如何做好组织架构和岗位体系的设置
人力资源岗位体系建设
人力资源岗位体系建设人力资源管理是一个组织的重要部分，它涉及到员工招聘、培训、薪资福利等方面的工作。
为了实现一个高效、有序和可持续发展的人力资源管理，建立一个完善的人力资源岗位体系是必要的。
本文将探讨人力资源岗位体系的建设，并提出一些建议。
一、人力资源岗位分类在建设人力资源岗位体系之前，首先应该明确各个岗位的分类。
一个典型的人力资源岗位体系通常包含以下几个方面：1. 人力资源规划岗位：负责制定组织的人力资源规划，包括人员招聘计划、岗位需求分析等。
2. 人力资源招聘岗位：负责吸引并招聘合适的人才，包括制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历等。
3. 人力资源培训岗位：负责培训员工，包括制定培训计划、组织培训课程和活动、评估培训效果等。
4. 人力资源薪酬岗位：负责制定薪酬政策和福利待遇，包括进行薪资调查、制定薪资标准、管理绩效评估等。
5. 人力资源绩效管理岗位：负责评估和管理员工的工作绩效，包括设定绩效指标、制定评估标准、进行员工绩效评估等。
6. 人力资源员工关系岗位：负责处理员工关系问题，包括处理员工投诉、维护劳动关系、管理员工离职等。
二、人力资源岗位体系建设的步骤1. 分析组织需求：在建设人力资源岗位体系之前，需要先对组织的需求进行分析。
这包括确定组织的战略目标、了解岗位需求和人员规模等。
2. 制定岗位描述和职责：根据组织的需求，制定每个岗位的具体描述和职责。
这有助于员工清楚地了解自己的工作职责，并对工作进行有效的分工和协作。
3. 设计薪资福利体系：根据岗位描述和职责，制定相应的薪资福利体系。
这可以包括薪资结构、绩效奖金和其他福利待遇。
4. 招聘和培训人员：根据岗位需求，进行人员招聘和培训。
这可以通过内部招聘、外部招聘或培训计划来实现。
5. 建立绩效管理体系：建立一个有效的绩效管理体系，用于评估和管理员工的工作绩效。
这可以包括设定绩效指标、进行定期评估和反馈等。
6. 员工关系管理：建立一个良好的员工关系管理机制，包括员工投诉处理、员工活动组织等，以维护员工满意度和组织稳定性。
建立清晰的组织架构与岗位体系
建立清晰的组织架构与岗位体系组织架构和岗位体系是一个企业或组织运作的基础。
一个清晰的组织架构和岗位体系可以帮助企业实现高效的运营和管理，提高员工的工作效率和满意度。
本文将探讨建立清晰的组织架构和岗位体系的重要性以及如何实施。
一、组织架构的重要性组织架构是一个企业内部各个职能部门之间关系的体现，它决定了信息和决策的流动路径。
一个清晰的组织架构可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1. 明确职责和权责：组织架构可以明确每个部门和岗位的职责和权责，避免职责重叠或责任不明确的情况发生。
这样可以提高工作效率，减少沟通成本。
2. 优化资源配置：通过合理的组织架构，可以将企业的资源合理配置到各个部门和岗位上，避免资源浪费和重复投入。
这有助于提高生产效率和降低成本。
3. 促进信息流通：一个清晰的组织架构可以促进信息的流通和共享，避免信息的滞留和信息孤岛的问题。
这有利于企业的决策和创新。
二、岗位体系的重要性岗位体系是一个企业内部各个岗位之间关系的体现，它决定了员工的职业发展路径和晋升机会。
一个清晰的岗位体系可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1. 提高员工的工作动力：一个清晰的岗位体系可以让员工清楚地知道自己的职业发展路径和晋升机会。
这可以激励员工努力工作，提高工作动力和积极性。
2. 促进员工的专业发展：通过岗位体系，企业可以为员工提供专业发展的机会和平台。
员工可以在不同岗位上积累经验和提升技能，从而提高自己的专业能力。
3. 优化人力资源管理：一个清晰的岗位体系可以帮助企业更好地管理人力资源。
