企业销售团队绩效管理方案
销售团队绩效分析与改进方案
销售团队绩效分析与改进方案一、绩效评估销售团队的绩效评估是确保团队能够达到预期目标的重要一环。
为了准确评估销售团队的绩效，以下是一些可以采取的指标和方法：1. 销售额：销售额是最直接的绩效指标之一。
通过对每位销售人员的销售额进行监测和比较分析，可以了解每个销售人员的表现。
2. 客户满意度：客户满意度是衡量销售团队绩效的重要指标之一。
通过对客户进行调查和反馈，了解他们对销售人员的满意程度，并据此评估销售团队的绩效。
3. 客户维护率：销售人员是否能够有效地维护现有客户也是评估绩效的重要指标。
通过分析客户的回购率以及销售人员的客户保持情况，可以评估销售团队的客户维护能力。
4. 新客户开发率：销售人员的新客户开发率可以反映他们的市场开拓与推广能力。
通过比较销售人员的新客户数量和销售额，可以评估他们的绩效。
二、绩效分析在对销售团队的绩效进行评估后，下一步是进行绩效分析。
绩效分析可以帮助发现团队绩效不佳的原因，并找到改进的方案。
1. 人员绩效差异分析：通过对销售人员绩效的差异进行分析，可以了解不同销售人员的优势和劣势，并提供个性化的改进方案。
2. 市场环境分析：销售绩效的不稳定性可能受到市场环境的影响。
对市场环境进行分析，包括市场竞争状况、客户需求变化等，有助于找到影响销售绩效的外部因素。
3. 内部管理分析：分析公司内部的管理制度和流程是否合理，是否存在阻碍销售团队高效运作的问题，以及团队间协作是否流畅等，可以帮助找到潜在问题并提出改进方案。
三、改进方案在进行绩效分析的基础上，制定改进方案是提高销售团队绩效的关键。
以下是一些可能的改进方案：1. 培训与发展：根据销售人员的绩效分析结果，有针对性地开展培训和发展计划，提升其专业知识和销售技巧。
2. 设定明确的目标：为销售人员设定明确的绩效目标，并分阶段进行考核和奖励，激励销售团队积极进取。
3. 激励机制改革：重新评估激励机制的设计，确保激励机制能够更好地激发销售人员的积极性和创造力。
营销团队绩效考核方案（7篇）
营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案
XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案企业市场销售部是企业的重要部门之一，直接负责企业产品或服务的销售工作。
为了激励销售团队的工作积极性和提高销售业绩，必须建立科学合理的绩效考核及销售提成方案。
下面就对XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案进行详细介绍。
一、绩效考核方案：1.销售目标：设定明确的销售目标是评定绩效的首要条件。
销售目标应当具体、可衡量且与企业整体目标相一致。
销售目标可以包括销售额、市场份额、新客户开发等方面。
2.销售业绩评估：对销售人员的销售业绩进行细致评估，可以采用销售额、销售量、客户满意度等指标进行评定。
销售团队应当根据其实际销售业绩进行排名，评选出销售业绩最佳的销售人员。
3.销售能力考核：销售人员的销售能力也是绩效考核的重要因素之一、销售人员应当具备良好的销售技巧、沟通能力和客户服务意识。
企业可以通过内部培训和评估来提升销售人员的销售能力。
4.团队合作评定：销售团队的合作精神和团队协作能力也是绩效考核的重要方面。
销售团队应当具备良好的团队合作精神，共同为实现销售目标而努力。
5.绩效奖惩机制：建立明确的绩效奖惩机制，对于业绩优秀的销售人员给予奖金、奖品或晋升机会等奖励，对于表现不佳的销售人员进行必要惩罚或帮助培训。
二、销售提成方案：1.提成比例设定：销售提成是销售人员的激励机制之一，提成比例应当具体、明确且合理。
可以根据销售业绩和销售目标的完成情况来确定销售提成比例。
2.提成计算方式：销售提成可以按照销售额的一定比例进行计算，也可按照销售利润的一定比例进行计算。
提成计算应当公平合理，符合销售人员的努力和贡献。
3.提成发放频次：销售提成可以按月、季度或年度进行发放，根据企业的具体情况和销售目标来确定提成发放频次。
提成发放时应当及时、准确地进行核算和发放。
4.提成封顶规定：为防止销售人员不择手段追求提成而影响企业的长期发展，可以设置提成封顶规定。
提成封顶规定应当合理，激励销售人员同时保护企业的利益。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。
营销部门绩效考核方案
营销部门绩效考核方案第1篇营销部门绩效考核方案一、概述本方案旨在建立科学合理的营销部门绩效考核体系，激发营销团队潜能，提升部门整体业绩，确保公司营销目标的实现。
