竞业禁止经典案例
竞业限制案例18个
竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。
2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。
甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。
2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。
甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。
甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。
但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。
上海关于竞业协议的相关案例
上海关于竞业协议的相关案例在某公司担任首席技术官的李某与公司签订了一份竞业限制协议。
协议中规定，李某在离开公司后两年内不得在与公司业务类似的领域内任职，或者在与公司业务有竞争关系的公司内工作。
如果李某违反协议，将赔偿公司一百万元人民币。
然而，李某在不久后离开公司，并很快进入一家与公司业务不相关的公司工作。
公司认为李某违反了竞业限制协议，将其告上法庭。
经过法庭审理，法院认定李某并未违反竞业限制协议。
理由是协议中并未明确规定不得进入与原公司业务不相关的领域工作。
此外，李某在进入新公司后，也并未开展与原公司业务类似的活动，因此并未对原公司构成实质性的竞争。
法院还指出，公司对于李某的离职并未给予合理的经济补偿，这也可能是李某选择进入与原公司业务不相关的领域的原因之一。
另一方面，有一案例涉及一位前员工违反竞业限制协议并被追究责任。
王某曾在一家互联网公司担任市场营销经理，并与公司签订了竞业限制协议。
然而，王某在离职后并未遵守协议中的条款，很快进入一家与原公司业务相似的公司任职。
公司发现了这一情况后，将王某告上法庭。
在法庭审理过程中，法院认定王某违反了竞业限制协议。
法院认为，竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
在此案例中，法院判决王某赔偿公司因违反协议而产生的损失。
这两个案例都涉及竞业限制协议的遵守问题。
第一个案例强调了竞业限制协议中应明确规定禁止进入与原公司业务不相关的领域工作，而第二个案例则表明竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
对于企业来说，签订竞业限制协议是一种保护企业商业利益的方式，但同时也需要注意协议的条款是否合理合法，以避免陷入法律纠纷。
对于员工来说，遵守竞业限制协议是维护自己的合法权益的重要方式，如果违反了协议，可能会面临法律责任和赔偿风险。
因此，企业和员工在签订和遵守竞业限制协议时，都需要谨慎行事。
有关劳动合同典型案例
有关劳动合同典型案例劳动合同是劳动关系的基石，对于雇主和员工来说都至关重要。
合同中的条款可作为双方准则，在雇佣关系发生问题时，可很好地维护双方的合法权益。
下面是几个典型案例，它们覆盖了劳动合同方方面面的条款和风险。
1. 应聘者签署一份不合法的竞业禁止协议背景信息：小芳被一家企业录用，签署了一份劳动合同和竞业禁止协议。
但当她即将离开该公司时，该公司以其签署的竞业禁止协议为由禁止她离职。
案例分析：竞业禁止协议是一种在劳动合同中常见的条款，它规定了劳动者离开公司后不得在同行业内从事类似的职业。
这种协议的目的是保护公司的商业利益，但在中国法律中，竞业禁止协议必须符合以下条件：•对于不能从事的具体工作种类或范围作出明确规定；•对于限制时间作出明确规定；•对于公司给予补偿。
否则，该协议通常被视为不合法的。
在这个案例中，小芳签署的竞业禁止协议没有具体描述她不能从事的工作内容和受限的时间长度，并且没有提供任何形式的补偿。
因此，该协议被视为不合法。
当企业禁止她离开时，小芳可以根据协议的不合法性解除合同。
2. 雇主没有为员工购买社会保险背景信息：小刘在一家私人企业工作，在签署劳动合同时，未说明公司将为其购买社会保险。
案例分析：在中国，为员工购买社会保险是每个雇主的法定义务。
如果雇主未能履行这种义务，员工有权自主停职或终止劳动合同，并有权向劳动仲裁机构或法院寻求保护和赔偿。
小刘可以通过向工会、劳动监察机构、劳动仲裁机构或人民法院投诉并求助解决此问题。
3. 雇主未能遵守约定的工资支付条款背景信息：小明工作了一年后，他的工资仍然没有按时支付。
案例分析：按时支付工资是雇主的合法责任。
如果雇主未能遵守合同约定，员工有权要求雇主支付加班工资、滞纳金和违约金。
此外，员工还可以向劳动仲裁机构或法庭寻求救济。
如果公司的违规行为被裁定，则小明可以得到相应的赔偿。
4. 雇主违反安全卫生法规，导致员工受伤背景信息：小刚在一家化学工厂工作，由于工种较危险，公司已经制定了关于安全卫生的规定。
竞业禁止条款案例
关于竞业禁止条款的案例●在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金若干元。
企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？●约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？●签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？●离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务，这样的竞业限制协议有效吗？●劳动者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？●不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？2009年3月10日，A公司与孙某签订了一份《企业经理人保密和竞业禁止协定》。
协议约定，孙某在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金50万元。
