人力成本的计算方式
人力roi计算公式

人力ROI(Return on Investment)是指衡量人力投资收益的指标,用于评估企业在人力资源管理上所花费的成本与获得的回报之间的关系。
通过计算人力ROI,企业可以判断其人力资源管理的效果,从而对人力资源投资决策进行评估和优化。
人力ROI的计算公式可以使用以下的方式进行近似估算:人力ROI = (总收益 - 总成本) / 总成本× 100%其中,总收益指的是通过人力资源管理所带来的经济效益,总成本指的是企业在人力资源管理上所投入的成本。
在具体计算人力ROI时,需要将成本和收益进行具体细分,以便更准确地评估投资的效果和回报。
以下是一些常见的人力投资成本和收益项目:1.成本项目:人力招聘成本:包括招聘广告费用、招聘渠道费用、人力资源部门的工资和福利等。
人力培训成本:包括培训师的工资和福利、培训设施租金以及培训材料费用等。
员工福利成本:包括员工薪资、社会保险和福利待遇等。
员工离职成本:包括劳动合同解除的赔偿金、离职人员的工资和福利等。
2.收益项目:员工绩效提升:通过培训和发展计划,员工的绩效水平有望提升,从而提高企业的生产效率和质量水平。
员工留存率提高:通过提供良好的福利待遇和职业发展机会,企业可以提高员工满意度和忠诚度,减少员工流失率。
员工创新能力提升:通过激励计划和创新培训,员工的创新能力和创造力得到提升,从而推动企业的创新和竞争力。
员工满意度提高:通过提供良好的工作环境和职业发展机会,员工对企业的满意度有望提高,从而增强企业的品牌形象和吸引力。
以上是一些常见的人力投资成本和收益项目,实际情况可能因企业行业和规模的不同而有所差异。
在计算人力ROI时,企业应根据自身情况选择相关的成本和收益项目进行具体计算。
需要注意的是,人力ROI只是人力资源投资效果的一个指标,不能单独作为判断人力资源管理的唯一标准。
企业在进行人力资源决策时,还需要综合考虑其他因素,如员工满意度、组织效能等,以及长期影响。
人力资源常用计算公式大全

人力资源常用计算公式大全人力资源常用计算公式大全1. 人事费用率:人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式:人事费用率=人事费用总额/营业额*100%2. 人均劳动生产力:人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式:人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数)3. 人事费用投入产出率:该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。
计算公式:人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额4. 人力成本利润贡献率:人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式:人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额5. 薪资占人事费用的比例:计算公式=薪资总额/人事费用总额*100%6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例:人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系,如人均劳动生产力越高,人均薪资越低,则对投资者而言,投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益(这个指标数字越大,公司老板越高兴啊)。
计算公式=人均劳动生产力人均薪资*100%7. 培训费用占人事费用的比例:计算公式=培训费用/人事费用总额*100%8. 人均招聘成本:计算公式:人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数9. 离职率(主动):主动率职率=主动离职人数/(月初人数+月末人数/2)*100%,关于离职率的计算,有好几种计算方式,简单化,就采取这种最常用的计算方式:离职率=离职总人数/(期前总人数+期间入职人数)HR必收藏的’50条最常用的计算公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率:应聘成功入职的人数应聘的所有人数100%。
2、月平均人数:(月初人数+月底人数) 23、月员工离职率:整月员工离职总人数月平均人数100%4、月员工新进率:整月员工新进总人数月平均人数100%5、月员工留存率:月底留存的员工人数月初员工人数100%6、月员工损失率:整月员工离职总人数月初员工人数100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数整月离职员工总人数100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数规定的月工作日100%2、加班强度比率:当月加班时数当月总工作时数100%3、人员出勤率:当天出勤员工人数当天企业总人数100%4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数当天企业总人数100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额21.75天当月考勤天数2、月计件工资:计件单价当月所做件数3、平时加班费:月工资额21.75天8小时1.5倍平时加班时数4、假日加班费:月工资额21.75天8小时2倍假日加班时数5、法定假日加班费:月工资额21.75天8小时3倍法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额企业工资总额100%7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额企业工资总额100%8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额同期销售收入总额100%9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额同期成本费用总额100%10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额同期企业人工成本总额100%四、培训统计分析公式培训出勤率:实际培训出席人数计划培训出席人数100%HR常用公式分析1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数4.异动率=异动人数/在职总人数5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/29.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数) 100%12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数=当月自然日天数当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数4.异动率=异动人数/在职总人数5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数成本效用评估:总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估:录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日) 加班率:总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例:直接人员/间接人员。
人力成本的预算与控制