本方案遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略发展需求及营销业务特点，制定相应的考核指标及评价方法。
二、考核对象本方案适用于公司营销部门全体在岗正式员工。
三、考核周期绩效考核周期为月度、季度、年度，其中：1. 月度考核：每月底进行，对当月工作业绩进行评价；2. 季度考核：每季度末进行，对当季度工作业绩进行评价；3. 年度考核：每年底进行，对全年工作业绩进行评价。
四、考核指标1. 销售业绩：以销售额、回款额为主要考核指标，权重分别为60%和40%；2. 客户满意度：以客户满意度调查结果为依据，权重为20%；3. 市场开拓：以新客户开发数量、市场份额提升为主要考核指标，权重分别为30%和20%；4. 团队合作：以部门内部协作、跨部门协同为考核内容，权重为10%；5. 个人能力提升：以业务知识掌握、技能培训成果为考核依据，权重为10%。
五、考核评价方法1. 销售业绩：采用目标达成率进行评价，计算公式为（实际销售额/目标销售额）×权重；2. 客户满意度：采用客户满意度调查得分进行评价，计算公式为（客户满意度得分/满分）×权重；3. 市场开拓：采用新客户开发数量及市场份额提升情况进行评价，计算公式分别为（新客户开发数量/目标数量）×权重1、（市场份额提升比例/目标提升比例）×权重2；4. 团队合作：采用部门内部协作满意度及跨部门协同评价得分进行评价，计算公式为（部门内部协作满意度得分/满分）×权重1、（跨部门协同评价得分/满分）×权重2；5. 个人能力提升：采用业务知识掌握程度及技能培训成果进行评价，计算公式为（业务知识掌握得分/满分）×权重1、（技能培训成果得分/满分）×权重2。
销售部绩效考核与管理制度(1)
销售部绩效考核与管理制度（1）一、绩效考核的重要性销售部作为企业的重要部门之一，其表现直接关系到企业的销售业绩和利润。
为了能够有效评估销售部的绩效，制定和实施科学合理的绩效考核与管理制度势在必行。
绩效考核不仅可以激励销售团队的积极性和动力，还可以帮助企业管理层了解销售部的工作情况，及时调整和完善销售策略，提高销售业绩。
因此，建立一个完善的销售部绩效考核与管理制度对于企业的发展至关重要。
二、考核指标的确定1. 销售额销售额是衡量销售团队绩效的基础指标之一。
通过设定销售额目标，可以明确销售团队的工作重点和方向。
销售额目标应根据市场需求、竞争情况和企业实际情况确定，同时应考虑到销售团队的规模和能力。
2. 客户满意度客户满意度是衡量销售团队服务质量和销售能力的指标之一。
通过对客户满意度进行定期评估，可以了解销售团队在售前、售中和售后服务中的表现。
针对客户反馈的问题和建议，销售团队应及时采取措施进行改进。
3. 新客户开拓新客户开拓是销售部工作的重要任务之一。
定期评估销售团队的新客户开拓情况，可以衡量销售团队的市场开拓能力和业务拓展能力。
销售团队应根据企业战略目标和市场需求，制定切实可行的新客户开拓计划，并及时跟进和汇报工作进展。
4. 回款率回款率是衡量销售团队资金回收能力的指标之一。
销售团队应及时追踪订单的付款情况，并与财务部门密切合作，促使客户按时支付款项。
通过定期评估回款率，可以了解销售团队的回款情况，及时发现和解决问题。
5. 个人贡献除了考核团队绩效，还应评估销售人员个人的贡献。
个人贡献可以包括销售额、客户满意度、新客户开拓和回款率等指标。
通过评估个人贡献，可以激励销售人员个体的工作积极性，提升整体销售团队的绩效水平。
三、考核方式与周期1. 考核方式绩效考核可以采用定量和定性相结合的方法。
定量考核可以通过统计数字进行，如销售额、回款率等；定性考核可以采用问卷调查、客户满意度调查等方式，了解销售团队的服务质量和个人表现。
销售工作绩效方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售工作在企业发展中的地位日益凸显。
为了提高销售团队的整体绩效，实现公司销售目标的达成，特制定本销售工作绩效方案。
二、方案目标1. 提高销售团队整体业绩，实现销售目标；2. 优化销售流程，提升客户满意度；3. 培养一支高素质、高效率的销售团队；4. 逐步建立完善的销售绩效管理体系。
三、方案内容1. 销售目标设定（1）根据公司年度销售计划，设定各季度、月度销售目标；（2）根据市场状况、产品特点及竞争对手情况，对销售目标进行合理调整；（3）将销售目标分解至各个销售团队和个人，确保目标明确、可执行。
2. 销售绩效考核（1）绩效考核指标：销售额、客户满意度、新客户开发数量、客户维护率等；（2）绩效考核方法：采用目标管理法、平衡计分卡等方法，对销售团队和个人进行考核；（3）绩效考核周期：每月、每季度、每年进行一次。
