，将员工的收入与个人的表现联系起来，从而来调动员工的积极性，激励着员工不断提高工作绩效，提高工作
能力。
对员工而言收入的多少直接与自己的表现相连，积极性就会提高。
同时对公司而言，可以留住人才，增加效益，并且不会增加固定成本。
三、有利于绩效周期总结
每个绩效周期之后要对员工，管理者以及公司执行的政策，公司的业绩进行一个评估总结。
从中发现问题，挖掘原因，进而制定出更高新目标，不断完善公司的经营发展的近期和远期目标，对企业的资源进行战略调整，优化资源配置，降低成本，提高效益，同时可以制定新的福利政策，激励员工不断积极进取，这是一个总结和提高的过程，有利于实现企业的战略目标。
十家企业绩效管理优点分析
十家企业绩效管理优点分析现代企业在日常运营中，绩效管理是提高企业竞争力和实现持续发展的重要手段之一。
通过对企业绩效进行科学分析和有效管理，可以推动员工的工作动力，提升企业的整体管理水平。
本文将分析十家企业绩效管理的优点，并探讨其在提升企业品牌形象、员工激励、资源配置、创新与发展等方面的作用。
1. 企业A：全员参与，促进员工凝聚力企业A将绩效管理纳入全员考核体系，要求每位员工都参与到绩效目标的制定和绩效评估的过程中。
这种绩效管理方式能够促进员工的凝聚力，激发员工的主动性和创造力，达到工作目标的共同努力。
2. 企业B：关注绩效结果，提升企业竞争力企业B注重对绩效结果的考核和评估，通过设定明确的业绩目标和奖惩机制，激励员工积极参与工作，提高工作质量和效率。
这种绩效管理方式可以有效提升企业的竞争力，实现业务目标的快速实现。
3. 企业C：注重个人发展，促进员工成长企业C在绩效管理中注重员工的个人发展，定期进行员工绩效评估和能力发展规划。
通过提供培训机会和职业发展路径，激励员工不断学习和进步。
这种绩效管理方式能够促进员工的个人成长，并提高整体团队的素质水平。
4. 企业D：强调团队协作，打造高效执行力企业D注重团队协作，在绩效管理中强调团队绩效的考核和奖励机制。
这种绩效管理方式能够促进团队成员之间的合作和沟通，提高团队执行力和协作效率，推动企业快速发展。
5. 企业E：激励创新，推动企业发展企业E在绩效管理中注重激励创新，鼓励员工提出新的创意和想法，并将其转化为实际业务价值。
这种绩效管理方式能够激发员工的创造力和积极性，推动企业不断创新和发展。
6. 企业F：绩效数据驱动，提高决策效率企业F通过对绩效数据的收集和分析，实现对企业运营的全面监控和管理。
这种绩效管理方式能够提供科学的数据支持，帮助企业高效决策和资源配置，提升企业的决策效率和运营质量。
7. 企业G：提升工作满意度，增强员工loyalty企业G将绩效管理与员工福利制度相结合，通过绩效考核结果与薪酬、晋升等福利待遇挂钩，激励员工对企业产生归属感和忠诚度。
中小企业进行绩效考核管理制度的优势
中小企业进行绩效考核管理制度的优势中小企业进行绩效考核管理制度的优势1. 明确目标和任务。
绩效考核管理制度可以对企业的各项业务进行量化分析，明确各部门和员工的业务目标和任务，提高企业的经营效率和产品质量。
2. 优化管理流程。
采用绩效考核管理制度可以规范企业内部管理流程，优化工作流程，提高工作效率和效益。
3. 激励员工积极性。
优秀员工可以通过绩效考核管理制度获得奖励，激励员工积极性，进一步提高员工的工作积极性和团队合作精神。
4. 促进企业持续发展。
采用绩效考核管理制度可以不断优化、完善企业的管理体系，促进企业的持续发展和进步。
规章制度的目的、范围和制度制定程序目的：制定绩效考核管理制度的主要目的是规范企业内部管理，提高工作效率和产出质量，培养优秀员工，促进企业的持续发展和进步。
范围：企业内所有部门和员工均适用于该管理制度。
制定程序：1. 论证阶段：该阶段需要企业管理层组织专业人员对绩效考核管理制度进行论证，确保各项内容合理可行，并与公司整体战略和目标相符合。
2. 草案阶段：该阶段需要制定草案，并收集意见和建议，包括内部部门、员工和对外发布的相关部门等，进一步完善绩效考核管理制度的内容和细节。
3. 正式审批阶段：该阶段需要相关管理层进行审批，并进行一系列的规定和讨论，如领导签署、分管领导审批等。
4. 实施阶段：该阶段是绩效考核管理制度开始执行的阶段，需要监督和检测执行是否到位，及时调整完善制度。
收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定中小企业在制定绩效考核管理制度时，需要考虑到符合中国法律要求。
以下是一些相关的法律法规，比如《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《行政管理法》等。
关于内部政策规定，企业可以依据自身的情况考虑制定实行时间、考核方式、考核标准、奖惩实施、管理制度等。
制定各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容制定各项制度的名称：企业绩效考核管理制度范围：该管理制度适用于公司内所有部门及员工目的：提高企业经营效率和产品质量，优化内部管理流程，激励员工积极性，促进企业的持续发展和进步内容：包括工作计划及目标的制定、绩效评估标准、考核程序等，其中绩效评估标准将从工作计划的完成情况、对工作目标的贡献度及对企业整体发展的促进等多方面进行评定。
十大优秀企业的绩效管理
十大优秀企业的绩效管理Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT十大优秀企业的绩效管理眼下，随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。
虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。
原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。
而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。
所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。
现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：一、海尔集团：1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
绩效管理实施方案亮点
绩效管理实施方案亮点绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的激励。
一个好的绩效管理实施方案可以有效地激励员工，提高工作效率，促进企业的持续发展。
