集团子公司人力资源工作调研分析报告
集团子公司人力资源工作
调研分析报告
1 新疆XX 药业有限责任公司.................................................. 3...
1.1 人力资源管理工作现状................................................... 3...
1.2 今年工作重点........................................................... 3...
1.3 调研中发现的问题....................................................... 4...
1.4 明年的工作重点......................................................... 5...
2 乌鲁木齐XX 建筑工程有限公司.............................................. 6..
2.1 人力资源管理工作现状................................................... 6...
2.2 今年工作重点........................................................... 6...
2.3 调研中发现的问题....................................................... 7...
2.4 明年工作重点........................................................... 8...
3 乌鲁木齐XX 物业管理有限公司.............................................. 8..
3.1 人力资源管理工作现状................................................... 8...
3.2 今年工作重点........................................................... 8...
3.3 调研中发现的问题....................................................... 9...
3.4 明年工作的重点
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4 乌鲁木齐XX 热力有限公司
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4.1 人力资源管理工作现状
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4.2 今年工作重点
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4.3 调研中发现的问题
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4.4 明年工作重点
1..1.
5 新市区XX 金太阳幼儿园
1..
2.
5.1 人力资源管理工作现状
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2.
5.2 今年工作重点
1..
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5.3 调研中发现的问题
1..
2.
5.4 明年工作重点
1..3.
11月16日至21日我部门根据人力资源管理工作的各大模块分别对子公司进行了调研工作，针对职务和岗位的分析、本单位的人力资源规划、人员招聘、培训、考核、组织机构和人员配置、人事工作等七个方面进行了调研，旨在了解各子公司人力资源管理工作的现状水平，并为各子公司07 年人力资源管理工作指出正确的发展方向。
1 新疆XX 药业有限责任公司
1.1人力资源管理工作现状
XX 药业作为集团兼并的老的国有企业，存在人员老化、观念落后等许多问题，虽然随着一年年的人员整顿、机构调整，XX 药业有了翻天覆地的变化，但是就人力资源工作上XX 药业仍然处在一个比较低的层面上。XX 药业人力资源管理工作的部门是行政部，由部门主任及人事专管员负责人力资源各项工作，目前XX 药业的人力资源管理工作较混乱，人力资源管理部门对本单位的人力资源规划不了解，人力资源管理工作的着眼点基本上停留在基础的人事工作范畴。