企业可以根据岗位的要求和员工的能力进行合理的人员配置和培训计划，提高员工的工作效率和满意度。
三、如何建立清晰的组织架构和岗位体系需要以下几个步骤：1. 分析企业的业务需求：首先，企业需要分析自身的业务需求和发展战略。
根据企业的战略目标，确定需要哪些部门和岗位，以及各个部门和岗位之间的关系。
2. 制定组织架构和岗位描述：根据业务需求，企业可以制定组织架构和岗位描述。
初创企业搭建人力架构思路以及注意事项
初创企业搭建人力架构思路以及注意事项一、人力架构搭建思路1.明确企业战略目标明确企业战略目标是搭建组织架构的基础。
初创企业需要明确自身的战略目标，包括长期和短期目标。
企业的组织架构应该能够支持这些目标的实现，以确保企业能够高效地实现业务目标和发展计划。
2.确定核心业务流程确定核心业务流程是搭建组织架构的关键。
初创企业需要明确自身的核心业务流程，包括主要业务环节和流程。
组织架构的设计应该能够支持核心业务流程的高效运行，以提高企业的整体效率和竞争力。
3.因人设岗，人尽其才因人设岗，人尽其才是搭建组织架构的重要原则。
初创企业需要根据员工的能力和潜力，为员工设定合适的岗位和职责。
同时，也需要根据员工的特长和兴趣，为员工提供成长机会和发展空间，以激发员工的创造力和潜力。
4.高效沟通高效沟通是搭建组织架构的重要保障。
初创企业需要建立完善的沟通机制和流程，包括会议制度、内部沟通平台等，以促进企业内部高效沟通。
同时，也需要建立良好的沟通氛围和文化，鼓励员工之间积极交流和协作。
5.灵活调整灵活调整是搭建组织架构的重要特点。
初创企业的经营环境变化较快，市场变化、业务调整等因素都可能需要对组织架构进行调整。
因此，在搭建组织架构时，需要考虑到灵活性能够适应企业发展的需要。
建议在初期就对组织架构进行定期评估和调整，以保证其与企业发展相配。
6.强化培训强化培训是搭建组织架构的重要环节。
初创企业需要重视员工的培训和发展，通过培训提高员工的能力和素质。
可以通过设立培训计划、提供外部培训和内部培训等方式来实现人才培养和发展。
7.激励与约束激励与约束是搭建组织架构的重要手段。
初创企业需要建立完善的激励和约束机制，以激发员工的积极性和创造力。
可以通过设立绩效考核制度、提供晋升机会和奖励等方式来实现激励和约束。
8.强化企业文化强化企业文化是搭建组织架构的重要基础。
初创企业需要建立积极向上的企业文化，包括价值观、使命和愿景等。
企业文化应该能够激发员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和生产力。
如何做好组织架构和岗位体系的设置
如何做好组织架构和岗位体系的设置组织架构和岗位体系是企业内部组织的重要组成部分，对于企业的运作和管理起着至关重要的作用。
一个良好的组织架构和岗位体系可以帮助企业实现高效的流程和协同，并且能够更好地激发员工的积极性和创造力。
那么，如何做好组织架构和岗位体系的设置呢？1.确定战略目标：在进行组织架构和岗位体系设计之前，企业需要明确自己的战略目标。
明确战略目标可以帮助企业确定需要什么样的组织架构和岗位体系来支持实现这些目标。
2.识别业务流程：了解企业的各项业务流程，并识别各个流程之间的依赖关系和协作需求。
这样可以帮助企业确定不同部门和岗位之间的关系，并为组织架构和岗位体系设计提供参考。
3.分析工作职责：对企业内部的工作职责进行全面的分析。
可以通过职位说明书、工作流程图等方式，明确不同岗位的工作内容、职责和权限。
这些信息对于组织架构和岗位体系的设计非常重要。
4.划分部门和团队：根据业务流程和工作职责的分析结果，将企业划分为不同的部门和团队。
每个部门和团队应该有明确的职责和目标，并且能够相互协作共同完成组织的目标。
5.设计组织架构：设计合理的组织架构是组织管理的基础。
在设计组织架构时，需要考虑到企业的规模、业务特点和发展战略。
