银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法[2020年最新]
银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法
附件十：银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。
（一）浮动绩效薪酬以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。
综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。
1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。
2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。
3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。
4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。
（二）业绩绩效薪酬以行总部确定的存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。
1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。
（1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。
二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。
支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。
为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。
该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。
2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。
每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。
2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。
2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。
按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。
总分为 100 分。
不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。
银行支行管理团队要认真贯彻执行。
支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。
4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。
以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。
2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。
3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。
4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。
5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。
6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。
7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。
8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。
9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。
需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。
实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。
某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标汇编(2023版)
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银行支行绩效工资考核分配规章制度
银行支行绩效工资考核调配规章制度一、绩效工资的定义与紧要性绩效工资是银行支行对员工绩效的一种回报，是员工在工作中表现出的本领、贡献和业绩的实在体现。
绩效工资的调配是为了激励员工发挥更好的工作业绩和提高支行整体经营效益，使员工能够享受到与其工作表现相匹配的经济回报，从而提高员工的乐观性与工作动力。
二、绩效工资考核标准的订立与调整2.1 考核指标确实定银行支行绩效工资的考核指标应依据员工岗位的责任和业务性质进行订立。
考核指标应围绕支行的经营目标、业务发展、客户服务、管理效能等方面打开，实在考核指标可包含但不限于以下几个方面：1.业务绩效：包含贷款业务发展、存款业务增长、理资产品销售等。
2.客户服务：包含客户满意度、问题处理本领、服务质量等。
3.团队协作：包含团队合作本领、沟通协调本领、工作效率等。
4.风险管理：包含信贷风险掌控、合规风险处理等。
2.2 考核标准的调整支行绩效考核标准应定期进行评估与调整，以确保能够适应市场、业务环境的变动。
考核标准调整的原则应公平、公正、透亮，需经过公司总部的审议与批准，并向全部员工进行通知。
三、绩效工资调配与计算方式3.1 绩效工资调配比例支行绩效工资的调配比例应依据支行整体经营情形和员工个人绩效情况进行合理布置。
调配比例应在可操作范围内，合理调动员工乐观性与团队协作精神。
3.2 绩效工资计算方式绩效工资的计算方式可从以下几个方面考虑：1.目标完成度：依据员工所负责业务的目标完成情况进行评估，目标完成度越高者，绩效工资越高。
2.个人业绩：依据员工个人在工作中所表现出的本领、贡献和业绩进行评估，个人业绩越优秀者，绩效工资越高。
3.客户满意度：依据客户对员工服务的满意程度进行评估，客户满意度越高者，绩效工资越高。
四、考核流程与结果公示4.1 考核流程支行绩效工资的考核流程应包含以下环节：1.目标设定：依据支行经营计划和个人业务量进行目标设定。
