未来成功招聘的三大要诀
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘人员必学的招聘技巧
招聘人员必学的招聘技巧招聘人员在招聘过程中需要掌握一系列的招聘技巧，以提高招聘的效果和质量。
以下是招聘人员必学的招聘技巧。
1.定位招聘需求：在开始招聘之前，首先要明确公司对人才的需求和岗位的具体要求。
这可以通过与相关部门负责人、团队成员的沟通来获取。
定位招聘需求是招聘成功的第一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘。
2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。
招聘策略包括确定招聘渠道、媒体选择、宣传方式等。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择在技术社区、专业网站进行招聘宣传；对于管理岗位的招聘，可以选择在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和目标人群的精准性。
3.筛选简历：收到求职者的简历后，招聘人员需要进行初步筛选。
在筛选简历时，需要考察求职者的工作经历、教育背景、技能、专业知识等是否与招聘岗位要求相匹配。
只有通过简历初筛，才能进入下一步的面试环节。
5.面试技巧：面试是了解求职者综合能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要注意以下几点：-提前准备好面试问题：制定好面试问题清单，并依据岗位要求进行有针对性的问答。
-注意求职者的沟通能力和表达能力：面试不仅仅是对能力的考察，也是对求职者沟通、表达能力的考察。
-主动倾听：面试过程中，招聘人员需要保持清晰的头脑，仔细倾听求职者的回答，做到及时反馈和回应。
6.背景调查：在确定候选人后，进行背景调查是必不可少的环节。
背景调查可以了解候选人的社会背景、工作背景、信用记录等。
通过背景调查，可以帮助公司降低雇佣风险和增加招聘成功率。
7.评估和选择：在招聘结束之前，招聘人员需要对候选人进行全面的评估，以确定是否符合公司的招聘标准和要求。
评估过程可以包括多个环节，如技能测试、笔试、现场面试等。
最终，根据评估结果选择最适合的候选人。
8.招聘后续工作：招聘结束后，招聘人员需要与候选人进行薪资谈判、办理入职手续等后续工作。
此时需要与HR部门紧密合作，确保入职过程的顺利进行。
高效招聘技巧吸引优秀人才的秘诀
高效招聘技巧吸引优秀人才的秘诀在如今竞争激烈的人才市场中，招聘优秀人才是企业成功的重要关键之一。
面对日益增长的职位竞争，企业需要掌握一些高效的招聘技巧，以吸引并留住最具价值的人才。
本文将探讨一些吸引优秀人才的秘诀。
1. 精准职位描述首先，一个精准而清晰的职位描述可以帮助企业吸引合适的人才。
在招聘启动前，HR团队应该与相关部门密切合作，确保对招聘职位的要求和工作职责进行详细的分析和梳理。
同时，对于招聘职位所需的技能和背景进行明确的描述，以便吸引到合适的候选人。
2. 引人入胜的招聘广告招聘广告是吸引人才的重要途径之一。
为了在招聘广告中脱颖而出，企业可以通过以下方式增加吸引力：- 深入了解目标人才：了解目标人才的兴趣和需求，并在广告中突出展示企业提供的吸引点，例如发展机会、培训计划和福利待遇等。
- 创造独特的品牌形象：通过招聘广告凸显企业独特的文化和价值观，吸引那些与企业理念相契合的候选人。
- 使用生动的语言和有吸引力的排版：避免使用枯燥的行文和无趣的排版方式。
相反，应使用生动而灵活的语言，以及吸引人的图表和图片，从而增强招聘广告的吸引力。
3. 积极利用社交媒体在互联网时代，社交媒体成为了招聘的重要渠道之一。
通过积极利用各种社交媒体平台，企业可以广泛传播招聘信息，并吸引更多的人才参与。
以下是一些利用社交媒体进行招聘的技巧：- 发布精心制作的招聘视频：通过制作招聘视频，企业可以直观地展示企业文化和工作环境，吸引人才的关注。
- 加强在线品牌推广：在各种社交媒体平台上，企业应该积极参与讨论和互动，提高企业的知名度和形象，使其成为求职者的首选。
