电信人力资源管理现状及对策(一)
中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策
中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策【摘要】中国电信作为国内领先的通信企业，面临着越来越激烈的市场竞争和“入世”带来的挑战。
本文从人才引进与培养、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理等方面分析了中国电信人力资源管理的现状。
在“入世”后，中国电信需要制定更加灵活的人力资源管理对策，以提升人才引进与培养机制，优化薪酬管理策略，完善绩效考核制度。
只有不断创新人力资源管理模式，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中国电信应该在“入世”大潮中不断调整自身战略，确保人力资源管理与企业发展紧密结合，为企业的长远发展打下坚实的基础。
【关键词】中国电信，人力资源管理，现状，挑战，人才引进，培养，薪酬管理，绩效考核，员工关系管理，入世，对策，提升，机制，优化，策略，完善，结论。
1. 引言1.1 中国电信人力资源管理现状中国电信人力资源管理是一个国家重要的管理领域，它直接关系到国家的经济发展和社会稳定。
随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，中国电信企业在人力资源管理上也面临着诸多挑战和困难。
目前，中国电信人力资源管理面临的主要问题包括：一是人才引进与培养机制不够完善，企业与高校的对接不畅；二是薪酬管理不够科学合理，存在员工薪酬不公和缺乏激励机制的现象；三是绩效考核机制不够严格和规范，导致员工工作积极性不高；四是员工关系管理不够人性化，存在一些员工满意度不高的问题。
这些问题严重影响了中国电信企业的发展和竞争力，亟需采取有效的对策来解决。
1.2 中国电信企业“入世”后面临的挑战中国电信企业“入世”后面临的挑战主要包括市场竞争加剧、国际标准的压力、人才流失风险增加等方面。
随着我国电信市场的进一步开放和国际化进程的加快，中国电信企业将面临来自国际巨头的激烈竞争，市场份额和利润空间可能会受到挑战。
国际标准的要求也将给中国电信企业带来一定的压力，需要不断提高自身技术水平和管理水平。
人才流失风险也会增加，优秀员工可能会被竞争对手挖走，而中国电信企业需要保持稳定的员工队伍以应对市场变化。
电信人力资源管理现状及对策
电信人力资源管理现状及对策在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。
其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。
笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。
一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。
二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。
这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。
中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。
最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。
不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。
从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。
但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。
一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。
去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。
这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。
2024年电信人力资源管理工作年度总结
2024年电信人力资源管理工作年度总结2024年是电信行业发展迅猛的一年，也是我公司人力资源管理工作的重要阶段。
在这一年中，我公司经历了业务扩张、人员调整等重要事件，人力资源管理工作充满了挑战和机遇。
在人力资源部全体成员的共同努力下，我们成功实施了多项人力资源策略和措施，为公司的发展和员工的成长做出了积极贡献。
一、人员招聘与选拔在2024年，我们面临着大规模的业务扩张需求，为了适应这一发展，我们积极开展了人员招聘与选拔工作。
我们建立了多渠道的人才招聘网络，利用互联网平台、校园宣讲会、招聘会等方式吸引了大量的优秀人才。
我们注重人才的专业能力和综合素质，采取了多轮面试、考核和综合评估的方法，确保了招聘的准确性和招募的顺利进行。
二、人员培训与发展人力资源管理的核心是人才培养和发展，2024年我们注重对员工的培训和发展。
我们开展了一系列的培训课程，包括技术培训、管理培训和岗位能力培训等。
通过这些培训，我们提升了员工的技术水平和管理能力，有效提高了员工的生产效率和工作质量。
同时，我们也建立了完善的员工职业发展通道和晋升制度，激励员工不断进步和成长。
三、绩效管理与奖惩机制为了激励员工的积极性和创造力，我们完善了绩效管理与奖惩机制。
我们引入了绩效考核系统，并根据员工的工作表现进行岗位评价和薪酬分配。
同时，我们建立了优秀员工的表彰制度和奖励机制，激励员工获得更好的工作回报和晋升机会。
对于不履行工作职责和不达标的员工，我们及时采取了相应的纪律处分和奖惩措施，以确保工作的正常运行和团队的协作。
四、员工关系和福利管理在2024年，我们注重员工关系和福利管理，维护了良好的员工关系和团队合作。
我们组织了多次员工活动和团队建设，提高了员工的凝聚力和向心力。
同时，我们也加强了员工的福利管理，在工资待遇、社保福利、健康保障等方面给予了员工合理的保障和福利，为员工提供了良好的工作环境和生活保障。
总结起来，2024年我公司人力资源管理工作取得了积极的成果。