2.考核过程：支行依据考核指标对员工进行定期考核与评估，考核结果将以书面形式通知员工。
支行长绩效考核方案
支行长绩效考核方案背景支行长是银行业务的重要执行者和管理者，对于银行的业绩和发展有着重要的影响。
因此，科学合理的支行长绩效考核方案对于银行的经营决策和管理具有至关重要的作用。
本文将提出一种全面有效的支行长绩效考核方案。
方案介绍考核内容方案的考核内容主要包括以下几点：1.资产质量：考核支行不良贷款率、不良资产占比、催收率等指标。
2.客户服务：考核支行客户满意度、客户投诉率、客户保持率等指标。
3.经营业绩：考核支行存款、贷款、利润等指标。
4.风险控制：考核支行风险管理能力、风险内控制度执行情况等指标。
考核方式方案采用定量和定性相结合的方式进行考核。
1.定量考核：通过财务数据和客户评价等方式对支行长的经营业绩和客户服务进行量化评价。
2.定性考核：通过上级领导、同事和客户对支行长的评价，以及支行长的自评来综合考核其在业务管理、风险控制、员工管理等方面的能力和表现。
考核指标权重为了保证考核的科学性和客观性，本方案将每个考核指标的权重进行了如下设置：1.资产质量：30%。
2.客户服务：30%。
3.经营业绩：20%。
4.风险控制：20%。
奖惩措施根据支行长的考核得分，进行以下奖惩措施：1.最优者：对得分最高的支行长进行公开嘉奖和表彰，给予特别激励奖励。
2.良好者：对得分较高的支行长进行表彰和奖励。
3.合格者：对得分合格的支行长进行肯定和鼓励。
4.不合格者：对得分不合格的支行长进行批评和惩戒，包括警告、通报批评、降职或解聘等处理。
结论本方案结合了银行业的实际情况，针对性强，科学、合理，能够有效地评价支行长的业绩和能力，对于提高支行经营管理水平具有重要作用。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。
一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。
具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。
1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。
包括存款、贷款、中间业务收入等。
1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。
我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。
二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。
2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。
2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。
2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。
三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。
3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。
3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。
四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。
4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。
4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。
4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。
4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。
五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。
5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。
5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。
六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。
6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。
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5、贷款风险五级分类管理情况，基本分 6 分。按照贷款五 级分类标准和要求对贷款进行分类管理的得基本分， 凡不按五级 分类要求进行调查检查、财务分析、非财务分析、担保分析、借 款分析、分析不完整或无结论等工作的，每户每项扣 0.5 分，未 及时按五级分类要求对风险变动情况进行记录并调整分类等级 或明显未按要求进行分类的，每发现一笔扣 1 分，扣完为止。
6、贷款“三查”制度的执行情况，基本分 5 分。按照有关要 求严格实施“三查”制度的，得基本分， 凡未按要求进行贷前调查、 贷时交叉审查和贷后检查的 （“三查”制度的执行以书面记录为准， 无书面记录的，视为未执行“三查”制度），每发现一笔扣 0.5 分， 扣完为止。
7、信贷管理系统管理，基本分 6 分。严格按照信贷管理系 统操作管理办法要求操作管理得基本分。 在本年度有违反办法有 关规定，被上级行通报的，每发现一笔扣 0.5 分，扣完为止。
附件： 1、农村合作银行经济增加值计算口径及公式 2、农村合作银行支行（营业部）分类办法 3、农村合作银行内部管理目标考核办法
附件 1： 农村合作银行经济增加值计算口径及公式
经济增加值＝实际利润 -经济资本成本 实际利润 =账面利润 +利润调增额 -利润调减额 一、账面利润：取报表数。 二、利润调增项： （一）转存款项模拟应计利息； （二）存款准备金应计利息； （三）应付利息多提额； （四）其他应调增的项目。 三、利润调减项： （一）应付利息少提额； （二）应提呆账准备金（包括专项损失准备） ； （三）表内应收利息增加额； （四）其他调减项目。 四、经济资本成本＝支行日均经济资本额×全行平均经济资 本回报率 （一）全行平均经济资本回报率 =（全行实际利润额÷全行日 均经济资本额）× 100% （二）支行日均经济资本额 =∑某项表内资产日均余额×该项 业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额×该项业务经济资 本系数
长（总经理）绩效薪酬的 1% ，年人均扣分率 0.4% 以上的每增加 0.1 个百分点， 扣支行（营业部） 行长（总经理） 绩效薪酬的 1% 。
