从实际案例看何为严重违反劳动纪律
何谓“严重违反劳动纪律”
何谓“严重违反劳动纪律”
李鹏
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2007(000)006
【摘要】<正>“严重违反劳动纪律”是《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项规定中的一个重要概念。
由于对这一概念目前缺乏明确的法律解释,也由于各地在理解中产生的各种偏差,由此产生了不少的矛盾和问题,十分有必要加以探索。
全面准确理解“严重违反劳动纪律”,客观公正地把握“严重违反劳
【总页数】2页(P46-47)
【作者】李鹏
【作者单位】浙江省金华市劳动保障局
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
【相关文献】
1.以严重违反劳动纪律为由解雇员工合法性分析 [J], 沈威;金顶涛
2.何谓"严重违反劳动纪律" [J], 李鹏
3.严重违反劳动纪律能否成为用人单位解除劳动合同的理由 [J], 张爽
4.女职工“三期”内严重违反劳动纪律企业能否解除合同？ [J], 冯中怀
5.浅谈用人单位对严重违反劳动纪律职工的处理 [J], 熊仁星
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关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定
关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。
也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。
但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。
一、严重违反劳动纪律的行为界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的．二、重大损害的界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
严重违反公司规章制度的行为界定
严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）一、明细列举（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。
3，聚众闹事妨害正常工作秩序者。
4，在单位内聚众赌博。
5，故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）6，在单位内部有伤风败俗之行为者。
7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。
9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。
11，伪造公司公文或者公章者。
12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。
（二）违反单位考勤制度的行为1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上2，连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。
3，一年内请事假30天以上者。
4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。
5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。
6，违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。
（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：1，多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。
3，因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10次者。
4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。
（四）违反单位诚信保密制度的行为：1，虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。
2，遗失重要公文未及时汇报者。
3，故意撕毁公文者。
4，故意泄漏重要商业秘密者。
5，隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。
（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：1，在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
2，借用公司名义承揽业务谋取私利者。
3，非法收授商业贿赂或者回扣者。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定作为从事劳动的人员，必须遵守用人单位的规章制度，否则就会被认定为严重违反用人单位规章制度。
严重违反用人单位规章制度不仅会影响个人的职业生涯和福利待遇，还可能对用人单位的正常运营造成影响，甚至对社会产生不良影响。
因此，用人单位对于严重违反其规章制度的行为必须进行认定和处理。
1.违反劳动纪律。
如迟到早退、旷工、未经请假缺勤、私自离岗、无故缺席工作任务和会议等。
2.违反安全生产规定。
如随意更换设备、不穿防护用品、违反操作规程、未经授权擅自使用工具等。
3.违反职业道德。
如公私不分、收受好处、贪污受贿、泄露机密等。
4.违反公司财务制度。
如挪用公款、虚报冒领、侵占公司财产等。
5.违反公司管理制度。
如违反分工工作、长期上班不实、擅自调配工作时间、未经批准请假等。
6.违反公司业务规定。
如服务态度不佳、对客户不尊重、违反售后服务规定、误导客户等。
二、认定标准1.该行为违反用人单位的规章制度，且已明确规定该行为为违规行为。
2.该行为具有严重的后果，超出了普通的规章制度违反行为的范畴，直接影响用人单位的正常经营和管理。
3.该行为主观恶性明显，证据确凿，通过调查核实后能够得出结论。
4.该行为属于个人自己的责任，与用人单位的管理制度无关。
三、认定程序1.核实证据。
针对严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位要对证据进行全面梳理和收集，以确保认定的科学性和客观性。
如果证据不足，必须掌握证据的分享，保护公司利益。