2024年电信人力资源管理工作总结范文
2024年电信人力资源管理工作总结2024年，电信行业迎来了新的发展机遇，各大电信企业竞争加剧。
在这样的背景下，人力资源是企业发展的关键之一，电信企业的人力资源管理也日益受到重视。
在这一年，我们电信企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩。
接下来，我将就电信人力资源管理工作进行总结与分析。
一、招聘与管理在这一年，电信企业为了满足市场需求和保持企业竞争力，通过各种渠道开展招聘工作。
在电信行业人才竞争激烈的情况下，我们采取了多种招聘策略，如校园招聘、社会招聘、引进海外人才等等，从而获得了优秀的人才资源。
同时，我们也加强了对员工的管理。
在管理方面，我们通过优化绩效考核、完善培训机制等方式，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
我们还采用个性化管理方法，因人而异地制定员工的工作计划和培训计划，赢得了员工的信任和认可。
二、岗位能力与素质提升在这一年，我们注重提高员工的岗位素质和能力，以便让员工在日常工作中更好地满足企业需求。
我们加强了内部培训和外部学习，为员工提供广泛的学习机会。
同时，我们通过多种手段激励员工参与自学、读书、参加培训，夯实员工的专业技能，提高员工的工作能力和素质。
三、绩效考核与激励机制的完善为了激励员工积极工作，我们完善了绩效考核与激励机制。
我们从管理科学、人性化等角度入手，制订了科学合理的考核标准和激励政策，并面向员工进行宣传和培训。
我们将员工的贡献和业绩作为激励的重要依据，根据员工的情况制订个性化的激励计划，既激励员工积极工作，又增强了员工的归属感，促进团队建设和企业稳定发展。
四、员工满意度增强在这一年，我们鼓励员工为企业发展积极贡献，同时听取员工的声音，关注员工的需求和关切。
我们建立了各种沟通渠道，采取咨询、调查、问卷调查等多种形式，收集员工的意见和建议，并及时做出回应和改进。
我们还制定了有关员工福利待遇和加薪的政策，充分考虑到员工的收入、福利、培训等方面的需求，让员工得到了实际的待遇和满足。
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措电信行业人力资源管理的新思路和新举措2023年，电信行业已经进入了新的阶段。
在数字化与智能化的影响下，电信行业的竞争变得更加激烈，技术和人才的重要性也愈发凸显。
在这种背景下，电信企业必须持续地推进人力资源创新，以更好地引领行业发展。
一. 电信行业人力资源管理存在的问题随着技术的不断升级发展，电信行业需要不断地推陈出新，以适应市场需求。
尤其是在面对、物联网等新兴技术的冲击下，电信企业需要更加具有创新能力。
然而，在如此快速的技术发展背景下，电信企业的人力资源管理却存在不少问题：1.岗位老化。
很多企业的职员工龄过长，很难从从框架中跳跃出来，思想难以更新，钻牛角尖，这势必会影响企业技术的创新和发展。
2.企业文化缺失。
对于很多电信企业而言，由于企业文化统一，员工难以获得多样性的体验，尤其是在面对外部竞争时，不能从多方面进行创新。
3.知识储备不足。
在电信行业发展的大趋势下，电信企业在进行人才储备方面没有做好准备，从而在人才总量和人才质量上面存在困境。
以上问题都在前进时代的电信行业人力资源管理中存在较为明显的问题，这些问题的存在势必会妨碍企业的创新力度和发展。
二. 新时代的电信行业人力资源管理的新思路在新的时代，电信企业需要更加注重人才的引进和培养，以及培养企业文化创新，这些都是企业进步的重要保障。
下面是其新思路：1.多元化个性化的人力资源招聘。
多元化与个性化的招聘都是必要的，企业应当注重多角度招聘，招聘不同种类的人才，尽可能的使得人才的潜力被发掘，而且同时还需要考虑到不同阶段个人的成长轨迹。
2.打造开放式的企业文化。
企业文化中加入更多开放化元素是必要的，这是因为不同的知识之间相互融合和互相创新，往往产生新的思想灵感，从而推进企业的创新发展。
因此，电信企业应该打造一种开放、灵活、有创意的文化环境，以确保企业中的各种别的能力都被充分发挥并且融合在一起。
3.充分发挥创新人员的贡献。
中国电信人力资源管理状况分析
中国电信人力资源管理状况分析随着通信行业改革的不断深化，中国电信开展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。
从中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信息效劳提供商战略目标。
经过几年的跨越开展，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。
文章将从鼓励机制方面分析，并进一步探讨关于中国电信如何解决人才管理与培养的问题。
面对当今日趋剧烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业开展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。
尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位开展将举步维艰，对于竞争更为剧烈的电信企业更是如此。
鼓励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成局部，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。
“鼓励”主要基于人的行为动机来开展工作。
通过鼓励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。
为了到达预期效果，企业需要进行有效的鼓励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。
(一)鼓励是企业目标实现的根底企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最正确方式便是鼓励。
鼓励包括物质鼓励和精神鼓励等。
通过鼓励机制让企业充满活力，通过鼓励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。