三、支行（营业部）行长（总经理）的绩效薪酬按 2006 年末 经营实绩划分的类别标准预发，年终结算。每月预发：一类支行 7000 元、二类支行 6500 元、三类支行 6000 元、四类支行 5500 元、 五类支行 5000 元。
附件一：
银行支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法
支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和 业绩绩效薪酬组成。
一、浮动绩效薪酬 按照《农村合作银行支行（营业部）分类办法》 （附件 2）， 根据末各单位经营实绩考核分类，对不同类别的支行（营业部） 行长（总经理）确定浮动绩效薪酬：一类支行 18 万元，二类支行 17 万元，三类支行 16 万元，四类支行 15万元，五类支行 14 万元。 （一）各支行（营业部）考核指标如下： 1、各项存款指标：年日人均余额比上年增长 15% 。 2、实际利润指标：当年人均实际利润比上年增长 12% 。 3 、人均经济增加值指标：按照末达到的支行类别，其中： 一类支行 12 万元，二类支行 11 万元，三类支行 10 万元，四类支 行9万元，五类支行 8万元。 （二）完成上述三项考核指标的支行（营业部） ，经考核排 位后取得相应支行（营业部）行长（总经理）浮动绩效薪酬；完 不成考核指标的按比例扣减浮动绩效薪酬：其中存款指标占 30% 、实际利润指标占 40% 、人均经济增加值指标占 30% 。最低 扣减至：一类支行 12 万元，二类支行 11万元，三类支行 10 万元， 四类支行 9万元，五类支行 8万元。
（三）农村合作银行经济资本系数表（参考值）
表 各类人民币
内
贷款
信
贷
资
产 贴现
抵债资产
表
外
签发银行
资
承兑汇票
产
信用 保证
抵押
项目
房地产抵押 其他不动产财产抵押
质押
存单、国债、金融债券、人行票据、 商业银行票据、金融机构股份
房地产
其他财产、权利质押 银行承兑汇票贴现
车辆机器设备等财产
保证
抵押
房地产抵押 其他不动产抵押
次扣 0.5 分，扣完为止。 4 、贷款授权授信、操作规程及相关制度执行情况，基本分
6 分。本年度在贷款授权授信、操作规程及相关制度执行中未发 现违反规章制度的得基本分， 未按行总部要求对辖区内的信贷业 务进行授信管理的，每发现一户扣 0.5 分，未按要求实施授权管 理的，每发现一次扣 0.5 分，发现有违反贷款操作规程和相关制 度规定的，每发现一次扣 0.5 分，未按授信要求发放贷款或超授 权发放贷款的，每发现一次扣 0.5 分，扣完为止。
财务预算或立项一次扣 1 分，扣完为止。
3、辅导监督管理工作，基本分 6 分。凡本年度在会计出纳
业务辅导、 事中监督和事后监督过程中按行总部相关规定要求执
行，落实有效， 并有详细书面记录的得基本分。 执行落实不到位，
无书面记录的，经检查发现，每一次扣 1 分至 2 分，扣完为止。
4、报表资料上报，基本分 4 分。凡本年度按时保质保量上
附件 3：
农村合作银行内部管理目标考核办法
内部管理目标考核分为内部管理考核和规范化服务考核两 方面内容。
一、内部管理考核的内容及要求 内部管理考核主要是对信贷业务、财会电脑、安保审计等 三项管理工作设基本分进行考核， 总基本分 100 分。在考核基本 分内实行只扣不奖，达不到各业务线管理要求进行扣分。 （一）信贷业务管理。基本分 35 分。 1、信贷检查辅导管理工作，基本分 5 分。严格按照本行相 关规定要求开展信贷检查辅导活动， 并有详细书面记录 （指辅导 报告）的得基本分。在本年度未按照规定开展活动，或虽开展了 活动，但没书面记录的，每少一次扣 0.5 分，扣完为止。 2、信贷档案管理工作，基本分 4 分。严格按照本行信贷档 案管理办法要求操作管理得基本分。 未建立一户一档或多户一档 的不得分， 已按照行总部要求建立信贷档案， 但其中资料不全或 未完全按照行总部要求管理的，酌情扣分。 3、信贷报表资料上报管理，基本分 3 分。按时保质保量上 报有关报表、分析报告的得基本分，迟报、漏报或发生差错的每
二、单项分值按位次计分，最高得 24 分，每降 1 位次减 1 分，综合得分按分类权重计算而得，总分相同时，按存款日均余 额位次高低排位计分。
三、计算口径及公式 （一）各项存款包括保证金和应解汇款科目余额 日人均存款 =年日均存款÷年在岗平均人数 （二）日均经济资本额：日均经济资本额 =∑某项表内资产 日均余额×该项业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额× 该项业务经济资本系数 （三）不良贷款按五级分类中后三类口径统计， 不良贷款率 相同时，按贷款日均余额位次高低排位计分； （四）实际利润：按附件 1 中的经济增加值计算方法。 人均利润 =实际利润÷年在岗平均人数
报各类会计报表、 项目统计报表及其他需上报的会计资料， 得基
本分。迟报、漏报或发生差错的每次扣 1 分，扣完为止。
（三）安保审计管理。基本分 30 分。考核计分下不保底。
1 、执行制度落实不到位，每被行总部审计、检查、安保处
罚的，每次扣 1 - 5 分；被省联社办事处、人行、银监、公安部 门审计、检查、安保处罚、通报批评的，每次扣 3 - 7 分。
（二）财务结算管理。基本分 35 分。
1、会计结算管理，基本分 15 分。凡本年度在会计业务受
理、结算联行业务、 综合业务系统处理以及出纳现金收付等对外
业务上发生的差错，其差错影响到本单位或相关单位的业务运
行，应以差错笔数列入考核。年度差错率在考核指标万分之
0.5
以内得基本分。每超过 0.5 个万分点扣 3 分，扣完为止。
0
8% 2% 10% 12% 8% 4% 8%
0
8%
0% 0% 2% 0% 2% 12% 10% 1% 0% 4% 10%
附件 2：
农村合作银行支行（营业部）分类办法
本分类办法的分类标准主要侧重经营效益及资产质量， 并兼 顾发展速度及支行（营业部）的规模。具体分类标准如下：
一、分类及权重分配：日均存款 15% ，日人均存款 15% ， 日均贷款 15% ，不良贷款率 10% ，日均经济资本额 15% ，人均 利润 20% ，网点管理 5% ，员工管理 5% 。
（五）网点管理中的网点包括支行、分理处及储蓄所，按个 数排名，个数相同时按在岗员工人数位次高低排位计分。
（六）员工管理中的员工人数为“年在岗平均人数” 。 四、排名分类，按总分位次排名： 1-3 名为一类支行； 4-9 名为二类支行； 10-15 名为三类支行；16-21 名为四类支行；22-24 名为五类支行。
3、凡在考核中发现弄虚作假行为的，每发现一次扣 10 分。 二、规范化服务考核 按照《农村合作银行规范化服务考核办法》要求进行考核。 三、年人均扣分率计算 n=[100- （内部管理考核得分× 70%+ 对支行（营业部）行长 （总经理）规范化服务考核得分× 30% ）]/年在岗平均人数