案例分析--增加中层管理者社会福利和精神奖励

增加中层管理者社会福利和精神奖励
本案例中主要讲述中层管理者与雇员联合会成员之间的收入分配不公平，反映的主要问题是中层管理者与一般雇员之间地位和待遇的矛盾。

一、案例回顾
1990年，加德纳市警察局加入了美国州、县、市雇员联合会，但该警察局的中层管理者拒绝联合会代表他们的利益。

1993年，联合会邀请该警察局的中层管理者加入。

警察局中层管理者也召开会议对此事进行过讨论，但考虑到这会有损警官的使命感，另外，如果加入联合会，警察的忠诚归属问题也会变得模糊不清，故讨论的最终结果仍是拒绝加人联合会。

这一决定的做出使得中层管理者在利益要求和工资提升方面没有任何代言人。

最终还是拒绝参加联合会。

起先，联合会通过劳资谈判程序争取到的利益很少，中层管理者自动获得这些利益。

但迄今为止，联合会已经活动了六年时间。

在最近两年，它为其成员赢得了非常优厚的福利待遇以及工资提升等利益。

尤其是在夜班差别补贴和制服补贴方面，中层管理者和联合会成员之间存在不同待遇。

于是，中层管理者决定联合起来，向市长反映此事，反映信中提到近年来，局联合会成员忙于进行各种谈判，因此造成一定程度上的怠工行为，而安全保护的责任则落在管理人员肩上。

他们履行职责，向加德纳市市民提供各种所需服务。

他们的赤胆忠心在这一过程中得到了体现。

为了避免利益冲突，永保对政府的忠诚，他们不能、也不应该成为某个谈判小组的附庸。

信中还谈到如果要求一个人同时服务于两个主人，对两人同样忠诚是不可能的。

根据中层管理者所反映的情况，市长没有直接回复中层管理者，而是回信给警察局长。

市长在回信中提到需要提供额外拨款的成本预算，才能提交市议会讨论。

二、中层管理者动因分析
（一）表面理由
中层管理者为了诉说遭遇的待遇不公平，在给市长的信中阐述了三点依据：1、出于忠诚而未加入联合会，却受到不公平待遇。

案例中，出于警察职业特殊的使命感和对政府的忠诚，为了避免以后出现的利益冲突问题，中层管理者拒绝
加入联合会。

起初，中层管理者自动获得联合会谈判争取的利益，然而，随着时间的推移，中层管理者权益却被排除在外，享受不平等的待遇；2、出于个人的自我保护和自尊。

在发薪日，大多数管理人员常常会听到“你们不够格”这类刺耳的话，自尊受到严重伤害，心理承受外在压力；3、夜班差别补贴和制服补贴缺失。

联合会成员与中层管理人员之间存在夜班差别补贴不平等的现象，而且联合会成员享受额外的制服补贴，中层管理者却没有。

联合会成员忙于进行各种谈判，因此造成一定程度上的怠工行为，而安全保护的责任则落在管理人员肩上，中层管理者工作量与收入不对等。

中层管理者认为正是基于以上三点因素的考虑，他们感觉到辛勤工作没有得到肯定，收入待遇不公平，心理压力增加，自尊受到伤害，于是才最终决定联合起来反映此事。

（二）真实动因
虽然上述三点原因看似是中层管理者联合的理由，但是，我认为这些理由并不是真实动因，我们可以从韦伯的社会分层理论获得解释。

韦伯在《经济与社会》一书中将资本主义社会分为五个阶级：有产阶级、知识阶级、行政管理人员阶级、小资产阶级以及工人阶级。

中层管理者正是由于社会分层理论的影响，认为自己属于管理阶级，地位高于一般雇员，加入雇员联合会会降低自己的权威性，而且起初雇员联合会的待遇远不如中层管理者。

但是，随着雇员联合会成员待遇的不断提高，中层管理者却无法享受相应的收益，而且他们在发薪日还常常受到被管理者的打击，中层管理者在物质上和心理上都受到了冲击，工作积极性和荣誉感都受到压抑。