2.听取当事人意见。
用人单位必须在认定前听取当事人的意见和解释，为当事人提供发表意见和辩护的机会。
某些情况下，必须制定专门的程序来处理严重违反用人单位规章制度的行为。
3.权衡利弊。
在认定某个人员严重违反用人单位规章制度后，用人单位需要考虑的因素包括：公司实际情况、个人表现、违规行为的严重性和公司的安全、形象和声誉。
4.采取行动。
用人单位根据具体情况决定采取相应的处理措施，包括口头警告、书面警告、停职、罚款、解雇等。
严重违反公司规章制度的行为界定
严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）一、明细列举（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。
3，聚众闹事妨害正常工作秩序者。
4，在单位内聚众赌博。
5，故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）6，在单位内部有伤风败俗之行为者。
7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。
9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。
11，伪造公司公文或者公章者。
12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。
（二）违反单位考勤制度的行为1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上2，连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。
3，一年内请事假30天以上者。
4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。
5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。
6，违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。
（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：1，多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。
3，因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10次者。
4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。
（四）违反单位诚信保密制度的行为：1，虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。
2，遗失重要公文未及时汇报者。
3，故意撕毁公文者。
4，故意泄漏重要商业秘密者。
5，隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。
（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：1，在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
2，借用公司名义承揽业务谋取私利者。
3，非法收授商业贿赂或者回扣者。
如何认定劳动者严重违纪行为
如何认定劳动者严重违纪⾏为
店铺⼩编在本⽂介绍了关于如何认定劳动者严重违纪⾏为的内容，并提供了相应的法律常识，希望对此问题有疑问的朋友能带来帮助。
如何认定劳动者严重违纪⾏为
1.劳动合同有约定或者⽤⼈单位的规章制度有规定，应按约定或规定处理;
2.在规章制度对涉及劳动纪律的某些事项未予规定、规定不明确、规定显失合理性或者规章制度⽆效等情况下，需要注意区别对待不同⾏业和不同岗位所持的不同标准，谨慎进⾏价值判断;
3.构成严重违纪不⼀定需要对⽤⼈单位造成重⼤损害/不应当需要达到被追究刑事责任的标准。
《劳动法》第25条第2款规定“劳动者严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”
《劳动合同法》第39条第2款规定“劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”
⽤⼈单位可以解除劳动合同的三种并列情形：
1.劳动者严重违纪或严重违反⽤⼈单位规章制度的;
2.劳动者严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;
3.劳动者被依法追究刑事责任的。
以上知识就是店铺⼩编对“如何认定劳动者严重违纪⾏为”这个问题进⾏的解答，读者如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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违反劳动纪律的处罚细则范文（二篇）
违反劳动纪律的处罚细则范文违反劳动纪律是指员工在工作过程中违反了岗位职责和规定，影响了工作效率和工作秩序。
为了维护劳动纪律的严肃性和权威性，对于违反劳动纪律的行为需进行相应的处罚。
下面是对员工违反劳动纪律的处罚细则的范文。
一、事故责任追究类1.违规操作或操作不当，导致工作事故发生的，给予口头警告；造成轻微损失的，扣发当次工资的10%；造成一般损失的，扣发当次工资的30%；造成较大损失的，扣发当次工资的50%；造成严重人员伤亡或者巨大经济损失的，按《劳动合同法》相关规定进行处罚。
2.故意破坏、隐瞒、篡改事故证据，以及故意串供等行为，给予口头警告；情节较重的，扣发当次工资的30%；情节严重的，扣发当次工资的50%；涉及刑事犯罪的，按照国家法律进行追究。
二、违反工作纪律类1.迟到、早退、旷工、上班时间打瞌睡等行为，累计达到3次的，给予口头警告；再累计达到3次的，扣发当次工资的10%；再累计达到3次的，扣发当次工资的30%；再累计达到3次的，扣发当次工资的50%；再累计达到3次的，按《劳动合同法》相关规定进行处罚；情节严重的，按照单位有关规定进行处罚。
2.擅自离岗、旷工、逃离工作岗位等行为，给予口头警告；情节较重的，扣发当次工资的10%；情节严重的，扣发当次工资的30%；情节特别严重的，扣发当次工资的50%；经多次劝阻不改正的，按《劳动合同法》相关规定进行处罚。
三、违反纪律类1.违反工作纪律，不按照规定进行工作的，给予口头警告；情节较重的，扣发当次工资的10%；情节严重的，扣发当次工资的30%；情节特别严重的，扣发当次工资的50%；经多次劝阻不改正的，按《劳动合同法》相关规定进行处罚。