常见的组织架构包括功能型、事业型、矩阵型等。
选择适合企业的组织架构类型，并确定各个部门和团队之间的关系。
6.设计岗位体系：在组织架构的基础上，设计合理的岗位体系。
岗位体系应该根据企业的需求，将工作任务划分为不同的岗位，明确不同岗位之间的协作和沟通关系。
同时，还需要确定岗位的层级和职能定位，以便员工能够清楚自己的职责和发展路径。
7.岗位职级和薪酬体系：岗位职级和薪酬体系的设计是组织架构和岗位体系的重要组成部分。
通过确定不同岗位的职级和薪酬水平，可以激励员工的积极性和创造力，并且能够更好地吸引和留住优秀的人才。
8.阶段性评估和调整：组织架构和岗位体系的设计是一个动态的过程，需要不断地进行评估和调整。
如何做好事业单位岗位设置工作
如何做好事业单位岗位设置工作摘要：事业单位岗位设置是组织结构和人员配置的重要环节，是事业单位健康发展的保障。
文章从岗位设置原则、步骤以及常见问题等方面，进行了深入探讨和阐述，旨在为做好事业单位岗位设置提供参考和指导。
关键词：事业单位、岗位设置、原则、步骤、常见问题正文：一、岗位设置的重要性事业单位作为一种行政管理及公共服务机构，其岗位设置不仅关系到单位运转的效率和质量，也直接影响到公共服务的品质和民生福祉。
因此，良好的岗位设置可为事业单位的发展提供坚实的支撑。
二、岗位设置的原则1.合理性原则，即依据单位实际情况，根据工作需求设置岗位。
2.科学性原则，即充分调查研究、综合分析，以最科学的方式配置资源，为事业单位提供支持。
3.稳定性原则，即对岗位设置进行具体和全面的规划，避免频繁改动和调整。
4.弹性原则，即根据不同时期单位的需求，调整岗位设置，以期更好地适应环境变化。
三、岗位设置的步骤1.调查研究，了解单位情况。
对事业单位所处地区的社会经济发展、政策法规、人才供需等方面进行调查研究并掌握，为后续的岗位设置做好前期准备。
2.制定计划，明确设置目标。
依据调查研究结果，制定预设岗位数量、职责范围、薪酬待遇等设定目标。
3.设计岗位等级，制定相关说明。
根据实际岗位的性质和职责，设置不同等级和薪资待遇，明确工作要求、考评办法等。
4.制定实施方案，总结评估。
岗位设置方案需由上级领导批准，制定实施计划、管理办法，采取检测评估等方式向上级主管部门报告。
四、岗位设置中常见问题及解决方法1.过度膨胀：过度扩张的岗位设置会增加单位的运转成本，降低整体效率。
要科学设置岗位，合理配置各项资源，避免过度膨胀。
2.岗位信息不够清晰：岗位信息不清晰，容易造成人员招聘和聘用工作的混乱。
应根据实际需要，制定明确的招聘标准和细则。
3.执行不规范：岗位设置方案不规范，难以达到预期目标和效果。
要加强管理、制定标准操作规程，确保岗位设置方案实施的规范和有效。
如何合理安排组织架构和岗位设置
如何合理安排组织架构和岗位设置合理安排组织架构和岗位设置是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的运作效率和员工的工作动力。
在当今竞争激烈的商业环境中，一个合理的组织架构可以帮助企业更好地适应市场变化，提高决策的效率。
本文将从组织架构设计、岗位设置和团队协作三个方面来探讨如何合理安排组织架构和岗位设置。
首先，合理的组织架构设计是构建一个高效的企业运作体系的基础。
在设计组织架构时，需要考虑到企业的规模、业务特点和发展战略。
一个好的组织架构应该具备以下特点：明确的职责分工、协调的部门间关系、高效的信息流动和灵活的决策机制。
职责分工是组织架构设计的核心内容之一。
每个部门和岗位都应该明确自己的职责和任务，避免职责重叠或者职责不清的情况出现。
同时，还需要考虑到部门间的协作和合作，确保各个部门之间的工作能够有机衔接，形成一个整体。
协调的部门间关系是组织架构设计的另一个重要方面。
不同部门之间的协作和沟通是企业高效运作的关键。
