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40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
人力资源法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，科技公司对人才的需求日益增长。
为了吸引和留住优秀人才，公司制定了一系列的激励政策，其中包括对核心员工的违约金约定。
张某于2015年1月加入科技公司，担任研发部经理一职。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，并在合同中约定了服务期限违约金条款。
根据该条款，张某在服务期限内离职，需向公司支付相当于其离职前12个月工资的违约金。
2018年5月，张某因个人原因提出离职。
科技公司认为张某违反了劳动合同中的服务期限违约金约定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，其离职并非出于个人意愿，而是因为公司未能提供与岗位相匹配的薪酬和发展机会，因此拒绝支付违约金。
二、法律分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同中的服务期限违约金条款的效力。
1. 服务期限违约金条款的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定服务期限和违约金。
但违约金的数额不得超过劳动者服务期尚未履行部分所应得工资的总额。
本案中，科技公司要求张某支付的违约金相当于其离职前12个月工资，并未超过张某服务期尚未履行部分所应得工资的总额，因此该违约金条款在形式上符合法律规定。
2. 违约金条款的合理性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但应当符合公平、合理的原则。
本案中，张某在科技公司工作了三年，担任研发部经理一职，对公司的发展做出了重要贡献。
在此期间，科技公司并未对张某的工作表现提出异议。
因此，张某离职并非出于个人原因，而是因为公司未能提供与其贡献相匹配的薪酬和发展机会。
在此情况下，要求张某支付高额违约金显然不符合公平、合理的原则。
3. 离职原因的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者因下列原因离职的，不支付违约金：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
(HR)劳动法学习案例3
1、今日案例：劳动关系被转移员工能否得到补偿？仓库保管员王某，已经在所在企业工作了8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。
于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。
但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。
他能否获得经济补偿金？【案例解析】公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。
因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。
将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年假，都有法律保障。
本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。
如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
2、今日案例：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作，双方签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。
4月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品，超出了公司规定的不良率。
第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与陈某的劳动合同。
在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格，达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。
陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继续履行劳动合同。
请问该如何裁决？【案例解析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承担不利后果。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
劳动合同法案例范文
劳动合同法案例范文案例一：退休金争议案根据劳动合同法第六十九条的规定：“用人单位应当依法缴纳职工的社会保险费。
职工参加职工社会保险，享受由社会保险费支付的各项社会保险待遇。
”小王在劳动关系存续期间，企业应当按照国家规定的比例为其缴纳养老保险，以确保其在退休后能够享受到相应的退休金待遇。
根据相关证据，劳动仲裁机构判定企业应当按照小王实际工资的百分之六十缴纳退休金，而非给与的很低退休金。
企业对此判决不服，随后上诉至法院。
法院对小王的合法权益进行了保护，驳回了企业的上诉请求，维持了原劳动仲裁机构的判决结果。
案例二：工资拖欠案小李是家大型企业的员工，由于经济形势不好，企业出现了严重的资金困难，连续几个月未能按时支付工资。
小李对此感到无奈，他知道根据劳动合同法的规定，用人单位应当按期支付劳动者的工资。
小李决定采取行动，他先是向企业的人力资源部门提出了书面投诉，要求尽快支付拖欠的工资。
然而，企业以资金短缺为由，表示无法按时支付。
小李对此不满，随后向劳动监察部门进行了举报。
劳动监察部门收到举报后，迅速进行了调查，并找到了企业拖欠工资的证据。
根据劳动合同法第三十七条的规定：“用人单位应当按时支付劳动者的工资，不得拖欠工资。
”劳动监察部门要求企业立即支付拖欠的工资，并对企业进行了相应的罚款。
案例三：违反竞业限制案小张是家互联网公司的高级研发工程师，根据和公司签订的劳动合同，公司与他约定了竞业限制条款。
根据劳动合同法第三十八条的规定：“劳动者有妨碍用人单位正常经营活动，损害用人单位合法权益的行为的，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。
”然而，小张在离职后迅速加入了一家与公司直接竞争的企业，并开始从事和他在原公司期间相同的研发工作。
原公司发现这一情况后，决定采取法律措施维护自己的合法权益。
公司向法院提起诉讼，要求小张承担违约责任。
法院根据劳动合同法的规定，判断小张违反了与公司签订的劳动合同中的竞业限制条款。
根据劳动合同法第三十九条的规定：“劳动者违反竞业禁止协议的，用人单位可以请求人民法院依法予以制止。
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HR必收藏劳动合同法15大典型案例
《劳动合同法》是圈必须熟知的一部法律•如果没有具体案例解析・就会把原本很容易理解的问題变得很抽象.
