PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕说课材料
中国式管理新版珍藏本-曾仕强著
《中国式管理新版珍藏本曾仕强著》一、中国式管理的核心思想1. 人本管理：以人为本，关注人的全面发展。
中国式管理强调，企业的发展离不开员工的成长，管理者应关注员工的需求，激发员工的潜能，实现个人与企业的共同进步。
2. 和谐共生：追求企业与员工、企业与社会的和谐共生。
在中国式管理理念中，和谐是企业发展的基石，管理者要善于化解矛盾，营造和谐的企业氛围。
3. 中庸之道：讲究平衡，追求适中。
中庸之道是中国式管理的精髓，要求管理者在决策过程中，兼顾各方利益，实现平衡发展。
二、中国式管理的新特点1. 传承与创新：在新版珍藏本中，曾仕强教授提出，中国式管理要在传承传统文化的基础上，不断创新，以适应时代发展的需求。
2. 系统性与实用性：本书对中国式管理进行了系统梳理，既具有理论高度，又具备实用性，为企业提供了切实可行的管理策略。
3. 案例丰富：新版珍藏本精选了大量具有代表性的案例，生动展示了中国式管理的智慧与实践成果。
4. 易懂易学：曾仕强教授用通俗易懂的语言，将深奥的管理理念讲解得清晰明了，使读者易于理解和掌握。
三、中国式管理的实践策略1. 情感投资：在人际交往中，中国式管理强调情感的重要性。
管理者应当注重与员工的情感交流，通过情感投资来增强团队的凝聚力。
这种情感管理不仅体现在关心员工的生活，更在于尊重和信任员工，建立起一种心与心的连接。
2. 权变应对：面对复杂多变的市场环境，中国式管理提倡权变应对。
管理者应根据实际情况灵活调整管理策略，不拘泥于固定模式，以变应变，确保企业稳健发展。
3. 家文化：中国式管理倡导在企业内部营造一种“家文化”，让员工感受到企业的温暖和归属感。
这种文化氛围有助于提高员工的忠诚度和工作积极性。
4. 教育培训：中国式管理强调终身学习的重要性。
企业应加大对员工的培训力度，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、中国式管理的挑战与机遇1. 挑战：随着全球化进程的加快，中国式管理面临着外来管理理念的冲击。
曾仕强中国式团队管理读后感
曾仕强中国式团队管理读后感曾仕强中国式团队管理读后感现代化在美国即成为" 美国式管理" ，到了日本，势必又会打上深刻的日本烙印。
由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。
中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队形成了自己的特殊性，这就是" 中国式团队" 。
一、不是所有的团体都能称为团队在论述团队管理之前，首先要明晰一个概念-- 什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把" 团队" 挂在嘴边，但是并未真正理解" 团队" 的含意。
实际上，" 团" 和" 队" 是两个不同的概念，" 团" 是指团体，不是所有的团体都能够叫做团队。
要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。
而团队并不简单，不但有" 团" ，还要有" 队" 。
这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。
一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。
有组织力的就称为" 队" ，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫做" 队" 。
真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。
否则的话，就是一盘散沙，组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。
既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。
有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。
而有些组织，如企业、军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会美国式管理：紧张忙碌，简单高效日本式管理：辛苦劳累，执行有效中国式管理：轻松愉快，变化多端学习了台湾曾仕强教授的中国式管理，最核心的是：遇事首先要考虑两难，解决的办法一定是兼顾，最后要做到合理。
中国式管理最大的价值在于对人的尊重，只有先学会做人，然后才能谈管理。
曾教授强调上级管理下属从三个方面：一、是否能给下属发展平台；二、在生活上关心下属；三、尊重下属。
在管理当中人的因素，其中有这样的一句话，中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。
人生最重要是生活，生活最要紧的是人情，人情最需要的是合理，你只要合理了你就什么都不用怕了。
还有人情表现在面子。
中国人最爱面子，处理好这种人情世故的问题，处理好人际关系的问题，实际上也解决了我们管理过程当中的很重要的问题。
西方人用人讲能力，中国人用人讲本事。
本事很多，有会说不会做的，如猪八戒；也有会做不会说的，如孙悟空；还有既不会说也不会做的，如唐僧。
在中国人的眼里唐僧就最有本事，因为他会管理，他知道什么时候要放纵孙悟空去乱来，什么时候要念紧箍咒。
他知道猪八戒是动嘴不动手的，但是他就要把他放在身边，收拾孙悟空不是唐僧主观想的，都是猪八戒在背后告状，所以唐僧才不得不收拾他的，这就是唐僧的管理哲学。
中国人讲所谓的管理就是要管得合理，合理的东西还要合法，合情，但是实际上合理的东西不一定合法，合法的东西也未必合理。
凡事都要讲合理的地方，合理要合情，合情也要合理。
企业领导要让管理安心，要让员工安心，要让顾客安心，就一定要做到合情合理。
顾客是最无情的，说翻脸就翻脸，只要合作不愉快，说走就走了。
公司是靠老客户支撑的。