因此，在组织架构设计中，需要考虑到各个部门之间的关系，建立良好的沟通机制和协作机制，促进信息的流动和共享，提高工作效率。
信息流动是组织架构设计中不可忽视的一环。
一个高效的组织架构应该能够保证信息的及时传递和共享。
为此，可以借助现代信息技术手段，建立一个完善的信息系统，使得各个部门和岗位之间的沟通更加便捷和高效。
灵活的决策机制是组织架构设计的另一个关键要素。
在一个快速变化的商业环境中，企业需要能够快速做出决策和应对市场变化。
因此，组织架构设计应该考虑到决策的灵活性，避免决策层级过多、决策过程繁琐的情况出现，提高决策的效率。
其次，合理的岗位设置是组织架构设计的具体体现。
在设置岗位时，需要根据企业的业务需求和人力资源情况来确定。
一个好的岗位设置应该具备以下特点：合理的岗位数量、明确的岗位职责和能力要求、良好的晋升通道和激励机制。
合理的岗位数量是岗位设置的关键。
岗位数量过多会导致职责不清、工作效率低下，而岗位数量过少则会导致工作负荷过大、员工无法承担。
关于如何优化农行组织架构和岗位体系设置的建议
关于如何优化农行组织架构和岗位体系设置的建议近年来，随着国际国内经济金融形势的快速变化，金融行业之间的竞争日趋白热化，如何在市场竞争中赢得先机，维持银行系统的高效运转，构建符合商业银行运作要求、体现流程银行特征的组织架构体系显得尤为重要。
如工商银行以流程银行建设为中心，深入推进分支机构流程再造与机构整合，调整并完善二级分行信贷管理部门设置；建设银行在中小企业贷款中参照流程银行的标准，构建了“信贷工厂”，使中小企业信贷业务流程化、标准化和专业化；交通银行实施流程再造战略，以客户需求为导向，逐步建成以条线垂直运作为主，后台业务集中处理，前后台分离制约，以流程强化内控，信息化、自动化、标准化的营运流程；中国银行依靠蓝图项目，通过核心系统变革来进行业务流程再造，实现经营模式和管理理念由“以账户为中心”到“以客户为中心”的根本性转变。
如何通过优化组织架构和岗位体系，使农行的运行效率、传导机制得到进一步提升与完善，是一个非常值得研究与探讨的课题。
本文从这一角度出发，作一些简单分析。
一、农行现行的组织架构及岗位体系设置（一）农行组织架构及弊端2009年农行股改后，组织架构由过去带有深厚行政色彩的金字塔形的科层式组织结构改制成“职能型”组织架构，采取“总行→一级分行→二级分行→支行”的结构进行上下级管理，其中，总行下设了40多个部门（如个人金融部、公司业务部等），一级分行下设20多个部门，二级分行下设10多个部门，支行下设5个左右的部门。
从以上的架构可以看出几个问题：一是目前农行采用的总分行制有三大致命伤。
首先，没有定位，只是一个做大的机制、一个什么都做的体制，但很难做强。
同质化严重，缺乏专业性，从总行到分行，再到支行，只有客户大小的区别，而服务、产品、银行之间的竞争方式都是一样的；其次，低效率、流程漫长、部门为政，一笔贷款的审批有时甚至需要半年，既难以对市场迅速反应，更难以有持续的创新能力；总分行制，由于其高成本、高风险、高消耗的缺点，不可能真正实现“以客户为中心”的经营理念。
理顺组织架构 部门职责
理顺组织架构部门职责全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在一个组织中，理顺组织架构和明确部门职责是非常重要的。
一个清晰的组织架构可以帮助员工了解自己的工作职责和所属部门的职能，从而提高工作效率和组织整体的运转效率。
本文将就如何理顺组织架构和明确部门职责进行探讨和总结。
组织架构是指一个企业或机构内各部门之间的结构和关系。
一个清晰的组织架构应该包括各个部门的名称、职能、人员配置、上下级关系等信息。
组织架构的设计应该符合企业的业务需求和发展战略，并且要具有灵活性和可调整性，以适应外部环境的变化。
要理顺组织架构，首先需要明确每个部门的职能和任务。
不同的部门应该承担不同的职责，避免职责重叠或遗漏。
