让下属跑起来--部署的培育与激励
让员工跑起来-授权与激励的艺术
调整心智模式
(五)、内激励
Stages (4)
经营别人— 自我经营--职业人
别人经营他— 没人经营他—行尸走肉
社会阶层
(六)、外激励
所谓外激励是指由外酬引发的、 与工作任务本身无直接关系的激 励。外酬是指工作任务完成之后 或在工作场所以外所获得的满足 感，它与工作任务不是同步的。
思考
激励的最高境界--激励！
第二讲、授权不是授责-什么是授权
本讲重点
1.什么是授权？ 2.什么是授权？
3.授权的六个原则 5.授权的六个原则
2.授权不是什么？
4.授权的最高境界
授权指领导者将职权或 职责授给下属负担，并责 令其负责管理性或事务性 工作，不只授予权力，且 还托付完成该项工作的必 要责任。 总之，授权就是让 原 属于自己的事情。
需求： 如薪酬、福利、保险、学习、 辅导、危机、自我激励…
激励(自我激发可持久)
（一）、物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者 得到物质上的满足，从而进一步调动其积 极性、主动性和创造性。包括工资（包含 计件）、奖金（包含提成/效益奖/改善奖/ 创新奖等等）、奖品、津贴等
物质激励原则：1.有章可循 2.体现公平
(五)、内激励
心理学中有"外酬"和"内酬"的说法."外酬",如" 重赏之下必有勇夫"、"有钱能使鬼推磨",是物 质激励;"内酬",如"士为知己者死"、"瓜子不饱 暖人心",属精神激励.内激励是指由内酬引发的、 源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指 由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的 激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工 作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务 是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、 自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励， 会产生一种持久性的作用。
让员工跑起来--授权与激励的艺术
87+++++让员工跑起来—授权与激励的艺术阅读此书，助您提升领导力！如果有这样的组织成员该多好啊！他们精力充沛、全力奉献、始终掌握主动，他们乐于承担责任，他们积极提供想法，他们主动解决问题，他们不怕说出自己的想法，他们总是为组织竭尽全力……总之，他们自动自发地跑起来。
管理培训专家岳阳用生动的案例、朴实的文字教您——激发人的动机、挖掘人的潜能……提升领导力！华人管理大师、名仕领袖学院院长余世维联中央电视台《对话》栏目主编刘戈袂著名文化战略学者、博士生导师吴声怡推荐以案说理，汲取经营精蕴；旁征博引，感悟管理哲学。
——华人管理大师、名仕领袖学院院长余世维所选案例时间上纵横古今，空间上包罗中外；写作风格朴实无华、通俗易懂。
是一本值得一读的好作品。
——中央电视台《对话》栏目主编刘戈阅读本书真是一件乐事，它就像一幅绚丽多彩的织锦，以深刻和智慧精心织成，每个读者都会从中得到启发。
——著名文化战略学者、博士生导师吴声怡《让员工跑起来》内容简介让员工自动自发地跑起来，这是很多领导者梦寐以求的境界。
本书作者以此为出发点，选择了授权与激励这两个重要能力为突破口，以基本理论为经、以案例为纬，探索了授权与激励的目的、机理和真谛，介绍了授权与激励的常规方法及误区。
通过有效授权与激励，优秀的领导者得以用简约的、低成本的方法让员工自动自发、创造性地工作。
在任何存在竞争的市场环境中，单纯地依靠技术因素、资金实力或其他资源都无法决定组织的成功，真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源，真正做到维护人的尊严、激发人的热情、挖掘人的潜能、尊重人的个性、重视人的智慧、承认人的价值、珍惜人的感情，进而回归到对生命的敬重，这是本书探讨的核心。
本书是作者十多年管理实践的心得与总结，具有很强的实用性与操作性。
《让员工跑起来》作者简介-阳文化战略专家、资深管理培训导师、管理专栏作家。
兼任多家商学院教授、集团公司顾问，在某世界500强企业有近十年的管理实践。
让员工跑起来的
让员工跑起来的让员工跑起来的在当今商业世界中，虽然有大量新科技的发展和市场竞争的苛刻，但员工仍然是企业最宝贵的资产之一。
他们是企业的生命线，是一项任何企业都必须重视和珍惜的资源。
然而，很多企业却发现，他们的员工工作效率低下、不积极主动、不愿意承担责任和成长。
因此，为了促进员工的全面发展和提高他们的工作效率，使其成为企业的可信赖的伙伴和助力，制定了让员工跑起来的计划。