3. 奖惩机制（1）设立销售奖金，根据绩效考核结果进行发放；（2）设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现优异的个人和团队进行表彰；（3）对未达成销售目标的个人和团队进行谈话提醒，必要时进行降级、辞退等处理。
4. 销售培训与成长（1）定期组织销售培训，提高销售人员的专业素养和销售技巧；（2）开展销售技能竞赛，激发销售人员的积极性和创造性；（3）设立销售导师制度，帮助新员工快速成长。
5. 销售流程优化（1）简化销售流程，提高工作效率；（2）建立客户关系管理系统，实现客户信息共享和跟进；（3）优化销售政策，提高客户满意度。
四、方案实施与监督1. 制定详细的实施计划，明确各阶段任务和时间节点；2. 成立专项工作小组，负责方案的实施与监督；3. 定期召开销售工作会议，总结经验、发现问题，及时调整方案；4. 对方案实施情况进行跟踪评估，确保方案的有效性和可行性。
五、预期效果通过本销售工作绩效方案的实施，预计可实现以下效果：1. 提高销售团队整体业绩，实现销售目标；2. 提升客户满意度，增强企业竞争力；3. 培养一支高素质、高效率的销售团队；4. 逐步建立完善的销售绩效管理体系，为企业发展奠定坚实基础。
销售部绩效考核方案14篇
销售部绩效考核方案14篇为大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部绩效考核方案1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的'基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表最终考核分数等级奖惩办法85100 A当月基本工资上调100元。
7584 B当月基本工资上调50元。
6074 C当月基本工资不变。
60分以下D当月基本工资下调50元。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案为了提高销售团队的绩效，激励销售人员的工作积极性，推动销售业绩的稳定增长，制定本次销售团队绩效考核方案。
一、目标及考核指标1. 销售总额：作为最重要的指标之一，销售总额的增长能够直接反映销售团队的工作成果。
团队每月的销售总额将作为一个主要考核指标。
2. 新客户开发：团队需积极开发新客户，争取拓展市场份额。
每月新增客户数将成为考核指标之一，新客户的质量和能带来的潜在市场价值也应加以考虑。
3. 客户满意度：销售人员需与客户保持良好的合作关系，并确保客户满意度的达到最高水平。
从客户反馈和投诉等方面来评估销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
4. 销售额增长率：除了销售总额，销售额增长率也是一个重要的指标。
团队的销售额增长率将作为考核销售团队绩效的重要参考指标之一。
二、考核方式1. 绩效评价周期：考核周期为每月一次，以月度为单位进行绩效评估。
2. 绩效评价标准：根据团队整体销售业绩和各个考核指标的完成情况，在每个月底进行绩效评价和得分计算。
评价标准如下：- 销售总额：按照个人贡献比例计算得分，贡献越大得分越高。
- 新客户开发：按照完成数量和开发质量计算得分，质量和潜在市场价值越高得分越高。
- 客户满意度：根据客户反馈评价结果得分，客户反馈良好得分越高。
- 销售额增长率：按照团队整体销售额增长率计算得分，增长率越高得分越高。
3. 绩效奖励制度：每月对销售团队的绩效进行评估后，根据得分情况进行奖励。
奖励包括但不限于以下形式：- 奖金：根据得分情况发放绩效奖金，奖金金额根据得分高低进行设定。
- 荣誉称号：表彰得分高的团队和个人，发布获奖名单并赋予相关荣誉称号。
4. 绩效考核结果沟通：在每月评估完成后，销售团队领导将组织会议，向全体销售人员宣布评估结果，并与个人进行绩效反馈沟通。
对于绩效较低的销售人员，需提供具体意见和改进建议，指导其提升绩效。
三、监督与评估1. 考核监督：销售团队领导将负责监督和执行销售团队绩效考核方案。
国企销售绩效管理方案
一、方案背景为提高我国国有企业销售部门的整体工作效率，激发员工工作积极性，确保销售目标的顺利完成，特制定本方案。
二、方案目的1. 明确销售部门员工的工作目标和努力方向；2. 完善销售绩效考核体系，提高绩效考核的科学性和公平性；3. 激励员工提高工作绩效，促进销售部门整体发展；4. 为企业人力资源管理提供数据支持。
三、适用范围本方案适用于我国国有企业销售部门所有员工，包括销售经理、销售员、销售助理等。