1.2 今年工作重点
本年度XX 药业人力资源管理工作的重点有三项：
一、人员引进工作：针对技术含较高的人员，与同行业保持友好的合作关系，在同行业中找适合企业的人才；与农大药学院、医科大药学院、石河子医科大药学院、昌吉卫校建立校企合作关系，为企业储备研发、骨干操作工人等人员；打开劳务市场并与社区交好，便于招收临时工，
二、劳务纠纷工作：延续2004 年劳务纠纷工作，目前处于僵持阶段，XX 给其八人提供就业岗位，但无人来药厂签订劳动合同。
三、GMP培训工作：积极着手准备2 0 0 7年9月17日由国家食品药品监督管理局GMP认证中心组织的每5年一次的GMP换证审核检查。要求各车间、部室组织参加强性的GMP知识及药品相关知识的培训。培训内容分为内部专业人士进行集中一线人员就GMP理论知识的讲解，及外出就药学相关知识的讲解两个重要内容。
1.3调研中发现的问题
一、人力资源规划方面药业年初制定的五年规划，在调研过程中，人力资源管理部门对人力资源规划表现很茫然，在今年人力资源规划应完成的工作也未能达标；
二、培训方面通过此次调研，发现基层员工与中高层员工对培训的需求还是很迫切的，大家都渴望通过培训能够提高XX 药业全体员工的整体素质和专业水平。
1、营销部门
在对营销公司人员的面谈中了解到XX 药业对销售人员入司培训内容比较单一，由于药品产品的特殊性，不了解药品的基础专业知识在将来的药品销售过程中将不能很好的销售出我们的产品。
现在营销公司销售人员总体存在人员老化，思想陈旧等问题，所以通过有效的培训提升销售队伍的活力，使销售人员始终保持积极健康向上的心态对XX 药品销售会有更好的提升。
目前药品销售行业普遍存在市场浅规则，大家往往看到通过关系、门路达到销售的例子，销售人员对个人素质的提升普遍持有怀疑，和否定的态度，这对于企业的长期发展、稳健提高埋下了隐患。提升销售人员的职业素质，在目前环境下仍然是必要的。
2、技术部门作为一个药业企业，拥有核心的技术人员对于企业的发展起到根本性的支撑作用，但是技术的落后是我们XX 药业所面对的诸多问题中最为显著的问题。虽然近几年XX 的技术岗位人员的专业素质有了大幅的提升，但是和同行业相比较仍有相当大的差距。
提升专业技术岗位人员，保持专业技术岗位人员拥有较高的理论专业素质，对提升XX 药业整体人员专业素养起到相当大的作用。在这方面XX 药业行政部也通过组织拥有药剂师职称的副总经理对全员进行多次培训但是通过反映可以看出，知识应该像牛奶一样保持新鲜度，长期封闭在XX 药业对于药厂这样的科技主导的企业不是好事。
提升专业技术岗位人员，应将稳定的技术人员通过系统的学习、不断的学习保持专业技术人员技术知识、专业知识的高水平，在目前情况下我们可以借助外脑的有力支撑，但是只是权宜之计。有意识的培养XX 自有的药剂师、等专业人员是XX 药业长期发展的必经之路。
3、生产部门生产车间往往存在人员老化、思想陈旧、文化水平低等诸多问题，但是培训工作的开展不能因为问题多矛盾大就停滞不前。
通过了解，生产部门现存最大的弊病就是人员缺乏学习和进取的心态。虽然目前药
厂工作负荷很大，但是依然存在庸、懒、散的现象。
4、管理部门管理部门是药厂调整最为频繁的部门，目前来说，药厂管理部门的人员基本上可以满足药厂日常管理的需要，但也存缺少与基层人员间必要的交流平台，往往管理层内部拥有统一一致的理念但是缺少将这种理念传达给基层员工。
三、考核方面目前正在执行的有车间工人的计件考核、营销公司的目标考核及生产事故的考核三项，机关工作人员及中高层管理人员的考核未进行，没有完善的考核机制。
1.4 明年的工作重点
根据今年调研工作发现，XX 药业明年应从人力资源管理的以下方面进行：
一、搭建人力资源管理基础平台；按照集团人事工作的各项要求、规定，建立完善的人力资源档案、干部人事档案和员工业绩档案，并规范人员招聘、转正和离职的各项手续。
二、建立科学适用的薪酬管理体系；XX 药业已初步实现了产、学、研一体化的企业运营模式，如何留住骨干操作工人、学术专家、研发人员已成为当务之急，如何建立科学适用的薪酬管理体系，使药业薪酬具有市场竞争力，已到了刻不容缓的地步。
三、建立激励约束机制，配合考核调动员工的工作积极性；对于生产车间、营销公司如何以严格的考核、适度的激励与约束来激发员工的工作积极性，是药业明年工作的重中之重，也将为“建设民族特色药基地”这一目标打下坚实的基础。