鼓励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定根底，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
(二)鼓励能够充分发挥企业生产要素的效用企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。
2024年电信人力资源管理工作总结_人力资源管理工作总结范文
2024年电信人力资源管理工作总结_人力资源管理工作总结范文一、前言电信行业在2024年经历了许多挑战和变革，同时也面临了新的机遇和发展。
在这样的环境下，人力资源管理工作显得尤为重要。
本文旨在对2024年电信人力资源管理工作进行总结和分析，总结经验教训，为未来的工作提供参考。
二、工作内容总结1. 人才招聘在2024年，电信行业面临了激烈的市场竞争和技术变革，对人才的需求变得更加迫切。
人力资源管理部门在人才招聘方面发挥了重要作用，通过各种渠道和方式积极寻找并吸引优秀的人才加入公司。
注重用人单位与人才的匹配度，充分考虑到员工的能力、潜力和公司的发展需求，实现了人才的精准匹配。
2. 培训与发展电信行业的技术更新换代非常迅速，员工的技能和知识需要不断更新和提升。
人力资源管理部门在2024年积极开展了各类培训活动，包括技术培训、管理培训、职业规划等，为员工的职业发展提供了有力支持。
也通过内部晋升和外部引进，为员工提供了广阔的发展空间。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分。
2024年，电信公司注重建立科学的绩效评价体系，通过设定明确的绩效目标，实施定期的绩效考核和评定，激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
4. 员工关系管理员工是企业的宝贵资源，维护好员工的关系对于企业的稳定发展至关重要。
人力资源管理部门通过建立健全的员工关系管理机制，关注员工的工作和生活，解决员工在工作和生活中遇到的问题，增强员工对企业的归属感和认同感。
5. 薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，也是维系员工关系的重要因素。
2024年，人力资源管理部门积极研究和调整了公司的薪酬福利政策，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力，同时也注重提供丰富多样的福利待遇，满足员工的多样化需求。
三、工作亮点在2024年的人力资源管理工作中，我们取得了一些亮点成绩，主要表现在以下几个方面：针对电信行业的特点，我们不断探索和创新人才招聘模式，包括线上招聘会、校园宣讲、社会实践等多种方式，取得了很好的效果。
2024年电信人力资源管理工作总结
2024年电信人力资源管理工作总结一、背景介绍2024年是电信行业快速发展的一年，伴随着5G技术的推广和智能化时代的来临，电信企业面临着前所未有的挑战和机遇。
人力资源管理作为电信企业成功发展的关键支撑，扮演着重要的角色。
本篇总结将围绕电信人力资源管理工作的效果、亮点和存在的问题进行分析和总结，以期为____年的工作提供经验和启示。
二、工作亮点1. 战略与招聘的结合2024年，我们将人力资源管理与企业战略紧密结合，充分发挥人力资源在战略制定和执行中的作用。
我们根据企业战略规划，有针对性地招聘核心岗位的高级人才，优化岗位组织架构，确保组织能够有效地推进战略目标。
2. 培训与发展的强化我们加强了员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和知识分享活动，提升员工的技能和知识水平，增强员工的综合素质。
我们注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升通道和职业发展机会，使员工对企业的发展有更强的归属感和忠诚度。
3. 绩效管理的创新我们在绩效管理方面进行了创新，将绩效考核与员工奖惩相结合，激励员工积极工作。
我们建立了透明、公正的绩效评估体系，为员工提供明确的绩效指标和评估标准，确保绩效评估的公平性和准确性。
同时，我们注重绩效评估结果的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，实现个人和企业的共同发展。
三、存在的问题1. 招聘流程繁琐虽然我们在招聘方面取得了一些成绩，但仍然存在招聘流程繁琐的问题。
由于岗位需求变化频繁，招聘流程不够灵活，导致招聘周期较长，对应聘人员造成了不必要的等待和繁重的绩效考核。
2. 培训机制不完善尽管我们加强了培训和发展工作，但培训机制仍然存在不完善的问题。
培训内容和形式缺乏创新，无法满足员工的个性化需求。
同时，培训资源有限，无法满足全员培训的需求。
3. 绩效考核反馈不及时尽管我们建立了绩效评估体系，但绩效考核结果的反馈不及时，无法及时帮助员工改进工作表现。
此外，绩效考核的标准和指标有待进一步明确，以确保绩效评估的公正性和准确性。
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电信人力资源管理现状及对策(一)
在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。
其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。
笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。
一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。
二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。
这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。
中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。
最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。
不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。
从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。