- 利用专业社交媒体平台：专业社交媒体平台如LinkedIn是许多优秀人才职业发展的重要依托，企业可以在这些平台上发布职位信息，寻找和吸引潜在的候选人。
4. 高效的招聘流程一个高效的招聘流程对于吸引优秀人才非常重要。
候选人通常希望能够快速了解招聘结果，因此企业应该尽快与候选人取得联系，并及时提供面试结果。
招聘成功秘诀
招聘成功秘诀在当今竞争激烈的人才市场，一家公司要吸引并留住最优秀的人才并不容易。
然而，通过一些招聘成功的秘诀，公司可以增加招聘的效果，找到最适合的候选人。
本文将探讨一些招聘成功的秘诀，帮助企业选择合适的人才。
一、明确职位要求在开始招聘之前，确保你对职位的要求非常明确。
这包括所需的技能、经验、学历等。
明确的职位要求可以帮助筛选候选人，减少人力资源部门的工作量。
此外，明确的要求还能确保招聘的公正性和客观性。
二、优化招聘渠道公司应该利用多种渠道来招聘人才，以确保能够吸引到广泛的候选人群。
这包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
通过多样化的招聘渠道，公司可以扩大招聘的覆盖范围，提高找到合适人才的机会。
三、建立吸引人才的品牌形象一个公司的品牌形象对吸引人才非常重要。
人们更愿意加入有良好声誉和发展机会的公司。
因此，公司应该注重建立一个积极的品牌形象，通过提供良好的工作环境、培训机会和福利待遇来吸引人才。
此外，在社交媒体上宣传公司的品牌形象也是提高知名度和吸引力的好方法。
四、改善招聘流程招聘流程的顺利进行对于吸引优秀人才至关重要。
公司应该审视招聘流程并寻找改进的空间。
例如，简化申请流程、提供快速的反馈、透明公正的面试过程等都能够留下积极的印象，并吸引更多的候选人。
五、培养良好的招聘团队招聘团队的专业水平直接影响着招聘的质量。
一个高效的招聘团队应该具备一定的专业知识和沟通技巧。
他们应该了解公司的需求，并能够在紧张的招聘过程中保持平静和专业。
为了培养良好的招聘团队，公司可以提供培训和绩效考核，以确保他们始终保持高水平的工作质量。
六、积极参与社交媒体在当今数字化时代，社交媒体已成为一个不可忽视的招聘渠道。
通过积极参与社交媒体，公司可以通过发布招聘信息、在线交流等方式更广泛地与潜在候选人互动。
此外，社交媒体还能够提供关于候选人的额外信息，帮助公司更好地了解他们的背景和能力。
七、精准面试评估面试是招聘过程中非常重要的环节。
人才招聘的黄金法则大公开
人才招聘的黄金法则大公开人才是企业发展的重要基石，如何招聘优秀的人才成为了企业成功的关键之一。
然而，随着市场的竞争日益激烈，如何在众多竞争者中脱颖而出，吸引到适合企业发展的人才，成为了企业必须要面对的挑战。
本文将揭示人才招聘的黄金法则，帮助企业进行高效招聘，以获得更好的发展。
第一、准确定位岗位需求在进行人才招聘之前，企业首先需要准确地定位自己的岗位需求。
这意味着企业需要清楚地了解自己的发展方向、目标和战略，从而明确需要招聘的人才类型以及他们的技能、背景和经验要求。
只有通过明确的岗位需求，企业才能有针对性地寻找合适的人才，并为之制定招聘计划。
第二、多渠道发布招聘信息选择适合的招聘渠道是人才招聘的重要一环。
企业可以选择一些常规的招聘网站、社交媒体平台等来发布招聘信息。
此外，企业还可以与高校、猎头公司、行业协会等建立合作关系，通过他们的渠道来获取更多的人才资源。
通过多渠道发布招聘信息，企业可以扩大曝光度，吸引更多的人才关注。
第三、精准筛选简历收到大量简历后，企业需要进行精准的简历筛选。
在筛选过程中，企业可以根据岗位需求设定一些关键词，对简历进行筛选，筛选出符合要求的候选人。
此外，还可以通过面试、笔试等方式对候选人进行更深入的了解，从而确定是否适合岗位的要求。
精准筛选简历有助于提高招聘效率，减少不必要的时间浪费。
第四、注重面试技巧面试是了解候选人真实能力和素质的重要环节。
在面试过程中，企业需要注意以下几点技巧。
首先，面试官应该提前准备好面试问题，明确需要了解的信息，并根据岗位要求设计相应的问题。
其次，面试官需要注意候选人的表达能力和沟通能力。
一个好的团队合作需要良好的沟通，因此，候选人的表达能力是企业关注的重点。
第三，面试官需要适时提问并注意倾听，给候选人留下充分发言的空间。