企业领导要找出管理、员工、顾客的不安心的地方，尽可能使他们安心就算合理了。
中国式管理就是样样都管得合理，该你管的你就管，不该你管的就不要管，该不管的就不管，能不管的尽量不管。
为什么理想的企业管理模式是中国老板、日本干部、美国员工？“中国老板管理有弹性、有远见，会通融，有整体观念。
再论中国式管理的荒谬
再论中国式管理的荒谬2008年我曾经撰《论中国式管理的荒谬》文章，从一个普通老百姓和80后的角度，细说中国式管理存在的不足之处，并对曾仕强老先生宣扬的中国式管理进行反驳，由此引起了很多专业的管理人士的声讨，也获得了很多普通读者的支持和赞赏。
在这里我必须声明，本人对曾仕强先生极其崇拜，而且对其学识顶礼膜拜，但是我不赞同的是宣扬腐朽的中国式管理思想。
中国的传统智慧和文化固然需要传承，但是中国的腐朽思想和精神糟粕，就应该反对。
为什么时隔两年之后，我要继续声讨中国式管理的荒谬呢？其实我不是管理专家，也不是文化大师，作为一个普通民众，我只能谈谈自己的一些切身感受，以表达自己的观点。
要说中国式管理的荒谬，还要从管理的灵魂——领导者角度去分析，因为有什么样的领导者，就有什么样的管理，就有什么样的企业文化。
所以分析中国式管理的荒谬，从领导者这个管理者身份来剖析，更能够体现中国式管理的荒唐。
就拿最近吵的沸沸扬扬的故宫锦旗错字及福宫事件来说，明明把“撼祖国强盛”的捍字打错了，非的说没有错，而且引经据典说这样用体现了厚重感，结果大家声讨之后，又不得不承认是错了。
1、领导不知道：领导可以专权，但是领导不能承担责任作为中国文化最后的遮羞布，中国文化的传统文化的中科院，故宫竟然除了如此大的纰漏，不仅被偷写错字，而且下属公司在故宫里大张旗鼓地建设福宫，故宫作为管理者，竟然可以说毫不知情，都是下属员工及下属单位擅自为止，这明显是睁眼说假话，天下老百姓都知道，你也不用解释，网名都说了，这都是“临时工”的责任，与我故宫没有关系，主要是没有管理好临时工，所以造成了这么大的问题，让全国人民见笑。
网友为故宫道歉信“挑错”这样的解释合理吗？当然不合理，这充分反映出了中国式管理的极其荒谬，领导者可以在单位和组织里独霸管理权利，但是领导者却永远不会为他享受的权利承担责任，往往一出现问题，领导者却可以不受任何影响，把责任全部归咎到下属，让下属去承担因为管理不当产生的各种问题。
(池州)《中国式管理：曾仕强培训经》读书报告-舒仁伟
浅谈中国式管理——《中国式管理：曾仕强培训经》舒仁伟池州市烟草专卖局（公司） 247000电子信箱：1084489965@ 摘要：理解中国式管理，必须透过中国文化、中国人的心理去把握。
对此，曾仕强比较了美国人、日本人与中国人的文化特色、思维方式，得出了清晰的答案。
《曾仕强培训经：中国式管理》汇集了曾仕强教授关于中国式管理的真知灼见，并深入中国文化、结合当代企业管理与商业管理实践，进行鞭辟入里的解读、分析，或以生动案例印证，或以实用理论诠释，是中国人为人、处世、经商，以及从事企业领导、管理工作的成功宝典。
正文：今年以来，省局（公司）信息中心进一步深入开展“读书与研究”活动，受学点管理的启发，我挑选了《中国式管理：曾仕强培训经》这本书作为业余学习的读本。
通过对该书的深入的学习，受到了一次愉快而深刻的思想、管理知识教育，进一步启迪了思维，开扩了视野，细细品来，感受很多，结合本人工作情况，浅谈几点个人认识：（一）要进一步理解和消化所学内容。
由于所学内容涉及管理思想、管理观点和管理新理论，古今中外，历史与现实，内容很丰富。
在参加学习的时间内虽然有了大致的了解，但远远不够，还需要“学而时习之”，要把理念同社会实际环境、企业和个人工作相结合起来，认真加以实践，学以致用，促进单位各项工作的发展和创新和个人管理才能的提升，才能达到学习的目的。
（二）要摆正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。
通过学习，我感到曾教授对中国文化研究多年，他的管理方法是中国式的管理，讲解透析有其特有的文化背景和过人之处，他把企业组织行为当作“天、人、地”；把企业比作人一样的系统，把经理层或领导层比作“头”，把中层管理比作“身体”，把基层人员比作“肢体”。
强调每一个企业，每个人都要合理“定位”，要认识自己所处地位，干好自己应干好的工作，发挥好自己的“专长”，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然就是越俎代庖，费力不讨好。
并着重论述了高层管理和基层管理干部各自的作用和工作方法、行为模式，剖析精到，入木三分,让人悟出许多在中国现实社会环境中处理关系人际关系的微妙技巧，比如：许多场合下交流只可意会不可言传的暗示；对不同身份的人用换位思考来处理沟通等等。
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式治理一、到底有没有中国式治理有三种讲法1、有人认为没有--治理确实是治理，没有中国式、美国式、日本式的区不，只有有效和无效的区不。
因此讲没有中国式治理。
2、有人认为有--治理离不开文化，各国的文化背景不同，治理因此就不同。
因此讲有中国式治理。
3、有人认为：有也对，没有也对--治理的工具是一样的，只因使用的人不一样，因此有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式治理1、假如为了面子，这没有什么必要。
有确实是有，没有确实是没有，跟随面子没有多大关系。
2、假如为了爱国，这也不是方法。
因为爱国之心人人都应该有。
然而，也不可心盲目强调，讲人家有的，我们也一定要有。
3、假如为了信心，也不该如此。
因为，假如真有中国式治理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式治理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式治理，对人来讲应该是最高的智慧，如此才有收获。
三、认为有中国式治理和没有中国式治理，都有相应的道理1、缘故之一：人差不多上大同小异的。
2、缘故之二：全世界的治理目标都一样，差不多上要把工作做好，赚取利润，达到目标。
然而各国的气氛又是不一样的。
