研究生人力资源管理

相关概念辨析

⏹人口资源

⏹人力资源

⏹人才资源

⏹人力资本

⏹劳动力资源

三种不同概念的比较

⏹人事管理

是“人的事”的管理

⏹人力资源管理

是“人+事”的管理

⏹战略人力资源管理

是研究“如何获得人力资源竞争优势”的管理

传统的人事工作

➢员工的调配

➢工资福利

➢劳保医疗

➢晋升提拔惩处

➢人事档案管理

现代人力资源工作

➢人力资源的配置

（规划、招聘、甄选、录用、晋升、降职、轮换）

➢制度建设

（组织设计、工作分析、员工分析、人事行政）

➢培训与开发

（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习）

➢薪酬与福利

（报酬、激励）

➢劳资关系协调及矛盾处理

人力资源管理处在大变革时期

⏹人力资源管理技术突飞猛进，帮助企业在法律允许的空间展开吸纳人才、培

育人才、留驻人才、激励人才的较量；

⏹人力资源成为稀缺资源之后，人事管理刚刚转变为人力资源管理，马上进入

战略人力资源管理时代，这种转变可能更加具有震撼力；

⏹人力资源成为企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业持续管理的基础。人力资源管理处在大变革时期

⏹法律制度的健全，劳动者维权意识的加强对人力资源管理工作者提出了更高

的要求；

⏹传统的计划经济的“除了允许作为的都是禁止作为的”转变为“除了禁止作为

的都是可以作为的”，人力资源管理的法律空间骤增；

⏹立法滞后、互相矛盾、语义模糊、法无穷尽都给人力资源管理带来了巨大的

困难；

⏹ 企业人成为社会人之后带来的新问题层出不穷。

人力资源管理的内涵框架

人力资源管理的内涵存在重大问题横向特征：

法律法规—立法滞后/经济转型/地域广阔/语义模糊管理技术—内容多变/不成体系/学不能用管理艺术—技术保险/成功靠艺术人力资源管理的三层视角

宏观—政府研究

中观—企业研究∕HR 工作者研究微观—HR 工作者∕直线管理者研究人力资源管理者面临重大挑战

⏹ 除了人力资源以外，其他资源都可以被复制和模仿，因此成为企业的竞争优势；

⏹ 大部分工作体能的要求减少，知识性增强，人力资源优势作用会越来越明显；

艺术（领导艺术、企业文化）

法律

宏

观

中观

微观

⏹人力资源的投资风险非常大，员工会流失，但是如果没有投资就吸引不了优

秀的员工，人力资源管理陷入两难困境。

⏹人力资源管理的三大层面都存在缺陷，人力资源管理者面临重大挑战

人力资源管理的变革趋势

⏹技术的影响—改变员工的技能和工作习惯；撤消较低层次的职位和管理层次；

更少的等级、更多的合作；居家办公；互连网提供的机会；电子监控与员工隐私。

⏹员工队伍结构变化与多元化—员工队伍的“银灰化”；价值观变化，对于组织

忠诚度下降；个人单身及家庭观念淡化；灵活就业为员工创业提供大量机会

⏹传统的人力资源管理模式只能被取代。

影响人力资源开发的重要因素

⏹管理层的价值观；

⏹对待风险的态度；

⏹员工技能的性质；

⏹组织的“功利主义”心态；

⏹良好效益的外包可能性

战略人力资源管理的框架

什么是战略？

战略是分析、判断、决策，也即取舍。

什么是战略性HRM？

对HR系统的决策。

战略人力资源管理框架

为什么HRM会被提升到战略的高度？

（1）宏观环境的变化；

（2）HRM内涵的变化；

（3）人力资源成为稀缺资源。

战略人力资源管理的着眼点

⏹外部环境分析

主要工具：PEST

⏹内部资源分析

主要工具：SWOT

⏹内部资源和外部环境产生的匹配度研究

⏹最终采取的决策

图1战略和人力资源

战略形成战略执行

应变战略

图2一个战略管理过程模型

一般战略模型

⏹工业组织的I/O模型—外部环境起决定作用，利用资源适应环境—差异化/低

成本；

⏹基于资源的模型，RBV模型—资源不可替代，模仿代价昂贵，资源具有唯一

性。

⏹流程：使命说明—环境分析—组织自我评价—目的与目标—战略

公司战略与人力资源战略的匹配

⏹成长—并购其他组织—人力资源整合（解雇）；

⏹稳定或维持—确定关键员工，以特殊战略保留优秀员工；

⏹转向紧缩—降低人力资源成本。

⏹上述三大问题的核心是如何提高员工的竞争力和士气问题。赢取人力资源管理的战略优势

⏹5P模式

HR philosophy—人力资源理念

Policies—政策

Programs—计划

Practices—规则

Processes—流程

人力资源的战略模型

产业组织（Ｉ/Ｏ）模型—ＳＷＯＴ分析

图3战略管理过程

２、基于资源的模型（ＲＢＶ）模型—人力资源投资观资源一旦被占有，很难复制或模仿