但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。
一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。
去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。
这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。
现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。
现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。
而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。
2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。
目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。
另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。
他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。
同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力。
面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。
二、中国电信各级企业人力资源管理现状1．人力资源管理理念陈旧在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。
强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
长此以往，电信企业中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。
员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。
2．忽视人力资源开发，重使用轻培养以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。
电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换还是数据通信的主要方式，但是
现在几乎已经被DDN和FR所取代。
技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。
当前，电信企业已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会少。
这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。
3．员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制当前，中国电信的各级企业都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹性。
更有甚者，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。
目前，各级电信企业跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待遇不好。
其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的一个方面。
在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。
4．人员进出渠道不畅，用人制度僵化中国电信从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。
这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。
同时，电信企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。
尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，企业一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前正式工的思想。
这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。
5．员工组织归属感不强，流失严重当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触。
尽管在组织中工作，每月都拿着不菲的收入，但是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们设计以后发展的方向，这种思想在青年员工中比较普遍。
于是，一部分员工开始懈怠，产生了混日子的思想；一部分骨干开始跳槽，严重影响企业的发展。
据调查，某市电信分公司的管理信息中心员工平均年龄只有28岁。
原因就是该中心的骨干人员近年来跳槽严重，主要去向是其它电信运营商和通信设备制造商，该中心实质上成了竞争对手的培训基地。
要改变上述情况，必须要转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
三、“入世”后的人力资源管理对策（一）在战略管理层次上制定人力资源发展规划要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。
当今时代，科技发展突飞猛进，电信企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此电信企业不但要制定中长期（5-10年）的人力资源发展规划，更要制定短期（5年以内）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
笔者认为，目前电信企业在人力资源规划方面要做好以下工作。