现在我们就把一些常见的劳动纠纷问题变成案例，希望对韻有一些轄助.汕头招聘网头招聘网
■案例一：劳动合同的签订问题汕头招聘网
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个兢手问題. 员工甲2008年1月1日进厂.但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合
同・员工甲頰道公司如果不与其签订书面劳动合同•依法寄要向其支付双倍的工资・因此一直不动声色，直至2008年6月1日，公司对劳动合同进行了一次普查.才发现与员工甲漏签了劳动合同.公司表示要与员工甲补签劳动合同.员工甲同意补签.但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资.否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2006
年6月1日.汕头招聘网
问題：公司应当如何处理上述案件较为妥当？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
针对员工甲的问题.介于签订劳动合同的主动权在于用人单位.且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合
同.因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的.但是从本案实务操作角度考虑.公司完
全可以先不去支付该员双倍工资•将劳动合同的起始日期签订至2008年6月1日・因为从员工的心理上并不愿意与公司
终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小.即使员工离职后去起诉・公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资.并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后.单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同・应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之
间的劳动关系。
如果已经满一个月的•也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金. 汕头招聘网
♦操作建议汕头招聘网
(1)建议公司加强对劳动合同的管理.建立签订、保管、存档等规范体系：汕头招聘网
(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：汕头招聘网
A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内：汕头招聘网
B.形式上把握：书面通知员工签订劳动合同.员工拒签合同的.书面通知终止劳动关系：汕头招聘网
C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
(意向书中设定拒签合同的原因•访谈笔录、证人证言等)
某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定商协议》.协议约定员工每月固定嶄资3000元.该瓯资包含加班
费及基本工资、奖金等：公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元.公司以此作为计算加
班费的计算基数.汕头招聘网
问題：该公司针对工资的处理方式是否违法？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定蘇协议正好是公司证明其所支付的工资包含
加班费的有力证据：第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定•也是以后避免发生加班费务议的很好的途径。
汕头招聘网
♦操作建议汕头招聘网
（1）公司对薪资部分的约定・建议不要通过内部文件方式进行操作・因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果
明显弱于双方合同约定：汕头招聘网
（2）让员工对其每月藏资进行签收.并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认.因为薪资中不仅有薪资的数額.
还有员工每月的加班工时及出勤工时.其每月确认的不仅是工资总額.也是对其每月的出勤时间的确认。
汕头招聘网
■案例三:社保纠纷问题汕头招聘网
余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作.公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险. 2004年6月.公司为余某参加了
养老保险・2007年1月份•公司才为余某参加医疗保险.2008年7月1日・余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由.要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险：
⑵
公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险：（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险・汕头招聘网
问題：（1）公司是否需要支付余某经济补馆金•如需要应当如何支付？汕头招聘网
（2）余某的理由是否都应当得到支持？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
根据目前我国相关法律规定•用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险・女职工还多一生育保险.本
案例中公司直至2008年1月1日之后,一直没有为余某参加失业保险.按照广东高院、中院《指导意见〉的规定.其单
方解除劳动合同・要求公司支付其经济补偿金合法•但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的：余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中•仅有最后一个是会得到支持的.前两个一个是2008年之前的.一个是未足額为其缴纳，根据《指导意见》的规定•都不会得到支持汕头招聘网
♦操作建议汕头招聘网
建议依法为员工参加社会保险・否则从2008年开始•将面临支付经济补偿金的风险。
汕聘网
某公司2008年1月1日对其原有的规童制度进行修订.増加了部分条款•但是该公司并没有采取任何的民主程序制定.
且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8月1日.该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁.胡某提岀公司的规章制度制定的程序不合法. 且公司没有对新増加的条款向其进行公示，
该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的.可以作为辞退胡某的依据使
用.汕头招聘网
问題：该公司的答希理由在法律上是否成立？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
在2006年1月1日前所制定的规童制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理
工具使用・也可以作为法院及劳动仲紋认定实施的证据.结合本案例该公司只要有证据证明•其辞退胡某所依据的规章
制度是在2006年之前所制定•且内容合法•新増加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话•对胡某进行过公示就可以
作为处罚胡某的依据。
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♦操作建议汕头招聘网
虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动.但是依然强调企业制定的规堇制度，必须做到内容
合法、无明显不合理、对员工进行公开公示.这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据*才能在仲裁和诉讼是作为证据使用. 汕头招聘网
■案例五：调整工作岗位问題汕头招聘网
某公司因减产缩编需要.将原从事管理工作的干部员工・在维持其原福利待遇不变的情况下•将其工作岗位调到生产线
从事制衣工作。
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问題：此种调岗是否属于公司的用工自主权？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更•且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，
公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性•如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行•员工不
同意变更・公司可以与其解除劳动合同•但是需要依法支付经济补偿金.因此上述案例中・公司不能单方去变更员工的工作岗位.而应当在与员工协商一致的基础上进行变更. 汕头招聘网
♦操作建议汕头招聘网
(1)用人单位调整员工工作岗位的情形：汕头招聘网
①双方协调一致时单位有权调整工作岗位：汕头招聘网
②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位：汕头招聘网
④用人单位有证据证明的确有必要的合理週岗. (如薪资待遇不变•工作性质不变.企业内部有关联的部门之间的调动)
汕头招聘网
(2)
企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列. 并约定用人单位可以在这几个岗位中对其
进行调动.汕头招聘网
(3)
如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的.必须要通过书面形式进行.且要一式两份. 汕头招聘网■案例六：企业违法解除劳动合同问题汕头招聘网
姜某于2007年H月4日进入某公司从事普工工作.2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤.经工伤鉴定为十级伤残.
2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连埃三天记姜某三次大过•并以姜某严重违反公司规章制度
为由与姜某解除劳动合同.而事实上公司并没有制定规章制度.其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某
大过的处罚单。
汕头招聘网
问题：公司解除姜某存在那些法律风睑？汕头招聘网
♦案例分析汕头招聘网
上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的.仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承
担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由：①公司没有规堂制度，没有軽以处罚员工的理论依据：②公司没有姜某证
据证明姜某有消极怠工的事实.汕头招聘网
♦操作建议汕头招聘网
公司通过员工严重违反规童制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：汕头招聘网
(1)
公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规童制度：汕头招聘网
(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在.注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小：
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(3)通知工会,让工会充分的参与到案件的处理中来.
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■案例七：员工严重违纪解除劳动合同汕头招聘网
2008年11月3日.李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾・引起打架事件.事后公司以陈某打架严重违反公司规童制度为由与其解除劳动合同•李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害.实为此次打架事件的受害
者.公司单方解除其劳动合同是属于违法.特向仲裁委提起劳动仲裁. 汕头招聘网
问題：公司单方解除其劳动合同是否违法汕头招聘网。