2.泄密、私自外泄公司机密信息等行为，给予口头警告；情节较重的，扣发当次工资的30%；情节严重的，扣发当次工资的50%；涉及刑事犯罪的，按照国家法律进行追究。
四、违反职业道德类1.行为不端、品行不良、损害单位形象的，给予口头警告；情节较重的，扣发当次工资的10%；情节严重的，扣发当次工资的30%；情节特别严重的，扣发当次工资的50%；经多次劝阻不改正的，按《劳动合同法》相关规定进行处罚。
“三违”定义及严重三违判定
各位领导：为明确“三违”行为类别分级，现将集团公司安监局拟定的“三违”定义及常见严重“三违”行为发给你们，集团公司安监局将参照这份文件中相关内容对“三违”行为严重程度进行判定，请各矿安监部门务必组织充分讨论，提出宝贵意见，更好的完善和明确严重“三违”的判定方法。
请于4月30日前通过OA系统将意见发至集团公司安监局XXX处。
“三违”定义及严重“三违”判定一、定义三违是指在生产作业和日常工作中，出现的盲目性违章、盲从性违章、无知性违章、习惯性违章、管理性违章以及操作现场违章指挥、违章操作和违反劳动纪律等行为。
违章指挥是指各部门管理人员违反安全生产方针、政策法规、规章制度、安全操作标准、规程和有关规定，安排或指挥生产的行为。
违章作业是指操作人员违反生产岗位的安全规章制度，不按既定的工作流程、技术标准、操作规程等程序进行操作，冒着危险作业的行为。
?违反劳动纪律是指员工违反劳动规则和秩序，可能造成危害后果的行为。
二、“三违”性质分类与界定标准分类：三违分为轻微违章、一般违章、严重违章。
严重三违：三违性质恶劣，情节严重，对安全生产有重大影响，可能直接或间接引发严重后果（造成事故）的行为和现象。
一般三违：三违性质比较恶劣，情节较为严重，对安全生产有较大影响，可能直接或间接引发较严重后果的行为和现象。
轻微三违：三违情节轻微，对安全生产造成一定影响，可能直接或间接引发危害后果的行为和现象。
三、常见严重“三违”（一）通用部分1、特种作业司机在机器运行中脱岗的。
2、爬、蹬、跳运行矿车、乘人车或乘坐运行皮带的。
3、入井人员携带烟火或手机、电子表、随身听等物品的。
4、井下擅自拆卸矿灯的。
5、采掘、巷修不按规定使用临时支护的。
6、蓄意破坏通风设施、安全监控设施或其它安全设施的。
7、违章放炮，放炮不执行清底验炮规定或放明炮、糊炮、未按措施要求处理残爆、落炮的。
8、瓦斯检查员空班、漏检、假检或未井下交接班的。
9、瓦斯超限继续作业的。
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从实际案例看何为严重违反劳动纪律一、基本案情健豪制帽（番禺）有限公司是一家外资企业，员工王灿，女，汉族，1965年11月13日生，住广州市芳村区窖口街1号之三401房，为该公司的财务主管，工资8900元/月。
2006年8月10日，王灿向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。
而王灿这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。
休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了王灿的劳动合同。
二、双方的不同意见1.健豪制帽（番禺）有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。
根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理。
2. 员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。
三、焦点分析根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。
目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。
本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。
（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。
《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；………如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十五条规定，“本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。
而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。
本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。
即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。
因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。
（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。
由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法。
用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。
（2）内容合法。
用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。
（3）程序合法。
用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。
在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。
本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。
所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。
（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的。
确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下几个方面：（1）违纪造成的后果或影响是否严重；（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；（3）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过；（4）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；（5）违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反。