四、关注同行业技术人员，增强公司研发实力；对于技术含量较高的岗位人员的招聘，还需拓宽渠道，内外结合，在整合有效人力资源的基础上储备更多具有研发实力的人才。
五、加强车间管理，侧重企业文化的培训和工作的考核；车间工人的文化素质较低，药业的培训工作人员力量较为薄弱，心态涣散、缺乏凝聚力、缺乏团队意识、缺乏组织纪律性，药业应在不断补充新鲜血液的同时，以培训、考核等方式不断提高工人的文化修养，使药厂的工人能够认同XX 的企业文化，与集团并肩成长。
2 乌鲁木齐XX 建筑工程有限公司
2.1人力资源管理工作现状
乌鲁木齐XX 建筑工程有限公司在集团整个主业发展中起到房产项目建设，后期工程质量回访，是树立优质XX 品牌的中坚力量，可以说没有XX 建筑高质量的施工管理就没有XX 品牌在广大消费者中良好的口碑。建筑公司人力资源管理工作由经理办公室负责且有专人负责人力资源工作，目前公司人力资源工作开展程度较浅，除人事基础工作较扎实外；其他人力资源管理工作由于建筑公司行业的特殊性，组织架构等客观因素的影响，均未有效的开展起来。
2.2 今年工作重点
一、人才的引进工作
建筑公司的人才引进工作有三个途径：
1、社会招募，主要为项目部人员
2、建筑公司与新疆建设学院建立了长期的校企合作关系，今年从5 月开始，接收建院近20名大学生进行实习，大部分安排在各项目部，截止到10月，有6 名同学在实习中表现优秀，与建筑公司签订了劳动合同。此项工作将长期开展下去。
3、从项目部中提拔优秀工程、技术管理人员，当年有两名项目部人员与建筑公司签订劳动合同，其中一名表现优秀，被聘为工程管理部副主任。
二、培训工作
1、岗位培训工作
由于建筑行业的特殊情况，和集团公司相仿，每年各行业主管部门会组织相应的内部培训，及信息交流会通气会等，建筑公司今年积极参加了这些外部行业主管部门组织的相应培训，对建筑公司各方面的工作正常有序开展打下良好的基础。
2、专业技术培训工作每年春季开工前建筑公司会组织公司技术管理人员进行为期一周的专业技术培训，今年也不例外，邀请了建管站的相关专家或内部人员就专业技术口子的一些技术问题，技术难点进行统一剖析和学习，通过学习提高专业技术部门整体业务能力。
三、员工思想素质的提升
建筑公司虽然人不多，但是企业的凝聚力差、团队协作性不高，在2005 年底进行了组织结构的重组及人员的调整，经过一年的运作，员工思想素质较2005 年以前有所提升。
2.3调研中发现的问题
一、人力资源制度化建设工作建筑公司的人力资源制度化建设工作非常薄弱，从我们调查的结果看，建筑公司共有人力资源管理制度仅十二个，远不能满足一个企业的人力资源管理工作的要求；
二、培训工作
1、建筑公司机关人员较少加之夏秋两季为施工忙季，很难开展行之有效的员工培训工作，12 月~次年3 月进入冬季，现场施工不能进行，但建筑公司大量一线施工人员反乡造成不便于集中组织施工人员培训的局面，近几年来，建筑公司的培训基本上保持在每年3 月初开展建筑施工安全方面的培训，培训时间一般为一周。但是这种突击行为往往不能达到良好的效果，另外加之培训专员和一线生产建设人员缺乏必要的沟通，往往所开展的培训没有真正作到符合项目一线人员真实需求。
2、建筑公司的培训工作很少进行相应的培训评估，对培训效果仅进行了基础的考勤纪录，由于培训课程专业性较强，时间较短往往缺乏必要的培训评估和课后培训效果反馈。
三、考核工作
建筑公司的考核一直都未实行，在03 和04 年参照集团公司的考核办法也制订了建筑公司的考核办法，但由于行业不同的原因，无法实施，05年和06年均未出台相关的考核办法。
2.4 明年工作重点
一、建立符合公司实际的激励约束机制；建筑公司的工作性质较特殊，施工季节繁忙，非施工季节较清闲，如何在繁忙的施工季节能够使员工发挥工作积极性和主动性，激励约束机制不可或缺，应多层次、多方面的考虑。
二、加强培训工作，侧重技术创新及企业文化的培训；
三、增强考核力度应根据工作的重点进行考核，如划分为施工季节及非施工季节的
考核等；
四、完善组织机构及人员配置；
应根据07 年的开发量，完善组织机构及适当增加人员编制，如合同预算部改为经营管理部，主抓经营和预算工作并配置部门领导；工程管理部应适当增加编制。
3 乌鲁木齐XX 物业管理有限公司
3.1人力资源管理工作现状