通过开放性问题和适时的追问，可以更好地了解候选人的实际情况。
第四，面试官还可以采取一些案例分析、角色扮演等方式，让候选人展示实际操作能力，以更全面地评估他们的素质和能力。
人才招聘成功秘籍大全
人才招聘成功秘籍大全人才招聘是企业蓬勃发展的关键所在。
为了确保优秀的人才加入并为企业创造价值，招聘工作需要有一套行之有效的秘籍。
本文将提供一系列人才招聘成功的秘籍，帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出。
一、策划明确的招聘需求在开始招聘之前，企业需要仔细评估当前的业务需求，并明确所需人才的具体要求。
这包括工作职责、技能要求、经验需求等。
只有明确的招聘需求，才能更加有针对性地进行后续的招聘工作。
二、建立强大的人才库一个强大的人才库是人才招聘成功的关键。
企业可以利用各种渠道，如网络招聘平台、社交媒体和招聘机构等，积极收集和整理潜在人才的信息。
建立起一个庞大而高质量的人才库，有利于在需要的时候能够快速找到适合的候选人。
三、优化职位描述优秀的人才通常会选择愿意让自己发展的企业。
因此，在招聘过程中，企业需要通过职位描述吸引候选人。
职位描述应该详细说明该职位的工作内容、职责以及提供的发展机会等，以便候选人能够更好地了解并评估自己与该职位的匹配度。
四、强化品牌形象企业品牌形象是吸引人才的重要因素之一。
良好的企业声誉和文化吸引力能够给候选人留下良好的第一印象，并增加候选人对企业的信任感和归属感。
因此，企业需要积极宣传自身的品牌形象，包括企业文化、发展前景和福利待遇等，提升企业在求职市场上的知名度和吸引力。
五、多渠道招聘人才渠道多样化是提高招聘效果的关键。
企业应该利用多种渠道进行招聘，包括线上和线下。
线上渠道可以利用招聘网站、社交媒体和在线专业社群等，而线下渠道可以通过招聘会、校园招聘和员工推荐等方式。
多渠道招聘能够最大限度地扩大招聘范围，提高找到合适人才的机会。
六、精准面试评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业需要制定科学、系统的面试评估流程，并培训面试官以提高评估的准确性和一致性。
面试官应根据招聘需求和职位要求，问清楚候选人的相关经验、技能和素质，以便评估其与岗位的匹配度。
七、客户化待遇候选人在招聘过程中会更倾向于那些对待候选人更加关心和体贴的企业。
提高招聘成功率的十个技巧
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
人才招聘成功秘籍
人才招聘成功秘籍人才招聘对于任何一个企业来说都是至关重要的，拥有优秀的员工团队可以为企业的发展带来巨大的推动力。
然而，如何招聘到适合的人才却是一个具有挑战性的任务。
在这篇文章中，我们将分享一些成功的人才招聘秘籍，帮助企业找到并留住最优秀的人才。
第一步：明确需求与制定招聘计划在开始招聘之前，首先要明确招聘需求并制定招聘计划。
明确需要招聘的职位、职责和要求是非常重要的，这样可以帮助企业聚焦目标并有针对性地进行招聘。
制定招聘计划包括确定招聘渠道、招聘时间表以及面试流程等，这些都能提高招聘效率和减少资源浪费。
第二步：建立专业的招聘团队一个专业的招聘团队可以为企业带来更好的招聘效果。
招聘团队成员应该具备专业的招聘知识和技能，能够对候选人进行准确评估和筛选。
招聘团队还应该紧密合作，共同制定招聘策略，并进行有效的沟通和反馈，以便及时调整招聘计划。
第三步：有吸引力的招聘广告和招聘网站招聘广告和招聘网站是吸引人才的重要途径。
招聘广告应该具有吸引力和能够准确传达职位的信息，同时能够激发候选人的兴趣。
招聘网站应该简洁明了、易于导航，并提供丰富的职位信息和应聘指南。
通过优化招聘广告和招聘网站，企业可以吸引更多的合适候选人。
第四步：筛选和评估候选人一旦有了候选人投递简历，企业要进行筛选和评估工作。
首先，要仔细评估每份简历，了解候选人的教育背景、工作经历和技能。
然后，通过电话或面试进一步了解候选人的能力和适应性。
此外，还可以进行背景调查和技能测试，确保候选人具备所需的能力和潜力。
第五步：候选人体验和沟通在整个招聘过程中，候选人的体验和沟通是非常重要的。