3、缘故之三：治理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，然而成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--治理是各有一套，特不是中国人。
中国人善于创新，关于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式治理1、硬件是指治理科学。
治理科学看得见、摸得着、具体明确。
治理科学全世界都一样。
2、从治理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区不。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式治理的存在1、软件是指治理哲学，它是指人的思想。
治理哲学看不见、摸不首。
各国人的方法不一样，民族性不一样，治理哲学就不同，因此表现的的治理行为也就不同。
2、全世界对物的治理差不多上一样的，因为差不多上运用科学的方法去治理。
中国式管理(曾仕强)
中国式管理主讲：曾仕强★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲中国式管理的基本概念1. 从“风水”看中华民族的发展历程2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安第二讲中国式管理的基本概念和思想形态1. 基本概念之四—明哲保身的理念2. 基本概念之五—化解问题的方法3. 中国式管理的思想形态第三讲中国式管理的三大主轴与企业文化（一）1. 引言2. 中国式管理的三大主轴3. 以人为主的三大原则4. 因道结合，重在企业文化第四讲中国式管理的三大主轴与企业文化（二）1. 依理应变，以求时时刻刻都合理2. 合理应变要有要领3. 上有政策，下有对策的妙用第五讲树状的组织精神1. 树状的有机系统2. 避免上侵下职3. 员工要安上级的心4. 职位越高弹性就应越大第六讲随时调整的计划方式1. 边做边修改2. 治标和治本并重3. 至诚可以前知4. 提出计划应合理坚持第七讲中国式管理的执行与考核（一）1. 中国式管理的执行与考核概述2. 站在落实计划的立场来执行3. 认清计划的可变与不可变的原则4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考第八讲中国式管理的执行与考核（二）1. 采取全面无形的控制2. 建立“对没有用”的考核标准3. 保持“救人而非杀人”的考核心态4. 采取“综合考量”的原则5. 鼓励大家“反求诸己”第九讲圆满的沟通艺术1. 引言2. 妥当性大于真实性3. 采取不同的申诉方式4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行5. 站在不明言的立场来名言第十讲圆满的领导风格1. 通过核心班子好办事2. 防止小人当道3. 用情、理、法来领导最为合理4. 最高的境界在促使部属自动自发5. 如何在规定范围内衡情伦理第十一讲合理的激励方式1. 随时随地都应该激励2. 先忠诚再求能力3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次4. 由安员工而安顾客5. 情景配合，激励大家随机应变第十二讲中国式管理的发展1. 中国历史治少乱多的原因2. 全世界都向中国式管理学习3. 中国式管理要成为21世纪的主流第1讲中国式管理的基本概念【本讲重点】中国式管理的基本概念中国式管理的基本概念（上）中华民族每七百年大兴盛一次1．什么叫风水风水包含以下几个因素。
中国式管理曾仕强读后感
在假期中，我抽空研读了曾仕强教授的著作《中国式管理》，这本书令我获益匪浅。
首先，我们应对曾教授将中国传统文化，特别是古代哲学思想，与现代管理智慧相结合，提供了深刻的见解和分析表达敬意。
这不仅丰富了我们的管理知识，也为中国管理实践指明了方向。
在当前中国的背景下，我们的企业管理呈现出一种特殊的状态。
有句话很好地反映了这个情况：“中国人曾经只知道自家的事，对外界一无所知；现今却只研究外界，忘记了自身独有的文化。
”这正是我们的现状。
以前我们渴望了解外界，羡慕外面的世界；而现在我们却盲目模仿外国，忽视了自己文化的独特性。
中国企业管理目前的状况也反映了这种倾向。
在当前企业管理实践中，任何外国管理体系的微小创新或变动，中国的企业都会迅速模仿，而不加批判地照搬，不论结果如何，总是标榜自己制度的现代性。
当然，由泰勒、韦伯、德鲁克、波特等人构建的西方管理体系确实具有深厚的历史和实践价值，如果没有这套体系，我们不可能见证当今高度发达的商业文明，也不可能有改革开放四十多年来中国经济建设的巨大成就。
因此，我们有充足的理由继续利用这些成熟的管理方法来指导企业管理。
然而，外来的管理体系毕竟不是土生土长的，很多时候，它们和中国的管理实际还是有很大的差异。
这种差异导致的问题日益明显，而我们不能忽视这些问题，而应当积极采取措施进行修正。
阅读完《中国式管理》后，我相信走中国管理的道路能够更好地解决这些问题。
中国式管理理念的核心是“天人合一”，强调人与自然的和谐统一，并以此三大理论为轴：以人为本、因地制宜、依法为变，寻求人与环境之间的相互融合，认为达到和谐是最高境界。
儒家思想中的“天人合一”观念，强调通过个人修养，实现人与自然的共同进化，达到世界大同的理想状态。
中国式管理的过程可概括为“修己安人”，始于个人的自我修养，“修己”，终于社会和谐，“安人”。
管理者需首先自我修炼，培养仁义道德，然后才能管理他人，实现社会的和谐与秩序。
在个人修养层面，强调仁、德、义的重要性；在社会管理层面，则追求和谐、礼仪和无为而治的原则。
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PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论”不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。