在实施绩效管理方案时，我们需要关注一些亮点，以确保方案的有效性和可持续性。
首先，绩效管理实施方案的亮点之一是目标明确。
在制定绩效管理方案时，企业需要设定清晰的绩效目标，明确员工的工作职责和绩效评估标准。
这样可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率，同时也可以让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评价，从而更好地激发员工的工作动力。
其次，绩效管理实施方案的亮点还包括定期评估和反馈。
定期的绩效评估可以帮助企业及时发现员工的工作表现，及时进行调整和改进。
同时，及时给予员工反馈，可以让员工清楚地知道自己的工作表现如何，从而可以及时调整工作方向，提高工作效率。
另外，绩效管理实施方案的亮点还包括激励机制的建立。
一个好的绩效管理方案应该能够有效地激励员工，让员工产生积极的工作动力。
企业可以通过设立奖励机制，如年终奖金、晋升机会等，来激励员工不断提高工作绩效，从而推动企业的发展。
此外，绩效管理实施方案的亮点还包括员工参与和沟通。
在制定绩效管理方案时，企业可以充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到绩效管理方案的制定和执行中来。
同时，加强企业内部的沟通和交流，可以让员工更加清楚地了解企业的绩效管理政策，增强员工的归属感和认同感。
综上所述，一个好的绩效管理实施方案需要具备明确的绩效目标、定期评估和反馈、激励机制的建立以及员工参与和沟通等亮点。
只有充分发挥这些亮点，企业才能有效地激励员工，提高工作效率，推动企业的持续发展。
希望各位同事能够认真思考这些亮点，并在实际工作中加以落实，为企业的发展贡献自己的力量。
十家企业绩效考核特点
十家企业绩效考核特点海尔集团目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对自己的工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
在能量化的量化，不能量化的细化的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，考核结果应用合理。
许继集团根据考核结果，每年按比例淘汰一部分人员，以提高干部、员工总体素质。
考核与竞争上岗相关联，平者让，优者上。
全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
金地集团与严密的计划管理体系相配合，使考核客观公正，不流于形式。
采用末位淘汰制，建立利益分配机制，保持全员的危机感。
人性化的管理，全员参与，公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
方正集团绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小了风险。
单独设置工作表现考核表，宣扬公司核心价值观，以此引导员工的行为。
注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
中外运公司与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要影响，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
领导重视，亲自推动，注重沟通和激励。
科龙集团追求客观的评价，注重有效的绩效反馈和沟通，关注绩效改善。
广东高速公路发展公司建立一岗一表的绩效管理模式。
以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
对所有的职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确工作职责及行为规范，并能够区分实际能力绩效的高低。
开发相应绩效考评管理信息系统，简化绩效考评的操作方法。
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绩效管理的关键与实施家企业绩效管理的优点 1建立有效的价值评价体系5难以量化的绩效如何考核？"行为锚定等级量表"简介8让管理问题不发生12知识员工的绩效考核与薪酬一五绩效信息为什么失真？17项目驱动型企业的绩效管理23十家企业绩效管理的优点随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。
虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。
原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。
而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。
所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。
我从互联网上找到了十家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：一、海尔集团：1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑：1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、单独设置"工作表现考核表"，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运：1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
2、领导重视，亲自推动。
3、注重沟通和激励。
七、科龙集团：1、追求客观的评价。
2、注重有效的绩效反馈和沟通。
3、关注绩效改善。
八、广东省高速公路发展股份有限公司的"一岗一表"能力绩效管理模式：1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。
九、博能顾问公司：1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。
十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系：1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。
专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。