岗位工资和绩效工资的比例有5:5;6:4;7:3;8:2等。
当企业发现比例发生倾斜,比如由原来的5:5变成了6:4的时候,这就证明员工固定工资的部分在增加,如果这时企业的效益并没有增加,为了健全双赢的机制,一般的做法是可以适当减少人员的数量,按减少后的人员数量发岗位工资,而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。
例如,以前需要10个人共同完成一项工作,平均每人的工资是2000元,其中岗位工资1200元/人,绩效工资800元/人。
那么,绩效工资的总额就是8000元。
效率提高后,只需9个人就可以完成这项工作了。
这时,为了达到企业和员工的双赢,工资可以这样分配:岗位工资不变,还是1200元/人,绩效工资=80009=889元/人。
这样,企业既减少了人力成本的开支,员工的工资总额也得到了提高,真正实现了双赢。
◎案例深圳某生产企业,一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬,而且工人是没有底薪的。
今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬,目标是在不减少工人目前收入的前提下,尽量地降低生产成本。
假如说,以前平均每个工人一天工作10个小时,能够生产10件产品。
企业付给工人每件产品10元的报酬,也即每件产品的人力成本是10元。
现在,企业通过生产技术的改造,工人平均每人每天可以生产15件产品。
如果按照计件制来计算薪酬,那么,平均一个工人一天的收入就是150元,一个月(按30天计)就是4500元。
虽然工人的薪酬增加了不少,但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式,企业付给工人平均每人每月固定工资(底薪)2000元,绩效工资为3.5元/件,然后将工作时间缩短到每天8小时。
这样,工人平均每人每天可以生产12件产品,一个月(按30天计)就可以生产360件产品,工人平均每人每月的工资=2000+3.5360=3260元,平均每件产品的人工成本约为(2000+3.5360)360=9元/件。
按照这种方式,既在缩短了劳动时间,又使工人有了底薪的基本保证,工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平;同时,企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元,从而大大地降低了产品的总生产成本。
企业人力成本计算公式

企业人力成本计算公式人力成本预算包括的指标:①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下:选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数考试费用=(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率)×次数(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下:录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本(2)培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下:上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数)×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,括上岗培训成本和岗位再培训成本。
公司HR人力成本计算方法分享

公司HR人力成本计算方法分享
每年HR们都有一项很重要的工作,需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成:算产值、奖金,预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。
这也是很多管理层纠结的:先有活还是先有人,或者说有这么多人该接多少活的问题。
举个例子:
公司全年总收入1000万,但年终决算的时候,利润只有200万。
老板说人力成本太高,人力成本占大头。
员工有情绪了,我的工资奖金就这么多,大家也差不了多少,人力成本怎么会占那么大的比重?
01
什么是人力成本
人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
详见下表中的内容:
▲注:淡蓝色部分是员工理解的人力成本,灰色部分是福利性支出的人力成本,深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。
•首先,人力成本不等于工资和奖金。
比如:企业给员工支付1000元的工资,那么人力成本绝不会是这直接的1000元,还有其它的间接费用。
人力成本的计算方式

人力成本的计算方式人力成本是指企业为雇佣和管理员工所支付的所有费用。
它包括员工的工资和薪酬、社会保险费、福利待遇、培训费用等。
对于企业来说,正确计算人力成本对于预算和决策都至关重要。
以下是几种计算人力成本的方式。
1.总成本法总成本法是最常见的计算人力成本的方法之一、它将所有与员工相关的成本汇总在一起,包括工资、薪酬、社会保险费等。
这是一种直观且易于理解的方式,方便企业了解员工成本所占比例。
公式如下:人力成本=工资+薪酬+社会保险费+福利待遇+培训费用2.直接人力成本法直接人力成本法是通过估计员工的工作时间和工资水平来计算人力成本的。
这种方法适用于那些按小时计费或有较大灵活性的员工。
公式如下:人力成本=工资x工作时间3.单位人力成本法单位人力成本法是通过将总人力成本与单位生产或销售量相除来计算每单位产品或服务的人力成本。
这种方法有助于企业比较不同产品或服务的人力成本,并进行成本控制和优化。
公式如下:单位人力成本=总人力成本/单位产量或销售量4.直接工时法直接工时法是将员工的工作时间乘以单位时间的成本率来计算人力成本。
这种方法适用于那些需要追踪每位员工工作时间的企业。
公式如下:人力成本=工作时间x单位时间的成本率5.加权平均法加权平均法是通过将不同人员层次和岗位的平均薪资与相应的人数相乘得出总人力成本。
这种方法适用于那些有不同工资水平和层次的企业。
公式如下:总人力成本=∑(平均薪资x人数)以上是几种常见的计算人力成本的方法。
不同的企业可以根据实际情况选择合适的计算方式。
在计算人力成本时,企业需要考虑到工资、薪酬、保险费用、福利待遇、培训费用等多个方面,以全面准确地反映出人力成本的情况。
人力资源常用计算公式