1993年，雇员联合会再次邀请该警察局的中层管理者加入。

中层管理者也曾召开会议进行讨论，但还是拒绝加入。

我认为此次拒绝的主要原因就是中层管理者顾及到自己管理者的身份地位，不愿意损失自己的形象，让雇员联合会认为自己是因为联合会有厚的收益才选择加入。

同时，在心理上，中层管理者也承受着一些压力，让他们感觉自己在收入分配中遭受不公平待遇，自己的工作没有得到应有的肯定，还存在着抵触情绪和消极态度。

事实上，中层管理者的诉求具有一定的合理性，他们与雇员联合会在某些待遇方面的确存在差异。

三、中层管理者利益诉求
古语有云：不患寡而患不均。

如果继续保持这种不公平的收入分配方式，可能会极大地伤害中层管理人员的感情，中层管理者可能会产生工作抵触情绪，从而消极办公，降低政府办事效率。

所以，我们不能完全否决中层管理者的诉求，
应该考虑他们合理的利益表达。

在具体的方案中，如果鼓励中层管理人员加入联合会实现公平的利益，那么警察的忠诚归属问题将会变的模糊不清。

一旦下属出现问题，中层管理者也不会采用适当的惩戒措施，即使在怠工期间，主管们也不会像以前一样站在中层管理者这边。

因为，他们加入了雇员联合会，他们的利益和雇员联合会的利益相关，他们已不再是仅仅忠诚于政府了。

他们可能会成为雇员联合会的附庸，为了联合会的利益，会与政府发生利益冲突，最终导致政府部门管理混乱。

如果不同意中层管理者加入雇员联合会，那么市长就要支持中层管理者的诉求。

市议会应该将警员通过劳资谈判获得的收益惠及中层管理者，在成本预算合理的情况下，可以使中层管理者的各项收入分配与联合会成员相同。

若成本预算超过政府可预支范围，可以通过构架科学合理、公平公正的收入分配体系，实行绩效考核制度，量化指标体系，照顾中层管理者利益。

但是这种处理方法可能会影响有类似情况的部门，他们会纷纷效仿此类做法，最终导致政府的管理工作无法开展。

在以后的工作中，警官们有了问题不会愿意向他们的上司申诉，而是选择越级反映情况，这样更会影响社会的稳定发展。

因此，在处理中层管理者反映的不公平待遇问题时，作为管理者，既不能不顾及中层管理者合理的利益诉求，也不能完全满足被管理者的愿望，而是要确定某种各方利益想相互协调的处理方案。

四、结论——增加中层管理者社会福利和精神奖励
从市长的回信中可以看出，中层管理者没有通过局长申诉机制而是越级上访，不符合正常的行政程序，若市长同意他们的诉求，就会将核算交给市议会审议。

作为市长秘书，可以推测市长的想法，市长是不愿意赞成中层管理者的这种做法。

如果以后中层管理者有问题都向市长反映，那么政府的正常管理秩序就会产生混乱。

但是，市长又不能不考虑中层管理者的利益诉求。

所以，应建议既不能驳回中层管理者的诉求，让他们加入雇员联合会，也不能完全同意他们的需要，而是应该制定方案，增加中层管理者的社会福利和精神奖励。

（一）满足中层管理者的物质需求——增加社会福利，减少工作量
中层管理者和联合会成员之间待遇有不一致的地方，这是由于不同的工作性质造成的。

考虑到中层管理者的工作特点，建议适当增加其社会福利待遇，提高
社会保障水平，在奖金和绩效工资方面给予补贴，以弥补其夜班和制服补贴的不足，同时还可以减轻中层管理者的工作量。

（二）精神奖励——颁发荣誉证书实现心理平衡
在本案例中，中层管理者不满主要包括希望自己的付出得到认可、工作得到应有肯定评价以及经济收益等原因，但这些都不是最重要的，其根本因素是他们心理上的公平感缺失，承受着巨大精神压力。

因此，通过绩效考核，设立各种荣誉奖励，满足中层管理的精神需求，比如“最佳警官”、“优秀标兵”等，让中层管理者缓解压力，获得成就感，从而降低矛盾发生率，提高工作绩效。