人力资源部门负责招聘、培训、薪酬管理等人力资源相关工作；财务部门负责财务预算、成本控制、财务报表等财务管理工作；市场部门负责市场调研、品牌推广、营销策划等市场营销工作。
每个部门都应明确其职责范围，避免因责任不清晰而导致工作混乱或互相推诿。
要理顺组织架构，必须建立清晰的上下级关系。
每个部门和岗位都应明确其上级部门和下级部门，避免因上下级关系不明确而导致指挥混乱或权责不明。
上下级之间应建立良好的沟通和协作机制，及时解决工作中的问题，确保工作有序进行。
要理顺组织架构，还需要合理配置人员和资源。
每个部门应根据其职能和任务合理配置人员和资源，确保人员能胜任工作并发挥最大效益。
还应注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力，为组织的长远发展打下坚实基础。
第二篇示例：随着企业不断发展壮大，组织架构的调整和优化成为企业管理的一大挑战和重要任务。
一个清晰合理的组织架构可以帮助企业更好地组织管理资源，明确部门之间的职责和权限，从而提高工作效率和响应速度，推动企业持续发展。
理顺组织架构和部门职责显得至关重要。
理顺组织架构，首先要明确企业的整体发展战略和目标，建立适合企业规模和行业特点的组织结构。
通常一个典型的企业组织结构包括总经理办公室、市场部、销售部、研发部、生产部、财务部、人力资源部等部门。
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组织架构设计与岗位体系管理组织架构设计组织架构设计的目的是规划组织的人员管理，最大程度的发挥组织效能，最有效的利用组织资源，实现组织经营目标。
为实现设计目标，职能部门在进行组织设计时，要引进经营目标、设计参数、设计模式等概念，运用有机组织结构体系，参照程序化的模式，尽可能减少经验数据在管理中的负面影响，形成目标体系的管理模式。
一、组织架构设计的整体思路：组织架构设计，应该是在经营目标的基础上，考虑经营环境等设计参数的影响，充分利用组织资源，确定组织的职能模块，选择适用的组织模式，实现岗位的合理设置，确定组织架构，运用业务流程检验完善组织架构。
二、组织设计各项指标确定1、组织经营目标：组织通过实际的经营程序所要寻求的结果和组织实际上要做什么1-1、组织经营目标是组织未来业务组成和前进的目的地，对组织经营具有战略指导意义，为使组织的经营目标具有一定可测性，将组织经营目标体系化，确定成明确具体的业绩指标。
1-2、组织是连续的、延伸的模型组合体，因此在明确组织的业绩指标时，要将组织放入全局中进行考虑，针对每一个组织内部单元制订具体的、可测度的、具有实际意义的业绩指标。
1-3、组织业绩指标按照两种业绩标准进行评价：财务业绩指标标准：收益率、良好的资金流、投资回收率、良好的公司信任度、企业成本控制率等。
战略业绩标准：市场份额、产品成本、公司在客户中的声誉、市场竞争优势等1-4、组织经营目标应该是近期与远期目标的结合。
2、组织设计参数：指的是影响组织架构设计的环境因素与管理因素。
组织设计参数的选择就是要求组织积极的挖掘组织生存发展面临主客观因素，将各项因素指标转换为组织资源，合理有效的善用资源。
2-1、组织资源的获取：从行业中，从职能部门与公司间、职能部门之间、职能部门与分公司之间、职能部门内部的关系中寻找组织资源，明确组织经营环境。
获取的资源有：a、企业环境、企业战略、人员素质、企业生命周期、企业规模、业务流程重组、技术改进b、管理层次与管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构2-2、组织资源善用：资源整合、借用a、资源整合：以完成经营目标为中心，将获取的资源联合起来，整体运用资源。
b、资源借用：与其他组织建立资源互享机制或利用外包、战略联盟等外联形式，将组织资源外延。