人力资源常用计算公式人力资源常用计算公式大全导语:人力资源常用计算公式你知道了吗?下面的是店铺为大家搜集的人力资源常用计算公式大全,供大家参考。
人力资源常用计算公式篇11、人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式人事费用率=人事费用总额/营业额*100%2、人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数)3、人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。
计算公式人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额4、人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额5、人力成本利润贡献率计算公式薪资总额/人事费用总额*100%6、人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系,如人均劳动生产力越高,人均薪资越低,则对投资者而言,投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益。
计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100%7、培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用/人事费用总额*100%8、人均招聘成本计算公式人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数9、离职率(主动)主动率职率=主动离职人数/(月初人数+月末人数/2)*100%,关于离职率的计算,有好几种计算方式,简单化,就采取这种最常用的计算方式。
计算公式离职率=离职总人数/(期前总人数+期间入职人数)HR最常用的六大类计算公式一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%月平均人数(月初人数+月底人数)÷2月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100%月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数×100%月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日×100%加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数×100%人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式月薪工资月工资额÷21.75天×当月考勤天数月计件工资计件单价×当月所做件数平时加班费月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数法定假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%人力资源费用率一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%人力成本占企业总成本的比重一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%人均人工成本一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数人工成本利润率一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%四、人事统计常用公式培训出勤率实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%新晋员工比率已转正员工数/在职总人数补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数异动率异动人数/在职总人数人事费用率(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数招聘达成率(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 人员编制管控率每月编制人数/在职人数人员流动率(员工进入率+离职率)/2离职率离职人数/((期初人数+期末人数)/2)员工进入率报到人数/期初人数离职率离职人数/(期初人数+录用人数)×100%每天工资月固定工资/21.75天当月应得工资每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例五、其他公式当月应工作天数当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例21.75天/当月应工作天数六、成本效用评估公式总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本人力资源常用计算公式篇21人力资源离职率人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
人力资源常用计算公式