1. 确定企业愿景和目标企业愿景和目标是员工工作的基础。
他们知道自己在为实现什么而工作，他们也知道自己的工作对企业愿景和目标的实现有多重要。
如果企业的愿景和目标没有被清晰地传达给员工，他们就会感到无所适从和迷茫，并且无法将自己的工作与整个团队的目标相对应。
2. 提供培训和发展计划为了让员工能够全面发展和成长，企业需要提供培训和发展计划。
这些计划可以涵盖技能培训、管理培训、职业发展和领导力发展等方面。
通过这些计划，员工可以获得新的技能和知识，从而为企业提供更多的价值。
3. 创造积极的工作环境为了激发员工的灵感和潜力，企业需要创造一个积极的工作环境。
这意味着要提供令人愉悦的工作场所、鼓励员工自由地表达自己的想法、帮助员工建立良好的工作关系和把工作和个人生活保持平衡。
4. 建立开放的沟通渠道沟通是团队成功的关键。
建立开放的沟通渠道可以让员工自由地表达他们的想法和意见，反馈对工作的想法和改进，也可以帮助员工和管理层协同工作，更具效率地解决问题。
5. 奖励和激励奖励和激励对于激励员工付出更多努力和承担更多责任至关重要。
激励措施可以包括奖金、福利、晋升机会和公共赞誉，都可以增强员工对自己工作的归属感和动力。
6. 带领员工探索新东西探索新的事物可以帮助员工发掘新的想法和知识，并带给他们新的体验和成就感。
企业可以组织员工参加行业会议、展览和活动等等，让他们接触到不同的人和观点。
7. 激发员工创新能力适时的创新能在企业中创造新的机会和新的价值。
激发员工的创新能力需要营造一个鼓励员工试错、鼓励员工冒险的氛围。
《让员工跑起来》读后感
《让员工跑起来》读后感本月读了《让员工跑起来》，该书主要包括两部分：授权和激励。
书中详细介绍了授权和激励的方法及注意事项，目的都是让员工提高主动性，在工作中能够自动自发。
下面就书中一些精彩部分谈一下感悟。
一、授权概述授权，是指领导者根据工作的需要，将自己所拥有的部分权利和责任授予下属去行使，使下属在一定制约机制下放手工作的一种领导方法和艺术。
领导没有必要将所有事情包揽一身，如果一个部门的领导事必躬亲，一方面自己会越来越累，另一方面，下属会对领导产生严重的依赖感，失去自己的创造性、自己解决问题的能力，那么这个部门就会退步，跟不上公司发展的步伐。
因此，合理的授权是必要的，合理授权让领导将精力关注于决策本身。
因为领导=决策+授权，通俗地讲就是说领导要制定决策并找到合适的人来完成。
但是要注意的是，授权并不是放任不管，亦不可朝令夕改。
正确的授权需要在有效监控、有效督导之下，并且人事权、财务权等重要权利一般不轻易授权出去。
二、拒绝“逆向授权”并非是指领导听命于下属，而是说下属的负担通过有意或无意的行动转移给了领导，成为领导的负担。
这里要先探讨一下“管理时间”。
具体而言，有四种管理时间：1、受老板制约的时间2、3、4、受公司制约的时间受下属制约的时间自由支配时间领导者应该尽量减少受下属制约的时间，以此来提高自由支配时间部分，然后利用这部分时间更好地处理来自老板和公司规定的任务。
书中通过案例，介绍了下属的问题如何演变成领导的问题，压力如何由下属转移到领导身上。
下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般是自己不想承担责任或者领导习惯代替下属作决定。
解决的方法在于领导者要清楚，该下属作决定的事情，一定要让他们自己学着作决定，并且要训练下属独立思考问题的能力和用于承担责任的做事风格。
三、激励概述一直以为激励就是鼓励啊、奖励之类的，真是胸无点墨。
激励，分两层含义。
“激”，原是形声词，本义：水势受阻遏后腾涌或飞溅。
xx：勉励。
领导力-如何让员工跑起来的
领导力-如何让员工跑起来的领导力-如何让员工跑起来在一个企业中，领导力起着至关重要的作用，一个优秀的领导者能够激发员工的潜能，带领团队一起前进。
那么，如何才能让员工跑起来呢？下面，我将分享几点领导力的方法。
首先，建立明确的目标和愿景。
一个团队只有明确的目标和愿景才能有方向感，才能知道自己要去哪里，才能找到前进的动力。
作为领导者，你要为团队设定明确的目标，并将这个目标传达给每一个员工，让他们知道自己的工作是有意义的，他们的努力将为实现目标做出贡献。
其次，展现出身为领导者的榜样。
领导者应该是团队的榜样，在言行举止中展现出自己的价值观和原则，以此影响团队的员工。
领导者要展示出敬业、诚信、团队合作等专业素养，这样才能赢得员工的尊敬和信任，并使他们对工作充满热情。
第三，激励和赞赏是长期激发员工积极性的重要因素。
领导者要及时发现员工的优点和优秀表现，并给予表扬和奖励。
员工往往是受到赞赏和认可之后才会更有动力，激发出更好的工作表现。
领导者可以通过各种方式表达赞赏，例如工作会议上的公开表扬、员工奖励计划等，这样不仅可以鼓励员工，也可以树立榜样。