也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。
因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。
因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
中国式管理糟粕之二：包装的权谋中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。
然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。
因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。
请看中国式管理的“经典”言论：“表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。
大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。
（曾仕强《中国式管理》197页。
）以上所谓的“造势”是什么？一种真正的权谋术，却非要起一个好听的名字叫“造势”！这无非是一种包装，甚至是强词夺理。
这种文字游戏实在是没有什么意义。
其它诸如以下的言论：“希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力；第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转水转，有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面；第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？”（曾仕强《中国式管理》149页）以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。
尽管它所说的是一种中国人生活中的现实，但体现的是一种市侩哲学，而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。
也许你会说，改造国民性是一种不切实际的乌托邦。
但近代以来，我们实际上一直在改造国民性。
改革开放以来，中国人的性格也已经变化了许多。
事实上，明目张胆地教唆人权谋之术，即使在古代也是难登大雅之堂的。
而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国，成为一种打着“中国”旗号的“显学”，这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。
放眼西方，也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。
其他无论西方哲学还是基督教信仰，都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。
西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。
中国的圣人孔子、孟子等，也无不教导人树立高尚的品格。
从中国企业目前的状况来看，“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。
身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。
可以肯定是，没有人真正喜欢“办公室”政治，有的话也是“人在江湖，身不由己”。
而中国式管理公然教唆权谋之术的做法，无疑会助长“办公室政治”之风，让中国人活得更累。
中国式管理糟粕之三：伪装的仁爱中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。
我们来看一看中国式管理的“手段”：“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：‘我都不想管你，想不到你还想来管我！’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？’（曾仕强《中国式管理》91页）“‘人在屋檐下，不得不低头’，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。
”（曾仕强《中国式管理》197页。
）“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。
……现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。
就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！”（曾仕强《中国式管理》77页）以上这些做法，岂止是远离人性化的管理？完全是压制人性的宫廷之术！那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。
中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才，让中国回归专制的古代社会。
中国式管理糟粕之四：疲劳的人际技巧中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术，可以使管理轻松愉快。
而实际上，按照中国式管理的沟通技巧，只会使人更加沉重痛苦。
中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”，即深藏不露。
这种古代官场文化，在瞬息万变的现代商业社会，特别是在企业内部对话中，如果成为一种规则，其巨大的破坏力是不可想象的。
我们来看中国式管理的“三大沟通特色”：“中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。
”（曾仕强《中国式的管理行为》83页）现实中确实有很多中国老板是这样的。
但这并非大家喜欢的风格，而是为经理人所深恶痛绝。