人力资源常用计算公式人力资源常用计算公式大全1、人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式人事费用率=人事费用总额/营业额*100%2、人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数)3、人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的'营业收入。
计算公式人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额4、人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额5、人力成本利润贡献率计算公式薪资总额/人事费用总额*100%6、人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系,如人均劳动生产力越高,人均薪资越低,则对投资者而言,投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益。
计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100%7、培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用/人事费用总额*100%8、人均招聘成本计算公式人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数9、离职率(主动)主动率职率=主动离职人数/(月初人数+月末人数/2)*100%,关于离职率的计算,有好几种计算方式,简单化,就采取这种最常用的计算方式。
计算公式离职率=离职总人数/(期前总人数+期间入职人数)一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%月平均人数(月初人数+月底人数)÷2月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100%月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数×100%月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日×100%加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数×100%人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式月薪工资月工资额÷21.75天×当月考勤天数月计件工资计件单价×当月所做件数平时加班费月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数法定假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%人力资源费用率一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%人力成本占企业总成本的比重一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%人均人工成本一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数人工成本利润率一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%四、人事统计常用公式培训出勤率实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%新晋员工比率已转正员工数/在职总人数补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数异动率异动人数/在职总人数人事费用率(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数招聘达成率(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)人员编制管控率每月编制人数/在职人数人员流动率(员工进入率+离职率)/2离职率离职人数/((期初人数+期末人数)/2)员工进入率报到人数/期初人数离职率离职人数/(期初人数+录用人数)×100%每天工资月固定工资/21.75天当月应得工资每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例五、其他公式当月应工作天数当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例21.75天/当月应工作天数六、成本效用评估公式总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
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对于现代企业来说,会计工作是一项重要的管理工作,它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人,现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴,以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸,对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面,进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务,从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词:人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展,现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源,取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立,我国建立起新的会计制度,合理的界定人力资源成本范围,规范企业人力资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作,但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念,未对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下,企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。
我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。
但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。
即一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。
人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间接成本。
直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。
对与企业来说,间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但他的意义和影响往往会高于直接成本。
而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的:1、人力资源获得成本,其包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等);选拔费用(面谈、测试、体检等);录用及安置费(录取手续非及调动补偿费等)。
2、人力资源的开发成本,即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。
包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。
4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。
二、人力资源成本和价值的计量模式人力资源会计的第一项基本假设便是:人是有价值的组织资源,承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。
人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值,是企业组织对人力资源投资产生的效益。
如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值,人力资源价值便是产出价值。
人力资源投入值和产出值互为因果。
没有投入值,产出值难以维持,甚至下降,而产出值的提高会诱导和促使投入值增加,以达到更大的产出值。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
对人力资源成本的计量有以下几种方法:1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。
这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。
2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。
职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。
3、机会成本法--在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。
这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源,具备资源的基本属性:主动性、活力易变性和适应性,因此,和企业组织中其他资源相比,难以量化。
在计量人力资源价值时,除计量人力资源的货币价值外,还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。
在此仅从管理会计角度出发,主要介绍人力资源价值的货币计量模式。
下面以工资为例,探讨人力资源价值的货币计量。
1、未来收益或工资报酬折现模式。
该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。
在运用的时候,它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现,据以计量人力资源的价值。
由于一个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇佣期内工资报酬的折现值,因此,一个职工的人力资源价值的计算公式为:上式中,表示n年工龄职工的人力资源价值,t表示职工的退休年龄,m表示职工被录用时的年龄,I(t)表示退休前的年度平均工资,r表示试用于该职工的收益折现率。
2、未来盈利贴现法。
由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。
一个Y岁职工的人力资源价值为:其中,E()代表一个Y岁职工的人力资源价值预期值,t代表退休年龄,(t)代表离职概率(包括辞职、死亡率),代表在I期间该职工的预期所得,r代表该职工收益贴现率。
3、随机报偿价值模式。
于1985年由费兰霍尔茨提出。
这种随机计量个别人力资源的方法称为随机报偿价值模式,用以计量个人预期附条件价值和个人预期可实现价值。
利用上述模式计算个人预期可变现价值ECV公式如下:式中,ECV表示预期附条件价值,I表示一系列服务职位,m表示离开职位,表示组织从该可占据的各种职位I中得到的价值,P()表示担任某种职务的概率,t表示时间,(1+r)表示折现成货币的贴现因素。
招聘成本控制企业应该开多高的价格来招聘人才,才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢?这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。
如前所述,使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。
根据价值规律,在一个正常,成熟的人才市场中,人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。
人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。
人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资,故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
明确人力资源的价值后,企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制,即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。
所谓招聘,是指企业吸引各种所需的人才前来应聘,并加以选择的过程。
人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich,在《人力资源冠军》一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引,发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。
人才是比产品因素,价格因素更为重要的东西。
但是,在所有的部门中,涉及与人打交道的工作最难做,因为人的心理是摸不着,看不到的东西。
所以,招聘工作带有一定的冒险性,怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的内容。
一、确定招聘需求确定招聘需求是招聘的第一步。
通常人力资源部,会预先收到部门经理的书面招聘需求,但是仍然需要进行工作空缺的识别工作,以确定是否真的纯在一个空缺的职位。
一般情况下,工作空缺可以分为以下两种情形:1、不招人就可弥补的空缺2、需要招人来弥补的空缺对于第一种情形,可以通过加班,工作再设计等方法来解决问题。
第二种需要进行招聘,在此,又可根据空缺职位的不同分为两种情况:a应急职位可以考虑聘用临时工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。
这些方法可以迅速的解决问题,又可以节约大量经费。
因为不用支付任何福利的费用,省下了34%的成本。
当这个职位不需要时,很快就可以撤消。
b核心职位可以采用内部招聘和外部招聘,当空缺出现时,应提前三天至一周的时间让内部员工知道,使其能够拥有优先应聘的机会,体现“以人为本”的原则。
因为先采用外部招聘的方式,传递给公司内部员工的信息相当于表示晋升无望,因此,会造成人员流失率的提高。
所以,建议宁愿先损失三到七天时间,把空缺职位在内部公开,采取内部招聘的方式,让合适的人来应聘。
实在没有合适的人选,再采用外部招聘。
二、选用适当的招聘方式由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的,所以,部门经理都希望招聘时能钱用得少,人招得又快又好。
可做到以上两点并不容易,为此,我们可以事先做好招聘成本控制表,把所需职务,空缺职位数,拟采取招聘方式,预算费用均列入表内,并经人力资源部和总经理审批。