四、绩效管理体系1. 绩效考核指标（1）销售业绩指标：销售额、市场份额、客户满意度等；（2）工作态度指标：出勤率、团队协作、客户关系维护等；（3）创新能力指标：新客户开发、产品推广、销售策略等。
2. 绩效考核方法（1）定性与定量相结合：在考核过程中，既要关注员工的工作态度和创新能力，又要关注销售业绩等量化指标；（2）360度考核：由上级、同事、客户等多方对员工进行评价；（3）BSC（平衡计分卡）考核：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工进行考核。
3. 绩效考核周期（1）月度考核：每月对员工进行一次考核，及时发现问题并进行改进；（2）季度考核：每季度对员工进行一次综合考核，评估员工整体表现；（3）年度考核：每年对员工进行一次全面考核，为员工晋升、调岗等提供依据。
五、绩效结果应用1. 薪酬激励：根据员工绩效考核结果，调整其薪酬水平；2. 培训与发展：针对员工绩效考核中发现的问题，提供针对性的培训；3. 晋升与调岗：根据员工绩效考核结果，为员工提供晋升、调岗等机会；4. 薪酬福利：根据员工绩效考核结果，为员工提供相应的福利待遇。
六、方案实施与监督1. 成立绩效管理小组，负责方案的制定、实施与监督；2. 定期对方案进行评估，根据实际情况进行调整；3. 建立绩效申诉机制，确保员工合法权益。
七、总结本方案旨在通过建立科学、合理的绩效管理体系，激发员工工作积极性，提高我国国有企业销售部门的整体工作效率，为企业发展提供有力保障。
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过往表现、行为、胜任力、情商 工作热情、主动性、学习能力 业务敏感度、不同工作风格适应力、宏观思维
员工潜能评估由直接主管同上级经理商定，不要求必须直 接与评估人沟通
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人员发展评分标准
人员开发评估分数
描述
杰出：持续并显著超越人才发展的标准。长期以来对公司的发展作出巨大贡
年底：绩效考核
目的：评估员工全年的工作业绩与发展潜力
依据考核结果，决定员工下一年度的基本工资涨幅 确定人员发展计划 确定人员培训计划
说明
2018年10月1日之后上岗的员工，不参加年终绩效考核（试用期 内）
对于2018年7月1日之后上岗的员工，主管在评估中可酌情参考使 用“＊” (工作时间过短难以评分）不予给出具体分数
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年中：辅导与反馈
协访报告
基本要求
大区经理按照计划与各地区经理进行客户与经销商的协访 延用2016年的“协访报告”格式 按照“***公司大区经理实地协访辅导指南”进行协访、完成
报告
报告提交要求
新员工，在试用期内，每月提交一份报告 转正之后的员工，每两个月提交一份报告，每个季度至少提交
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什么是绩效管理
一个通过以下几方面来保证个人和组织发展的持续互动的 过程：
个人与组织相一致的目标设定 提供辅导与反馈 给出个人发展计划 评估业绩 以业绩为依据的工资及奖金计划
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绩效管理方式
年初：设立目标 年中：绩效面谈
辅导与反馈：回顾计划、跟进执行 辅助工具：协访报告
Time Bound 有时限的
先设定“全年目标”，然后分解为“季度目标”，与主管达成一致
每一季度的绩效面谈结束后，可对下一季度的“季度目标”进行微调， 前题是要保证“全年目标”的达成
2016年第一至第三季度进行的“绩效面谈”要依据“季度目标”进行， 第四季度进行全年绩效考核面谈（依据“全年目标”进行）
一份报告 报告需要员工与主管双方共同完成，并签字认可（电子版即可） 员工与主管在协访完成后的5个工作日内完成报告，并由大区
经理提交销售部总经理、人力资源部经理，并抄送员工
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年中：辅导与反馈
绩效面谈
要求
绩效面谈的表格形式：使用“绩效考核”表 2016年1－3季度的面谈，按常规进行 2016年4季度的面谈：按照“年度绩效考核”执行
献，同时在人才发展方面被认为是“冠军”级人物。公司各层人事都认
5
可，并有确实的证据来证明
优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公
4