本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。
相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。
而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。
另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最近提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案作出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。
四、案件处理结果本案件最后经过劳动仲裁委员会的裁决和法院判决，判定劳动者的行为没有构成严重违反劳动纪律，由用人单位对劳动者进行相应补偿8万多元钱。
如何证明员工严重违反劳动纪律[案由]某甲就职于某外资企业A公司，与同事乙共住一间公司宿舍。
因甲、乙两人工作时间上有冲突，乙经常上夜班回宿舍影响甲休息，为此甲多次向A公司行政部口头反映，但行政部一直未作适当处理。
2005年10月15日晚，甲因乙影响其休息与乙发生肢体上的冲突，双方都受伤但伤势较轻。
事后，行政部曾找甲、乙两人了解情况。
事隔两日，甲、乙均收到行政部的解雇通知书，理由是两人严重违反《员工宿舍守则》。
但甲、乙两人从未见过什么《员工宿舍守则》。
甲更是觉得事出有因而被解雇的冤枉，向A公司提出赔偿申请被严正拒绝。
评析：这个案例看起来比较简单，用人单位A公司因员工甲、乙两人严重违反劳动纪律单方面解除劳动合同，无须给予任何赔偿。
但仔细想一想，还是存在以下几个问题：一、A公司是以甲、乙两人严重违反《员工宿舍守则》为由解雇他们的，但是否真得存在《员工宿舍守则》这样一个制度？该制度是否有效，是否有过公示或为公司员工所共知？二、既便是《员工宿舍守则》存在并已生效，如何界定“严重违反劳动纪律”？从实操角度来看，目前的劳动立法还略显粗糙，对一些细节性的东西尚缺乏有力的法律支持。
首先，虽然在举证责任上基于举证能力的差异用人单位需承担较多的举证义务（<最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定>），但我们应该同时看到，用人单位的举证责任越大，其造证能力和主动性也越大。
就本案而言，用人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为了弥补制度方面可能存在的缺陷，完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文日期上作点小动作，盖上公章，让各部门负责人签收，以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。
所谓“欲加之罪何患无词”，员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧。
所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为，杜绝用人单位的造证现象，应是完善劳动立法的应有之义。
虽然《劳动法》第二十五条有明文规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”，但相关司法解并没有对“严重违反劳动纪律”作出一个界定。
如果公司规章制度对此有明确的界定，用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳动合同，倒是符合情理。
但如果公司规章制度没有对何为“严重违反劳动纪律”作为明确界定，在实际操作中的变数就太多了，用人单位的随意性也就太大了。
就本案而言，甲与乙的行为能否构成“严重违反劳动纪律”是用人单位解除劳动合同合法与否的关键点之一。
如何认定，似乎在很在程度上取决于主审法官在实现实体正义时的取舍。
如果用人单位不能证明员工方确系严重违反了公司的规章制度，如：造成非常恶劣的影响、非常严重的后果、累教不改等，则理所当然应由用人单位承担不利的法律后果。
关于“严重违反劳动纪律”,应该事先在用人单位的规章制度中作出具体规定，有规定的可以遵从，否则容易产生歧异。
用人单位规章制度可作为争议处理依据发布时间：2006-06-05[案情>吴某于1997年3月被聘为某银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。
1997年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。
第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。
在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。
此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。
1999年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。
2000年6月，检察院作出不起诉决定书后吴某被释放。
2000年12有月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。
吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
广东省劳动厅印发《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》所称劳动规章制度，是指用人单位依法制定的劳动管理及有关劳动权利和义务方面的规章制度。
包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定。
制定劳动规章制度应遵循以下程序：（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；（四）报送劳动行政部门审查备案。
但在实践中，也有许多用人单位制定的规章制度比较混乱、不合理，甚至还存在损害劳动者权益，与法律、行政法规相违背的现象。
因此，对用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据呢？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。
根据最高法院司法解释规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必须具备合法的条件和制定程序。