企业应该及时回复候选人的邮件和电话，并向候选人提供招聘进程的透明度。
在面试过程中，企业要给予候选人足够的关注和尊重，让候选人感受到良好的招聘体验。
及时的沟通可以帮助企业留住优秀的候选人，并树立良好的企业形象。
第六步：提供具有竞争力的薪酬和福利对于优秀的人才来说，薪酬和福利是吸引和留住他们的关键因素之一。
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我们挖空心思希望招聘到优秀的人才，是时候跳出来，重新审视一下我们的招聘方法。
也许换一种思维方式，能得到不一样的收获……下面我们就和大家介绍三种新方法：并购式招聘、订单式培养、全程职业生涯招聘战略。
并购式招聘：兼并只为人才
以前我们听说某某企业并购某某企业，都觉得它会有产品或技术上的企图，但是现在不这么看了。
因为越来越多的企业被收购后，都“销声匿迹”。
以Facebook为例，在近两年时间里，它大大小小收购了近20家企业，收购之后，通常的程序是被收购企业关闭，员工则搬至Facebook 总部办公——收购纯粹只是为了人才。
我们把这种招聘形式叫做“并购式招聘（Acquihiring）”。
被Facebook所被收购的企业大多是成立不足五年的创业型企业，这样的企业通常团队规模不大，但是主创人员大多是创新型人才，他们所开发的产品具备一定的前瞻性，对市场的发展也有着敏锐的洞察力——也许他们所研发的产品不会为新公司所用，但是他们的技术能力及创新精神依然能为新公司带来额外的价值。
相对于Facebook，谷歌在并购式招聘上更是乐此不疲。
2001年至今的十多年间，他们收购了将近110家企业：被其收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力；Youtube是在线视频领域毫无争议的霸主；Android则在智能手机领域与苹果针锋相对；此外，谷歌地图、文档、分析、声音等重要产品也大都是由被收购的外部团队开发的。
如何将拥有极端专注、近乎异想天开的野心等特质的优秀创业者融合进来，是并购式招聘的最大难点。
毕竟，创业者并不喜欢烦人的官僚和流程。
谷歌很好地给予了这些创始人足够的自主性，并从所给予的资源里挑选出最佳要求，在这个庞大的机构里保持这些创业公司的活力。
谷歌并没有想着如何去整合这些创业团队，而是给予他们足够的信任感，让他们负责新的项目，甚至会让他们参与未来收购策略的制定。
我们总在说中国的创新型人才不够，开发不出能够改变行业生态的产品——微信的成功告诉我们其实并不尽然。
而微信的开发者张小龙正是腾讯当年收购Foxmail的“意外”所得，他所创造的价值，恐怕远非当年Foxmail的收购价所能比拟。
创新人才不多的背后，其实是我们缺乏发现的眼睛——移动互联网、开放平台、云计算等新技术的兴起，为成千上万的优秀开发者提供了生存的土壤。
也许模仿能让我们降低风险，但是从那些创业者中挖掘和冒险，将给我们带来更大的惊喜。
订单式培养：将招聘提前
订单式培养是指学校/培训机构根据用人单位的标准和岗位需求，与用人单位共同确立培养目标，制定并实施教学计划，实现人才定向培养的教育模式。
这并不是个新鲜的概念，这种培养模式让企业、学校/培训机构、人才三方受益，目前已经为很多企业所接受。
国内IT培训巨头达内培训集团就是订单式培养的受益者。
据达内深圳南山培训中心的负责人白恒然介绍，已有将近3万家企业与达内形成了深层次合作，而其所培养的IT人才大部分都是通过“订单式培养”的模式所消化。
“企业需要能满足岗位需求的人才，而我们能提供匹配企业需求的人才，这就形成了比较好的切入点。
”
白恒然特别介绍了达内的IT专业人才服务中心——达内在全国将近有500名就业服务专家团队，为全国范围内的人才和企业搭建桥梁。
为了保障学员有好的就业，达内会根据企业整体的发展定位、整体的规模及产品的市场定位来筛选合作的企业，以便能为学员的日后发展提供长期有效的保障。
当达成合作协议后，不同的企业由不同的培养模式。
有联盟定制班，也有专有定制班。
针对后者，达内会在课程体系框架内给予针对性的调整，在保障培训学员知识素养和技能的同时，满足企业实际的设计开发需求。