第四，建立良好的沟通渠道和关系。
领导者要与团队成员保持良好的沟通，了解他们的需求和问题，并给予帮助和指导。
通过有效的沟通，领导者能够更好地了解员工的内心需求，帮助他们解决问题，激发他们的工作动力。
此外，领导者要注重团队内部的沟通和合作，建立良好的关系氛围，以促进团队成员之间的协作和相互支持。
第五，提供培训和发展机会。
员工渴望得到成长和提升的机会，而领导者应该为他们提供培训和发展的机会。
通过培训，员工可以不断学习新知识和技能，提高个人职业素养，增强工作准备能力，从而更好地完成工作任务。
此外，领导者还可以根据员工的特长和兴趣帮助他们开展个人发展计划，让他们能够在自己擅长的领域发光发热。
最后，建立一个良好的反馈机制。
领导者要及时给予员工反馈，让他们知道自己的工作表现如何，需要哪些改进。
让员工跑起来--学习心得
«让你的员工跑起来»学习心得
工作中，若要真正把员工的积极性调动起来，使员工变被动工作为主动工作，方法很多：
1、情感激励
员工都希望得到领导的关心和喜爱，做员工的兄长和朋友，以诚相待，成为他们的知心朋友和生活顾问，在员工生活中碰到困难时，主动给其力所能及的帮助和方便。
2、表扬激励
（1）当员工取得了一定的成绩时，适当进行表扬与奖励；
（2）把员工取得的成绩适当进行渲染，扩大影响，以鼓励先进，鞭策后进。
（3）让他承担更多的责任。
3、培训激励
根据实际情况，关注员工的职业生涯发展，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，让他们对未来充满信心和希望。
4、行为激励
身教重于言教，自身模范带头作用对员工有着极大的激励作用。
总之，对员工的激励，实质上就是创造各种各样的条件，来满足员工的需要，从而激发员工的积极性和创造性，使员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事，从而认同企业的核心价值和服务理念，产生对企业的认同感和归属感，与企业共建"双赢"关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。
设备科张辉
2012年6月1日。
中层干部如何激励下属[共五篇]
![中层干部如何激励下属[共五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/b510140b2bf90242a8956bec0975f46527d3a714.png)
中层干部如何激励下属[共五篇]第一篇：中层干部如何激励下属学习导航通过学习本课程，你将能够：● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论；● 让员工明白为谁工作；● 学会引而不发，人性化的管理方式；● 了解如何从工作的积极性出发。
中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。
花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。
不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。
李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。
对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。
当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。
精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
司牧《部署培育、授权和领导》
《部署培育、授权和领导》【课程背景】培育下属是主管的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。
很多主管很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为主管没有尽到责任，没有把下属带起来，忘记了培育下属。
企业管理者如何开展好：“传、帮、带”管理工作，中国有句古语说的好：“授人以鱼，不如授人以渔”，这就要求企业各级管理在工作要懂得爱护下属，帮助下属，扶持下属，做好管理技能上的“传”、做好下属绩效上的“帮”，做好下属日常工作上的“带”。
【课程收益】1、增进学员对部属培育的正确认知与有效教导部属的技巧,有效提升部属的工作绩效。
2、认识企业教练法和员工辅导在企业管理的作用和意义，明确自己在团队中应该扮演的角色，明确个人的优势，以及以积极的心态投入团队工作；完成从以“事“为中心传统管理思维向以“人”为中心的教练思维的转换，掌握企业教练的基本能力，有效地开展教练对话工作。
