2020_人力资源管理_深圳万科-2230-薪资福利的支付_V1.0
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利第一篇：万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利制度解析公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
深圳万科薪资福利的计算
1.流程总述本子流程包括人工本钱管理、薪资计算、奖金计算、福利计算四局部。
薪资计算是指按照公司政策，计算员工的工资，包括根本工资、绩效工资等。
奖金包括年终奖、季度奖、开盘奖、入伙奖、过节费等。
福利计算包括根本福利计算和补充福利计算两局部：根本福利计算是指公司为员工建立的根本社会保险及住房公积金。
补充福利计算是指由企业为员工购置的商业保险。
1.1 业务及相关系统介绍本流程涉及的系统包括SAP人事信息系统、商业保险系统、K2流程审批系统。
1.2组织结构及主要职责、分工流程操作员拥有SAP修改权限，对经审核批准的更改申请在SAP中进行操作薪资福利专员：发起任免、调动流程、进行奖金、薪资相关操作保险专员：负责处理商业保险和社会保险事务。
招聘专员：负责招聘事务。
2.流程描述2.1 人工本钱管理2.2 工资计算2.3 奖金的计算2.4福利计算2.1.人工本钱管理人工本钱是指公司为全体员工支付的各类直接和间接人工费用的总和，具体包括以下可控费用：工资〔包括月度工资、绩效工资〕、奖金、社会保险〔包括国家法定要求的根本养老保险、根本医疗保险、住房公积金、失业保险等〕。
每年年初，公司人力资源部根据各部门提交的年度增员申请结合人力资源部意见，与部门负责人沟通确定年度定岗定编方案<HR-b-1>，并经公司人力资源部经理、人力资源总监、总经理审批。
每年年末，财务部运营组根据财务数据进行人力本钱两年的同比分析，对出现的重大异常差异，财务部报告人力资源负责人和公司分管领导，由其再催促各业务经理查找原因。
2.2.薪资计算员工入职、离职、调动、任免等引起的薪资变动经相关负责人审批后由SAP流程操作员及时更新。
2.2.1.手工输入信息涉及工资计算中的不定的因素如请假、会费、党费、宿舍租金等，需进行手工输入。
每月月末，流程操作员根据有效信息〔如经审批后的请假信息〕在SAP工资计算系统中录入各不定项。
员工依据公司网上公布的当月工资计算明细，与薪资福利专员进行核对，发现错误在下月得以调整[企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核；在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认] 〔控制活动编号HR-B-1〕。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。
具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。
级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。
因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。
（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科地产集团薪资制度1.doc_0.doc
万科地产集团薪资制度1万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
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第二轮测试样本：
达标 未达标 不适用 未达标率
2
2
0
0
0
0
0%
0%
备注： 第一轮测试结果评价 两轮测试总体测试结果评价 结果
HR-C-2
样本量不足 达标
开始执行日 2007年1月1日
说明项目
开始执行日说明 测试结果说明 非固定频率样本 量计算说明
具体说明
2 0 0 0%
第一轮样本截止日
其他说明
控制活动编号 控制活动
业务现状
HR-C-2 管理层在支付前复核并批准薪金福利的支付信息
主表
管理工资表和管理工资表（补扣款明细）、公司统计表、公司总清单和管理工资表需得到人力资源部运 营经理，财务部税务经理以及人力资源总监的签字方能生效。
集团项目组测试 总样本量
具体测试方法
3
截至上次测试有
效样本量 查看两个月的支付凭证、付款审批、银行回单
测试属性 样本描述
第一轮测试样本：
付款审批经相关 权限管理层签字
资金中心回单跟 帐务处理与附件 样本属性释
付款审批金额一
金额一致
致
5月的管理工资表/资金中心 回单/记账凭证 （8月1的51管79理86工.1资8）表/资金中心 回单/记账凭证 （1744562.45）
达标 达标
达标 达标
达标 达标
未达标样本底稿索引