“目前的IT覆盖和以前是不一样的，最起码是移动互联网、物联网和云计算这三方面的覆盖，我们会紧随时下主流的技术，为企业提供最合适的人才。
”
为了保障所培训学员与企业素质和文化上的匹配，达内还将和企业内部的管理流程纳入到课程体系中来。
在学习的每个阶段，达内都会有严格的考核——不仅有技术层面的考核，也有职业素养的考核。
考核合格后，才会提供给企业进行选择。
“企业会择优录取我们的学员。
”白
恒然不回避当下人才双向选择的难题，“学员有了更好的选择，也可以去——我们搭建人才服务中心这个平台，就是希望给予企业和学员更多选择的方向。
”
有很多企业都在积极开展校企合作，针对高校联合培养和培训机构订单实训的差别，白恒然有自己的看法。
“校企合作，是基于实习生的一种培养模式；而与达内合作，是岗前培训或是基于岗位需求的一种合作方式。
”“如果做长效的人才培养，高校比较有优势；如果追求实效的人才服务，达内则比较有优势。
”
据报道，今年上海的应届毕业生就业率不足两成，足见当下就业形势之严峻。
而在另一方面，很多企业都面临着“招人难”的难题。
“以我们的经验来看，如果我们能满足企业在技能和素质方面的塑造，企业真实的人才需求比它所体现出来的要高得多，实际上人才的缺口还是挺大的。
”白恒然如是说。
他坚信订单式培养的美好前景，“我们达内所主打的8个产品，目前的人才缺口十分庞大，我们能保证达内所输出的学员都能有一个较好的就业前景，有更多企业可以选择。
”
全程职业生涯招聘战略：让顶级人才N进宫
以前我们总强调员工忠诚度，期望优秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我们发现这变成了一种奢望，当面临更好的待遇和职业发展机会时，优秀的人才很难保留得住。
迈入21世纪后，我们几乎可以预见未来的职场人，在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了，只能说是工作环境越来越市场化了。
于是乎，就可能发生这样一种状况：高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业，在能力得到肯定的前提下，选择他们能节约你不少的招聘成本。
所以就诞生了这样一个概念，即“全程职业生涯战略招聘模型”。
取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让配置达到最优化。
为什么我们需要开发这样一个模型呢？除了之前提到的终生雇佣制的终结，还是在响应企业未来的需求。
我们都知道未来是个变幻莫测的时代，用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。
这就要求公司拥有灵活、敏捷的配置，能快速成长、吸收和改变技能。
在商业周期中，当某些技能和产品不被需要时，他们能频繁地“释放”出去，以确保公司的运营成本。
在未来的商业环境中，“外包”也将得到越来越广泛的应用，它直接导致了企业长期工作项会萎缩。
企业的生产规模也会随着市场环境的不同，不断发生变化。
譬如诺基亚，几年前还是手机的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通过战略调整东山再起。
企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。
当然还有技术的革新，在这个过程中，适当的淘汰与更新是必须的。
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在故宫博物院中，有一个太太不耐烦地对她先生说：我说你为什么走得这么慢。
原来你老是停下来看这些东西（注：有人只知道在人生的道路上狂奔，结果失去了观看两旁美丽花朵的机会。
）五十一、体谅妻子正在厨房炒菜。
丈夫在她旁边一直唠叨不停：慢些。
小心！火太大了。
赶快把鱼翻过来。
快铲起来，油放太多了！把豆腐整平一下。
哎唷，锅子歪了「请你住口?
?你当然懂，太太，」丈夫平静地答道：「我只是要让你知道，我在开车时，你在旁边喋喋不休，我的感觉如何。
」（注：学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题。
）。