3、组织设计模式：指的是组织结构的组成形式，按照设计方式的不同，组织设计模式分为职能模式和矩阵模式两类3-1、职能模式：按职能来组织部门分工的组织形式特点：a、有明确的任务和职责；b、保证了资源的充分利用；c、有利于强化专业管理，提高工作效率d、有利于提高组织稳定性e、部门间横向协作性差f、管理层负担重3-2、矩阵模式：按照职能组织业务活动，以及按产品组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能分支，又建立具有横向报告关系的若干产品项目小组，从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。
特点：a、职能部门内部协作配合能力强b、有利于整体规划项目，提高部门适应性c、有利于减轻高层管理人员负担d、有利于职能部门内部相互制约，保证部门整体目标的完成e、组织稳定性欠缺，易造成职责双重性，即1人受2人以上的交叉管理现行组织，在选择设计模式时，会根据组织自身的职能特点，采用职能型与矩阵型相结合的形式，以矩阵型模式为主，建立各个职能模块，在各个职能模块中注入职能模式的管理形式。
4、职能模块的确定：将组织职能按一定类型划分为若干的执行模块，每个模块担负组织的一项或多项职能发挥的职责。
职能模块分为基本职能模块、延伸职能模块两类4-1、基本模块：职能部门基本工作职责的汇总4-2、延伸模块：职能部门在保证基本工作职能基础上，为完成自身的经营目标，要赋予组织的其他工作职责。
5、岗位设置：岗位设置目标：保证组织职能发挥的全面性、准确性5-1、岗位设置要求：a、岗位职责清晰b、岗位目标明确c、岗位规划性突出d、岗位具有流动性（个别岗位的设置是适应组织一段时期或个别项目需要）5-2、岗位设置步骤：a、按照组织职能特点，分职能模块进行完成整体职能模块的岗位设置b、职能模块内，按照基本业务项目、延伸业务项目进行岗位细分化设置c、绘制岗位设置图，检验职能完成途径，寻找岗位设置盲区6、组织架构检验：组织架构检验就是检验组织架构对经营目标完成的推动程度，检验的方式有指标达成度、人员精简度、业务流程等多种方式，其中涉及到各项数据的指标，如：人员精简度、经营目标的完成度、成本控制率等均是用计划性的数据对组织架构进行计划执行状况的检验，要求的评判标准复杂，缺乏操作性。
现推荐业务流程检验方法：检验步骤：6-1、根据组织架构，划出组织内部的业务流程a、业务流程路线应控制在2-3人的线段内b、业务流程路线应尽量保持为职能一线制的形式，即一条业务流程路线就实现一项职能。
c、是否存在业务流程未覆盖到的岗位空缺点。
d、延伸职能模块是否参与了组织业务流程运作。
6-2、公司业务流程检验a、组织获取资源的路径b、组织支援资源的路径c、公司资源的分配路径岗位体系管理一．实行岗位管理的意义1．对于降低离职率①员工明确了解本岗位职责及他部门（岗位）职责，有利于了解团队的整体运作，知道自己工作的意义。
（角色感）②员工了解任职资格，有利于认知自己与岗位要求的差距，明确学习成长的方向和目标，对于想成长到的岗位也有了较明确的认知，进一步强化了职业发展目标。
（目标感）③技能资格体系的建立，使员工有了成长目标，并通过资格等级的评定，使能力各异的员工有了相对公正的评价。
（成就感）2．对于招聘①对于求职者，能较明确地了解应征岗位的主要职责范围和资格要求，有利于吸引合适的候选人，预筛选不胜任人员。
②对于公司，能更直观、有效地筛选出合格的候选人。
③在进行内部招聘时，能给员工更明确的指引。
3．对于业务流程①能更明确岗位间的组织关系和业务关联，强化业务链。
②在梳理岗位、明确职责的过程中，能不断发现现有问题，改善业务流程中的不合理点。
③规范了岗位的新增和删减，避免了管理中的随意性，也从而避免了在此过程中造成的职责重叠和职责疏漏。
4．对于人才储备①部门可以据此对现有人员的任职资格进行盘点，系统地、有计划地展开补足性教育，②部门可根据较高阶岗位的职责和资格需求，有计划地在部门内部培养后备人才。
5．对于考核和薪酬①可基于岗位职责展开业绩考核。