XX物业在广大业主中拥有较好的口碑，集团近两年中开发的如华美?文轩家园，华美?怡和山庄中有大量的客户均为我们老小区的业主，其中不少业主是肯定我们XX 集团所开发小区的高品质，高质量。但有更多业主是在肯定我们XX 物业管理人那种勤勤恳恳、认认真真的服务态度来介绍亲戚朋友购买我们新开发的小区的。这都与物业公司较完善规范的人力资源管理工作是分不开的。物业公司人力资源管理工作的部门是经理办公室，由部门主任负责人力资源各项工作。
3.2 今年工作重点
一、招聘工作物业公司的招聘是内培为主，外聘为辅的模式，有完善的招聘计划，针
对保安、保洁两个流动性大的岗位，物业公司采用了劳动力市场招募、内部员工介绍和小区周边社区的联系三种方式，保证了这两个岗位人员流动而造成的岗位空缺。
二、培训工作
1、基层员工培训
基层员工培训主要是指各小区物业管理处一线的保安、保洁、及维修人员的培训。
培训形式主要以每周固定的例会开展培训，主要是以各物业管理处主任就由物业公司办公室下发的保安人员工作手册、保洁人员工作手册为主就手册内容结合实际工作中曝露的问题进行反复讲解，以提高一线员工专业水平，期间穿插讲解企业制度、服务礼仪规范等内容。由于保安、保洁文化水平相对较低，采用以管理处主任通过会议形式进行的培训在目前情况下发挥了很大作用。
2、中高层员工培训
物业公司管理岗位人员比较精干整个物业公司有员工2 0 0余名，中高层管
理人员仅占到很少的比例，所以物业公司中高层管理人员的培训工作基本上采用了走出去的办法开展培训，物业公司经过几年培训工作的开展中层管理人员已经10 0%作到管理人员持证上岗，通过外出培训，参加行业主管部门组织的各类培训活动提高了物业公司中高层管理人员管理理念及专业素质。
另一方面，积极参加集团人力资源部组织开展的各项培训，使物业公司中层领导具有较高的管理水平及专业理论。
三、考核工作物业公司的考核工作是集团考核工作持续执行的单位之一，且执行情
况良好，考核共分为高层、中层、机关管理人员和工人四层，考核基本能达到择优培养、人员提拔的目的，也成为培训的切入点，物业公司的考核呈现良性发展的态势。
3.3调研中发现的问题
一、人员配置方面物业公司人力资源管理工作是由经理办公室主抓，同时还兼顾公司的行政、后勤、客服、法律等工作，目前经理办公室共有工作人员三人，在人员配置上稍嫌不足；
二、培训方面根据调查了解，物业公司机关反映今年培训工作的难点在于时间安排上，由于物业公司工作突发事件较多，很难组织人员静下心来就某一课题进行集中、深入培训。
3.4 明年工作的重点
一、培养小区管理处主任及技术全面的维修人员；面对每年开发竣工的小区，都要配备小区管理处主任及技术全面的维修人员和小区管理人员，培养此类人员的工作当属物业公司人力资源管理工作的重中之重。
二、储备优秀大学生；今年物业公司留用了一名表现优秀的大学生，面对物业公司年龄偏大的特点，物业公司应根据各岗位的情况，适当储备优秀大学生，增强公司的工作活力及创新力。
三、提高保安、保洁人员的综合素质；保安、保洁人员的文化素质偏低，在对待业主的一些询问上，回答不够具体和到位，在企业文化的认同度上，也存在一定的偏差，这也是导致人员流动的原因之一，应增强保安、保洁的企业文化培训及小区管理理念的培训。
4 乌鲁木齐XX 热力有限公司
4.1人力资源管理工作现状
XX 热力公司的人力资源工作呈现良性循环的趋势在发展，热力公司人力资源管理工作由经理办公室负责且有专人负责人力资源工作，各项工作均有效的在开展。
4.2 今年工作重点
一、组织机构设置及人员配置
06 年热力公司将原四部一室改为四部二室，原技术部改为技术研究室，成立了综合管理部，主抓用户服务、夏季技术检修、设备管理等工作。从调研的情况来看，公司各层
员工对重新设置的组织机构较为满意，认为此项举措使职责明晰，工作无推诿。
二、培训工作
XX 热力在集团各子公司中培训工作方面所处的层面是比较高的，今年在完成了ISO 9 0 0 0质量管理体系导入后又积极投入到全员专业理论素质提升的工作中去，积极与建设职业技术学院进行合作开展全员素质提升培训课程。
与建设职业技术学院合作，分技术工人、技术员、工程师三级开展培训课程，提升专业人员专业水平。
三、考核热力公司分为四个层面进行考核，分别是高层、中层、部门员工及班组，进行比较好的是班组的考核，有相应的《优胜班组考核办法》；部门员工考核比较优秀的是经营部，有相应的《收费员激励约束办法》，其他部门基本沿用末位淘汰制。