3、掌握企业教练法在员工生活辅导、职业辅导、工作辅导、技能辅导中应用。
4、如何有效授权、更好的激励员工，更好的打造领导力。
【培训时间】1-2天【课程大纲】第一讲管理者的核心职责1、设定目标2、工作委派3、沟通激励4、业绩评估5、培养和发展员工第二讲如何传：让下属跑起来——部署培育一、为什么要传帮带1、新老员工的心态2、什么是部属培育教导3、为什么要培育与教导部属二、怎样传员工绩效方程式=F（知、愿、能、行）1、培养下属的责任2、掌握培育的要点3、新近人员的教导4、工作教导的时机5、建立正确的工作指导6、塑造启发性坏境三、有效辅导六步骤1、什么是辅导2、什么情况需要辅导3、辅导流程4、训练四部曲5、工作教导的步骤与要领案例学习：鹰的训练课程视频案例：如何辅导下属第三讲如何帮：绩效辅导与改善一、员工绩效低下原因剖析二、绩效管理系统与工具三、绩效管理生命线：绩效反馈1、通过绩效管理反馈需要解决的问题2、如何进行绩效面谈视频案例：因人而异四、升华：绩效改进1、员工绩效改进流程2、绩效改进方法3、制定绩效改进计划五、怎么带：成就下属成就自我1、诊断员工发展的四个层次练习：诊断员工的发展层次1）影响员工成熟度的两个因素2）员工发展的四个层次分析2、如何改进我们的领导风格？问题测试：领导风格的自我测试3、弹性使用四种不同的领导方式1）领导者的两种行为讲师点评：你的领导风格的优缺点2）四种不同的领导方式3）对不同的人运用不同的领导方式4、对相同的人运用不同的领导方式领导与下属建立伙伴关系第四讲如何有效授权1、授权的层次有哪些2、有效授权的6步骤3、对部属授权的原则4、何种工作可授权5、如何养成授权习惯6、授权不足或授权太多各有什么危害7、如何养成授权习惯，如何防止员工反授权8、下属反授权10个方面与策略[案例讨论]李经理的工作授权第五讲如何激励下属1、团队员工的动机与激励原理2、掌握人的需求3、现代激励的五个重要理论4、马斯洛需求论在团队管理中的具体运用5、团队激励技巧十二招6、团队激励的四大（领导、制度、文化、员工）系统7、负激励对部属的利弊8、案例分享：管理者坚持原则与迁就的博弈9、团队激励的六个原则10、管理者常犯的5种激励错误[案例讨论]如何激励刘强完成任务。
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让下属跑起来--部署的培育与激励
【课程背景】
随着市场竞争程度的加剧，企业之间的竞争格局也在发生着转变，由原来以产品、技术为核心的竞争在转变为以人才为核心的竞争，这种竞争格局的转变使企业清醒地认识到未来竞争就是人才的竞争。
因此企业对人才的挖掘、培养和再教育也会越来越重视，尤其是近几年来，企业对人才的培训的需求不断上升，而对培训的工作质量要求也越来越高。
企业的效益不仅取决于员工的能做与会做，更重要的是还需要员工的原做，所以，激发员工的主动与自发才能真正激活企业组织的有效活力。
因而，管理者的激励技巧将起着四两拨千斤的效果。
【企业培训现状】
1、现代员工越来越难管，不培训难用，可培训又无效！
2、都说培训是最大福利，为何企业花钱了，员工却不买账？
3、不培育感觉下属工作费力，为何培训了下属业绩依然不得力？
4、如何让高层管理者重视培训、让部门配合培训、让员工愿意参加培训？
【课程收益】
1.了解企业培训问题现状
2.分析企业培训的有效模式
3.解读部门培训无法落地的原因
4.掌握各部门适宜的培训的方法和流程
5.掌握激励部署主动自发的工作意愿
【培训对象】各部门主管
【课程特点】通俗易懂、解决实际问题；工具加方法、现学现用；点面结合，思维更系统。
【课程大纲】
第一讲：理清责任：员工发展与部门主管的关系
一、企业培训与部门经理有什么关系
案例分析：主管的工作烦恼
二、管理者对下属培育的认知
三、培育下属的收益与意义
第二讲：授人以渔：让员工成长
一、培训分工与需求把握
1.员工培训的责任与分工
2.如何激发学员学习积极性
3.如何梳理与把握员工核心技能
4.培训需求分析依据与途径
5.下属培育课程设计八步
6.下属培训计划的系统设计
二、部属培训的三种方式
1.系统式培育方法
2.机会式培育方法
3.自主式培育方法
三、OJT工作教导技巧
1.如何教导新进人员
2.职场OJT常用方法
3.工作教导四步骤
4.指导部属六阶段
5.授权技巧
6.回馈技巧
四、如何辅导难带的6种下属
1.如何指导老犯错的下属
2.如何指导缺乏积极性的下属
3.如何指导满腹牢骚的下属
4.如何应对下属“我做不到”
5.如何应对下属“该怎么办”
6.如何指导下属骄傲自满的下属第三讲：激励有方：部署的非物质激励技巧
1.经典的激励理论及其应用
2.部署需求的有效把握
3.让员工有“钱”景：物质激励与薪酬设计
4.让员工有“前”途：部署的职业规划与发展
5.高效激励方法的运用。