同年12月30日，孙某提出辞职，与A公司解除了双方的劳动合同关系。
孙某离职后，到同行业的B公司任职。
A公司遂以乙某离职违反双方签订的竞业禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令孙某支付违约金50万元。
那么，你认为A公司与孙某双方签订的竞业禁止协定是否有效？A公司的诉讼请求能否得到法院的支持？案例解析从表面上的证据来看，A公司与孙某双方确已签订了竞业禁止条款，而且孙某离职后重新就职的企业与A公司生产同类产品，依条款规定，理应向A公司一次性支付违约金50万元。
但是因A公司在限制孙某就业同时，却未能给予相应的经济补偿费，违反法律的强制性规定，这实质上是A公司利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制孙某通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利。
这种权利义务严重失衡的合约，属于违反劳动合同法关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”约定，应为无效的情形，应认定该条款无效。
A公司的诉讼请求也就不能给予支持。
由此表明，企业合法的使用竞业禁止条款确实能保护企业的商业秘密和知识产权，但如果滥用竞业禁止条款，企图让劳动者离职后寸步难行，由此来达到限制劳动者自由择业的目的，最后遭受损失的必然是企业自身。
竞业限制案例18个
竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。
2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。
甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。
2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。
甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。
甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。
但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。
李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。
后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。
贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无需支付竞业限制的补偿金。
离职员工竞业限制案例分析
离职员工竞业限制案例分析标题：离职员工竞业限制案例分析-保密协议的困境引言：竞业限制是一种合同制度，用于限制离职员工在辞职或解雇后转而从事与原雇主业务竞争的行为。
本文将通过一个具体案例，探讨竞业限制的实际操作以及相关法律问题。
案例背景：2010年，公司A是一家在IT行业中颇具声誉的软件开发公司。
该公司致力于开发高度机密的专有软件。
在2010年2月，公司A与一名名叫李明的软件工程师签订了雇佣合同，并在合同中纳入了竞业限制条款。
李明在公司A工作三年期间，积累了大量与公司业务相关的知识和技能。
然而，在2013年2月，李明决定辞去公司A的职位，加入一家竞争对手公司B。
事件细节：1.时间：2013年2月1日李明向公司A提出辞呈，并如合同条款所示，通知了公司A他将于一个月后离职。
2.时间：2013年2月15日公司A通知李明，根据竞业限制条款，他将被禁止在离职后的一年内加入任何与公司A竞争的公司。
3.时间：2013年3月1日李明离开公司A，开始在公司B担任与他在公司A期间相似的职位。
4.时间：2013年3月5日公司A向李明发出律师函，指控他违反竞业限制条款，并要求他立即停止在竞争对手公司B工作。
5.时间：2013年3月20日公司B收到公司A的律师函，并决定暂停员工李明的工作。
法律问题：1.竞业限制的有效性：该竞业限制条款是否符合法律要求，例如合理的地理范围和时间限制，以及是否违反就业自由权？2.竞业限制的履行：李明是否有义务遵守竞业限制条款？公司A 如何证明他违反了这些条款？3.公司B的责任：公司B是否应该停止聘请李明？他们是否有合理的理由继续雇佣被指控违反竞业限制的员工？律师点评：竞业限制在保护企业利益方面起到重要作用，但是其有效性和可执行性是有约束的。
根据我对判例法和相关立法的了解，以下是对上述问题的初步观点：1.竞业限制的有效性：竞业限制必须符合法律规定的合理范围。
适度的地理范围和时间限制是有效的，但过于广泛的限制可能被视为违反就业自由权。
竞业限制指导案例
竞业限制指导案例案例主角。
咱们就叫老张吧。
老张呢，是一家科技公司特别厉害的软件工程师，他掌握着公司核心软件项目的很多机密信息，就像一个宝藏守护者，知道宝藏在哪里，还知道怎么打开宝藏的各种机关。
竞业限制协议签订。
老张入职的时候，公司觉得他这么重要，就跟他签了一份竞业限制协议。
协议大概就是说，老张要是从公司离职了，在一定时间内（比如两年），不能去跟这家公司有竞争关系的企业工作，也不能自己开公司做类似的业务。
这就好比老张在这个游戏里被限定了活动范围，不能跑到对手的阵营里去帮忙。
离职风波。
后来呢，老张因为一些个人发展的想法就从这家科技公司离职了。
离职的时候，公司还特意跟他强调了竞业限制协议的事儿，给了他一笔竞业限制补偿金，这补偿金就像是老张遵守规则的一点小奖励，虽然不多，但也是个意思。
违反竞业限制。
结果老张离职没几个月，公司就发现他去了一家竞争对手的公司上班，而且干的活儿跟在原来公司的工作内容有很多相似之处。
这就相当于老张偷偷跑到对手阵营，还把自己在原阵营的绝技拿出来用。
法律诉讼。
原公司肯定不乐意啊，就把老张告上了法庭。
原公司的理由很充分：我们签了竞业限制协议，给了补偿金，你却跑到竞争对手那儿，这不是坑我们嘛。
法庭判决。