②可基于任职资格展开能力评估。
③可基于岗位价值评估结果建立岗位工资体系。
二．岗位管理的基本阶段1．进行岗位盘点，建立岗位列表及职系、职族、职种体系。
①部门充分交流，对作业内容和资格要求类似的岗位进行合并，对少量辅助性的岗位可主动忽略，以尽量简化公司的岗位体系。
②可考虑对岗位按重要程度进行简单的区分，即：A类（关键岗位），需编制岗位说明书，并明确目前担当者的姓名；B类（一般岗位），只需进行基本职责的描述，控制在5条之内；C类（辅助岗位），只需列入岗位列表。
③确定岗位的归属。
有些部门组织机构比较复杂，甚至有职能交叉等现象，应尽量利用与部门沟通的机会进行梳理，明确该岗位在组织序列中的位置。
④确定岗位名称。
岗位名称须简洁，需与岗位的任务、职责匹配，名称十分重要，能反映基本岗位信息。
如：“财务部经理”这个岗位名称，反映1、岗上之人在财务部；2、该岗位主管财务工作；3、职务是经理；4、在行政划分上属于中层管理岗位等信息。
⑤确定岗位编号。
首先要确定编号的标准，岗位编号应直观、简洁，具唯一性。
⑥确定岗位基本职责。
此时只是为了对各岗位进行区分和确认，所以只需要用尽量简洁的语言进行描述。
⑦确定定员人数。
部分岗位没法准确定员，可给出模糊性数据（或人数范围），有的岗位是根据作业量进行人数浮动，可列出单位标准。
部门岗位编号岗位名称定员人数岗位基本职责备注2．建立关键岗位的岗位说明书及一般岗位的职责描述。
①与部门充分交流，甄别关键岗位。
关键岗位的基本特性是：在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司的业务后果产生较直接、重大的影响，岗位相对固定，难以被其它岗位替代，或是专业性较强、难以招募的人才性岗位。
②确定岗位说明书的标准模版和实施流程。
确定模版时可先在一、两个有代表性的部门进行试操作，经反复交流后确定既简单又有效的模版。
③对部门参与说明书编制的人员进行培训，并形成《岗位说明书》编写指南之类的文件。
④在公司展开关键岗位《岗位说明书》的编制，同时督促各部门编制一般岗位的职责描述。
3．岗位说明书的保管与更新机制。
①岗位说明书应采用电子版形式保存在公司服务器上，并在各部门设置查询窗口和权限。
②建立岗位管理规范和岗位说明书变更流程，岗位有变更或职责、任职资格等主要项目有变化时及时更新服务器上的岗位说明书。
③在招聘、培训、考核等工作开展时，要求遵循岗位说明书的基本规范。
4．实施标杆岗位的岗位价值评估①在各个业务领域选出具代表性的岗位，作为岗位价值评估的标杆岗位。
②确定评估工具，成立岗位价值评估委员会，就评估工具的使用对委员会成员进行培训。
③评估委员会先对一、两个岗位进行试评估，邀请该岗位担当者参与。
④根据评估过程中产生的问题，进一步细化评估标准，形成可操作的指导性文件。
⑤全面展开标杆岗位的价值评估，并参照最终得分建立基本的薪酬曲线。
⑥参照标杆岗位情况，将其它岗位对应到薪酬曲线的相关位置。
三．岗位说明书编写注意事项：1．应与该岗位的实际担任者谈话，了解此工作所规定的各项任务，及岗位的日常作业特点和范围；2．应充分观察直接作业人员的日常工作，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，整理所取得的职务信息；3．应搜集该岗位的典型工作事例，对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。
比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。
4．资格要求要精炼，切合岗位实际，一般性素质要求（如敬业、有责任心等）不需列入。
5．注意以下要素：对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应建立工作系统，完善任务与岗位的关系。