很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。
如果说是正当的沟通艺术，无论在中国还是西方，都是成年人必备的技能。
但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术，而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。
即使中国式管理的动机是好的，客观上也会造成此种后果。
这种不透明的文化，并不是中国文化的优秀传统，而是不折不扣的中国文化糟粕。
它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风，实在是一种自私自利的个人主义。
因为，它把所有人都视为敌对者，为了自己的利益挖空心思。
中国式管理批评西方个人主义，它自己却是真正的个人主义鼓动者。
我们来看看下面这段话：“不明言有什么好处？分析起来真的是好处多多：第一，不明言才不致使自己站在亮处，暴光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。
反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活；第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。
啊，原来如此！”（曾仕强《中国式管理》172页。
）看来，中国式管理所说的“不明言”，目的是让别人“明言”。
而如果人人不明言，大家都互相猜测，那将是一种什么样的气氛？竞争激烈、变动迅速的商场，允许此种风气存在吗？大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上，企业绩效如何保证？中国式管理还主张“会而不议”，就是开会时不进行实质性讨论。
请看下面阐述：“支持人希望大家‘会而议’，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。
‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性竞争，造成同归与尽的凄惨结果。
……历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。
（曾仕强《中国式管理》176页）原来“会而不议”的目的是明哲保身。
中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化，缺乏强大的凝聚力。
如果按照中国式管理的做法，只会使企业内部人际关系更加复杂。
因为中国式管理的做法，根本上是一种斗争哲学。
“先说为什么会先死呢？道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。
先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。
虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好象相当没有学问。
”（曾仕强《中国式的管理行为》61页。
）上面这段话，十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。
开会不先发言，其目的原来就是为了整别人。
这实在是令人不寒而栗中国式管理糟粕之五：助长趋炎附势之风中国式管理还助长趋炎附势之风。
请看下面这段话：“我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。
指责的人职位比我高，形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是‘做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话。
’指责的人职位和我一般高，形势和我差不多，声望也隆不到哪里去，常见的反应是：‘好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？’于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。
指责的人职位比我低，形势比我差，声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？不然怎么会如此这般？如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并无高人，那么本着‘不教训你不行，否则别人可能学样’的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。
”（曾仕强《中国式管理》174-175页。
）打着复兴中国的堂皇旗号，中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。
这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗？大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊？若中国式管理就是这种面目的话，那真是国人的耻辱！再看看下面这段话：“总经理从外面回来，嘴角上粘着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：‘总经理，你怎么带便当？’答案是有人敢，有人不敢。
敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。
不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是没有把握，究竟会有什么后果。
”（曾仕强《中国式的管理行为》170页）这是典型的太监文化。
可总经理并不是皇上。
如果按照中国式管理的金科玉律，我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。