法庭审理之后呢，觉得原公司说的很在理。
老张确实违反了竞业限制协议。
法庭就判决老张要按照竞业限制协议的约定，向原公司支付违约金。
这违约金可不是个小数目，因为老张的行为对原公司可能造成了不小的潜在损失。
而且，法庭还要求老张立马从竞争对手公司离职，不能再继续在那儿干下去了。
总结和指导意义。
这个案例告诉我们啥呢？从员工角度来说，签了竞业限制协议就得遵守，别觉得那是一张纸，它可是有法律效力的。
不然就像老张一样，不仅要赔钱，工作也得丢。
从公司角度来说，如果想要保护自己的商业秘密和竞争优势，签订竞业限制协议是个好办法，但也要按照规定给员工补偿金，不然协议也可能会有漏洞。
你看，竞业限制这个事儿就是这样，大家都得按规则来玩这个职场游戏。
上海关于竞业协议的相关案例
上海关于竞业协议的相关案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：上海是中国经济最发达的城市之一，吸引了大量人才前往发展。
随着竞争的加剧，竞业协议在上海的企业中被广泛应用。
竞业协议是指员工在离职后一定期限内不得从事与原雇主竞争的业务活动，以保护雇主的商业利益。
下面将详细介绍一些关于上海竞业协议的相关案例。
案例一：公司A与员工B签订了竞业协议，规定员工B在离职后的两年内不得从事与公司A竞争的业务。
几个月后，员工B辞职并加入了一家直接竞争公司。
公司A发现后，起诉员工B违反竞业协议。
法院最终判决员工B赔偿公司A经济损失，并禁止员工B继续从事竞争性业务。
案例二：公司C在员工D入职时要求签署竞业协议，但未向员工D 支付任何额外报酬。
员工D辞职后立即从事了与公司C竞争的工作。
公司C起诉员工D违反竞业协议，但法院认为竞业协议缺乏平等互利的原则，判决无效。
这些案例反映了竞业协议在上海企业中的重要性和适用范围，在制定和执行竞业协议时需要注意以下几点：竞业协议必须合理，包括约定的禁止竞争范围、时间限制和补偿条件。
过于严苛的竞业协议可能被法院判定无效，而过于宽松的协议则无法保护雇主的商业利益。
竞业协议必须尊重员工的权益，不能剥夺员工正当的就业权利。
在制定竞业协议时应当确保员工知情同意，并且员工在签署协议前有足够的时间考虑和咨询法律意见。
竞业协议的执行需要依法进行。
雇主在发现员工违反竞业协议时应及时采取法律行动，而员工也有权进行辩护和申诉。
双方都应当遵守协议的约定，否则将承担法律责任。
上海的竞业协议案例提醒我们，雇主和员工在签署竞业协议时需要慎重考虑各种因素，确保协议的合法性和有效性。
只有在双方共同遵守协议并尊重彼此权益的基础上，才能实现商业利益和员工权益的平衡。
【文章长度：621字】第二篇示例：上海是中国的经济中心和商业中心，许多公司在上海设立办事处或分公司。
在这样一个竞争激烈的城市里，保护公司的商业利益至关重要。
竞业协议是企业常用的一种方式，用来限制员工在离职后从事与原公司竞争的行为。
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竞业禁止案例分享
一、员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定
沈某于2012年入职某公司。
公司员工手册中载明：限制管理人员、技术人员等高级员工设立与本公司竞争的公司或就职于本公司的竞争对手。
2013年双方解除劳动关系。
后沈某以其履行了竞业限制约定为由要求某公司支付竞业限制补偿。
法院经审理后认为，员工手册中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，故驳回了沈某的请求。
【法官释法】
员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性。
凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。
竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。
因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。
二、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
韩某于2011年入职某公司，双方约定竞业限制期内韩某及其亲属不得从事与某公司相同或类似业务。
2016年双方解除劳动关系。
后韩某主张竞业协议违反法律规定，请求撤销。
法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的范围，故该部分约定无效，但其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。
【法官释法】
根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
本案中，单位将竞业限制人员范围扩大到
劳动者的亲属，显然违反法律规定。
但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。
三、竞业限制期限超过二年的部分应属无效
周某2005年入职某公司，双方约定周某离职后三年内不得在与某公司有竞争关系的其他单位任职。
2016年双方解除劳动关系。
后周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款无效。
法院经审理后认定双方签订的协议书中超过二年期限的部分无效。
【法官释法】
根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
因此，双方签订的协议书中约定竞业限制期限超过二年期限的部分无效。
四、经营范围重合并非认定竞争关系的唯一因素
金某于2017年6月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，同年12月双方解除劳动关系。
后某公司主张金某离职后入职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁止义务，A公司的企业信息公示和某公司的营业执照显示两公司经营范围存在重合。