四、人员招聘热力公司招聘的热点属季节工的招聘，数量较大，且均需持证上岗的人员，如司炉工、维修工、化验员等，但由于工作稳定性差，工作劳动强度大、工资待遇低的问题，这三类人员的招聘难度较大，且此类人员无法储备。
4.3调研中发现的问题
一、人员招聘工作
热力公司则需对季节性用工加强留用措施，避免采暖期中持续招人及采暖期前人员招不够的情况发生。
二、培训工作
1、基层员工理念上没有得到同步提升，对培训工作态度不够端正。
2、中层领导在日常工作中缺乏对一线员工的关心和指导。
3、培训课程分析工作不到位。
三、考核工作同物业公司一样，热力公司考核一直在持续进行，但也存在中层和高层考核指标不够量化，考核偏差较大的现象。
4.4 明年工作重点
一、加强中层管理干部的培训工作，侧重管理艺术方面的培训；
二、合理安排员工的工作强度，减少员工不必要的流失；
三、适当提高部分岗位的薪酬，避免技术工人的流失；
四、增强班组的考核力度，真正做到能者上庸者下，发挥工人的工作主动性；同时增强中高层管理人员的考核力度，使热力公司的管理工作更上一层楼。
5 新市区XX 金太阳幼儿园
5.1人力资源管理工作现状通过对幼儿园的实地调研，了解到幼儿园人力资源管理工作起点很低，加之幼儿园人员结构等因素造成人力资源管理整体工作严重滞后，可以说基础的人事工作仍然处在摸索阶段。目前幼儿园人力资源管理工作由总园园长办公室负责，无专人负责人力资源管理工作。
5.2 今年工作重点
一、制度化建设
从06 年6 月开始由集团人力资源部对幼儿园的制度建设工作做出要求和安排，幼儿园在12 月底将完成制度化建设工作。
二、建立完善的岗位责任制
结合制度化建设工作的同时，建立完善的岗位责任制，使每个岗位的人员都能够了解自已的工作职责，不会造成年初人事对口人员模糊，造成人人都管人人都不管此类现象的再次发生。
5.3调研中发现的问题
一、职务和岗位分析
预计在12 月底前完成此项工作，集团人力资源部将监督此项工作的进度，并对此项工作完成质量给予检查。
二、人员招聘工作
幼儿园目前几乎所有岗位都存在人员招聘、储备的问题，最难储备的人员属幼儿教师、面点师和厨师，原因是幼儿教师的流动性比较大，面点师和厨师的工资较低，无法与餐馆、酒店竞争。
三、培训工作
1、由于内部师资力量的不足使其不可能很好的依靠内部力量提高幼儿师资
队伍专业化的提升；
2、外部暂时没有较好的机构可以满足幼儿园现在对幼儿教师队伍整体素质提升的要求。
3、幼儿教师队伍建设工作，没有纳入幼儿园管理工作议事日程。
4、人力资源极度紧张，经过调研了解，幼儿园人员流动量很大，幼儿教师的流动带
给人力资源管理者的压力不言而喻，没有人员的固定，无从谈及人员培训的有效开展。
四、考核工作幼儿园至今没有开展考核工作。
5.4 明年工作重点一、人力资源管理基础平台的建立；1、人员动态信息的管理
⑴、完善《人员信息表》，内容包含人员工作时间、进入幼儿园时间、毕业时间、缴交社保和公积金时间、辞职时间等；
⑵、《劳动合同签订一览表》，内容包含劳动合同编号、签订年限、签订时间等；
⑶、《专业技术资格证件统计表》，内容包含等级、专业、技术资格名称、类别、发证时间及所在部门等；
⑷、《员工学历统计表》，内容包含毕业时间、毕业院校、学历、学习性质、所在部门等
⑸、《员工本年度参加培训一览表》，内容包含培训时间、地点、内容、参加人员、费用等
⑹、OA 网上人员信息档案全面录入；
⑺、针对幼儿园组织机构、人员变更进行记录。
2、人事干部档案管理按照人事档案管理的十大类标准进行整理，并按规范办法接
收、借阅和转
移的手续。
3、人员招聘、转正和离职各项手续的办理按照集团的相关制度规范办理人员招聘、
转正和离职的各项手续。
4、建立员工业绩档案
员工业绩档案是全面、客观的记载和反映、评价员工在公司期间的各项综合信息的资料，也可以作为年终考评，奖惩和调整的可靠的依据，必须为签订正式劳动合同的员工建立完整、规范的员工业绩档案。
二、与新疆有幼儿教育专业的学校建立长期联系合作，为现有幼儿园空缺岗位补充人员并储备新建幼儿园的各岗位员工；
三、进行各层面的培训，提高幼儿教师的企业认同感及幼儿园各园之间的凝聚力。
四、出台考核制度，重点应放在教学水平及后勤服务上。
社会竞争日益激烈，经济竞争的程度空前加剧。而经济竞争归根结底是人才的竞
争，是人力资源综合素质的竞争。因此2007 年集团人力资源部不仅要做好集团公司的人力资源管理工作，更要指导子公司的人力资源管理工作，逐步形成以尊重人、关心人、激发人、使人的潜能得以充分调动、聪明才智得以充分发挥为核心的人力资源管理模式。