2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。
3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
经总结，以上十家企业的三个优点中提到频率比较高的几个因素，列表如下：从总计分数可以看出：企业绩效管理体系的成败与沟通参与、绩效结果的应用和绩效评价的准确性相关性最强；与战略目标相关、注重绩效改进和执行情况这三个因素对于绩效管理的成功与否也很重要。
另一些因素，如：是否体现公司价值观、相关基础工作的完善程度等，在绩效管理体系的成功运行过程中，不起决定性作用。
另：用于总结企业绩效管理体系优点的资料是从互联网上收集的，并不代表绩效管理做得好的国内企业的抽样结果；由于网上信息的特点，所了解到的并一定不反映所写企业绩效管理的全面、真实情况。
建立有效的价值评价体系人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化。
企业价值最大化需要员工全力创造价值，比如：实现工作目标，提高工作技能，认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值，比如：发放工资奖金，表扬认可，营造良好的工作氛围，乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值，换言之，才能构筑员工的动力机制。
可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。
价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（如绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。
价值评价是人力资源管理的重点和难点，而往往也是容易被忽视的环节。
由于价值评价的标准比较难定义，衡量起来也比较困难，常使企业管理者有畏难情绪，即使做起来也往往流于形式。
有些企业管理者则过于关注价值创造，一味强调员工付出，但是甚少注意对员工创造的价值进行评价。
总体来讲，企业在价值评价中通常会遇到以下几类问题：1) 导向性问题：与战略脱节，与经营目标脱节，未反映公司的价值导向；2) 客观性问题：评价没有客观和可衡量的依据，凭印象、拍脑袋评价；3) 系统性问题：评价形式和体系不完整，评价要素不完善；4) 差别性问题：拉不开差距，评价大锅饭或轮流做庄；5) 及时性问题：信息不及时，评价不及时。
如何建立有效的价值评价体系？如何对绩效、责任、能力、行为、态度、知识、经验、技能等进行科学合理的评价呢？关键要从企业的终极价值使命和愿景出发，基于企业的战略目标和核心价值观建立以下四大核心评价体系：1) 基于责任的职位评估体系职位是组织的最小单元，也是员工创造价值的载体。
职位的每一项责任或职责代表了一组创造价值的具体任务或活动。
所以基于责任的职位评估实际上是对企业各项创造价值的活动进行评估，并最终确定职位的大小，作为基本的价值评价标杆。
2) 以为核心的绩效评价体系绩效反映了员工创造价值的最终结果，所以必须与企业的战略目标保持高度的一致性，这一目的主要通过体系来实现。
设立可以根据平衡记分卡的四个维度来设立，或者根据企业自身的关键结果领域（）来分解，后者更能体现企业的特点。
3) 基于能力模型（）的潜能评价体系任职者取得良好绩效很大程度上取决于他/她具备该职位所需的能力（），尤其是的5－8项关键性的能力。
职位的能力模型还必须与公司的核心价值观保持一致，如团队协作的能力。
评价员工的能力，既可以反映他/她在当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供了依据。
4) 以任职资格为核心的职业化行为评价体系这里所指的任职资格是绩效、知识、经验、技能、能力、态度等方面的综合性的表现，而且是体现在行为上的表现，是一整套的行为标准。
任职资格不仅要回答能做什么，还要回答做得怎么样。
通过任职资格考察和认证，将员工职业化行为的评价落到实处，不仅从根本的行为上牵引员工创造价值，而且推动员工职业化发展的实现。
在实际操作上，企业可以根据现实情况循序渐进地来建立这四大核心评价体系。
如企业可以先建立职位评估体系和绩效评价体系，有相当基础后再建立能力模型和能力评价体系，最后再推行系统的任职资格体系。
难以量化的绩效如何考核？"行为锚定等级量表"简介企业主管在对下属员工进行绩效考核时，经常会为一些无法量化的绩效表现伤脑筋，尤其是企业中从事行政支持工作的员工，一年到头忙忙碌碌，好像做了很多事，真正总结一下，又似乎没做什么；还有很多服务行业的一线员工（即直接面向顾客的员工），如空中小姐、电信公司前台人员、商场服务员、银行储蓄窗口职员等等，从主管到员工本人，谁都知道热情服务最重要，但是什么样的服务才是好的、最好的，恐怕并不是每个人都有一致的认识。
本文着重介绍一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法-"行为锚定等级量表"（，简称""）。
"行为锚定等级量表"又称作"行为期望量法"。
如果从其主要考核思想出发，本人认为译作"行为对照评分法"似乎更贴切（本文以下均以""名之）。
""从名称上看有点儿让人摸不着头脑，其实在我国早就有类似的做法。
比如，全国人民都熟悉的"向雷锋同志学习"活动，"学习雷锋"是一个总的绩效目标，学什么，如何学，通过各种方式的宣传，人们不光了解到雷锋本人的一个个具体事例，也通过那些"学习雷锋先进个人"的具体表现知道什么样的行为才是雷锋式的，然后有针对性地调整自己的行为。
1、简介作为一种行为导向的绩效考核方法，"" 综合了传统的"图表评分法"和"关键事件法"的主要元素，形成规范化评分表格。
考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为，而不是对工作的普通描述或特征要求。
2、是如何设计的1）确立关键事件- 针对需要考核的工作，请最了解它的人（职位担当者本人或其主管）举例描述出具体的有效行为和无效行为。
2）确定绩效维度- 把第一步所列出的行为归纳为若干维度（如5-10个维度），再确定每个维度名称（如"意识"、"知识和判断"、"人际关系"维度等）。
3）重新排列- 由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。
4）确立分值- 为每一项具体行为，在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值（通常7-9分级）。
5）确立最终考核方案- 每个维度确定一系列（通常是6-7个）行为锚点（对照行为）。