法院审理后认为，仅凭经营范围的重合不足以证明A公司与某公司存在竞争关系，故未支持某公司的诉讼请求。
【法官释法】
根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。
认定是否存在竞争关
系除双方经营范围外，还应综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。
五、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务
赵某于2013年入职某公司，双方约定，赵某同意保守某公司的一切商业秘密，不泄露给第三方。
双方解除劳动关系后，赵某主张上述约定为竞业限制条款，要求某公司支付竞业限制补偿。
法院审理后认为，该条款仅系保密义务的约定，不属于竞业限制条款，判决驳回了赵某的诉讼请求。
【法官释法】
竞业限制义务是指劳动者在职或离职后一定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自营同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。
除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。
六、未约定竞业限制补偿标准，可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付
李某于2017年3月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿标准。
双方解除劳动关系后某公司未支付李某竞业限制补偿。
李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼。
法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。
【法官释法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称司法解释四）第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞
业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
七、竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定
饶某于2009年入职某公司，双方约定若饶某违反竞业禁止约定的，应向某公司支付违约金500000元。
双方于2014年3月解除劳动关系。
2014年6月，饶某入职与某公司存在竞争关系的A公司，某公司要求饶某支付违约金，法院经审理后认定饶某违反了竞业限制义务，综合考量各项因素，最终判决饶某支付竞业限制违约金300000元。
【法官释法】
劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
但并未规定对违约金数额应当如何认定，审判实践中会全面考虑劳动者的岗位、薪酬水平、掌握商业秘密的程度、过错程度、竞业限制补偿标准等因素确定违约金数额。
八、用人单位未支付竞业限制补偿三个月，劳动者才有权单方解除竞业限制约定
姜某于2015年入职某公司，双方约定公司按月支付竞业限制补偿。
姜某离职后，某公司连续两个月未支付，姜某以此为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。
当月，某公司向姜某支付了相应补偿。
法院经审理后认为，某公司未支付竞业限制补偿不足三个月，且已及时补足，未达到劳动者可以行使解除权的条件，最终判决驳回姜某的诉讼请求。
【法官释法】
司法解释四第8条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经
济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
换言之，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者才有权解除解除竞业限制约定。
九、用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿
郑某于2007年入职某公司，双方约定了一年的竞业限制期限。
2016年12月，双方解除劳动关系，后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。
后郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除竞业限制协议。
法院经审理后认为，某公司除应支付郑某欠付的竞业限制补偿外，还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除的补偿。
【法官释法】
司法解释四第9条规定：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。
十、劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务
孔某于2015年11月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，2017年双方解除劳动合同。
后孔某离职后从事与某公司相同的业务。
某公司要求孔某支付违约金并继续履行竞业限制协议。
孔某同意支付违约金，但主张无需继续履行竞业限制协议。
法院经审理后认为，孔某违反了竞业限制协议，应支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制协议。
【法官释法】
违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代合同义务的履行。
具体到竞业限制案件中，劳动者在
违反竞业限制约定支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位。