司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。
达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能
取得切实的成绩。在组织中能够发现并培养人才，使他们得到提升。通
年底：绩效考核
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年初：设立目标
目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划
步骤：员工与主管共同完成
根据公司与部门的目标，并结合岗位职责的要求，设定个人目标 运用SMART原则拟定个人目标
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Attainable 可达成的
Results-Oriented 结果导向的
企业销售团队绩效管理方案
绩效、工资、奖金方案
主标题
技术创新，变革未来
整体方案
目的
增加绩效考核的全面性 提升工资部分的稳固性 保持奖金收入的激励性
内容
绩效考核计划 工资计划 奖金计划
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绩效考核计划
什么是绩效管理 内容介绍
年初：设立目标 年中：绩效面谈（辅导与反馈） 年底：绩效考核
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业绩评分标准
适用于年度业绩评估、季度绩效面谈
业绩评估分数
描述
5
表现持续超越工作标准并经常超出标准
3
表现基本达到工作标准
2
表现勉强达到工作标准，但有时低于标准
1
表现经常不能达到工作标准
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司
＊
工作少于６个月的员工）
3
过给员工提供培训和指导，将发展人才计划当作工作重点。
需要改进：刚刚达到基本的人员发展要求。持续表现出对人员成长及发展的
敏感度或能使自己和管理人员在该领域作出成绩。如果不能证明自己在
2
该领域有所改善，他们就应该被重新委任其它不需要管理人员的职位。
不能接受：一贯达不到要求。很少或从未给组织提供过可被提升的人才。对
组织内人员的发展不敏感。显示出在人员发展方面缺乏主人公精神或责
任心。在这一级别的人员应该尽快被重新委任其它不需要管理别人的职
提交
每一份面谈记录都需要评分 每位员工，全年应提交三份季度绩效面谈记录与一份年度绩效
面谈记录 试用期内的员工，不需要提交绩效面谈记录 绩效面谈需由员工与直接主管共同完成并签字认可（电子版被
认可） 面谈结束后，由主管在3个工作日内将记录的电子版发送给人
力资源部经理、销售部总经理，抄送员工
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填写表格：“绩效考核”表（分“地区经理／大区经理助理／大区经理 ／销售部总经理助理”四类）
时间：2016年1月31日之前完成个人目标（包括全年目标和季度目标） 的设定，并由地区经理与直接主管签字认可，上交人力资源部
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设立目标
分类
“地区经理”适用的方案 “大区经理助理”适用的方案 “大区经理”适用的方案
年终绩效考核表的提交
可先提交电子版，提交截止日期：2019年1月31日 还需要提交三方签字（员工、直接主管、上一级主管）的“书面”
版，提交截止日期：2019年2月28日
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年底：绩效考核
三个分数一个计划
第一部分：总体评估信息和分数 第二部分：业绩评估－分数1 第三部分
潜能评估－分数2 人员发展评估（只对有直接下属的员工）－分数3 优点以及需要改进的地方 个人发展计划
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潜力评分标准
潜能评估分数
描述
4
具有在重要职位上提升2级潜力的人员
3
具有在重要职位上提升1级潜力的人员
在现在的职位上称职，或可以接受与现在工
2
作相关联的职责或同一级别的其它职位
1
不能胜任目前的职位
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公
＊
司工作少于６个月的员工）
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潜力评估（参考）