劳动用工风险提示及建议
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部,感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合,尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员,再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢;为了规范企业的劳动用工管理,降低企业的用工风险,杜绝因用工风险导致的企业财产损失,现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知,供参考;一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同;未固化签订劳动合同的管理规定,由员工个人意愿决定是否签订劳动合同;员工双重劳动关系无补充协议;退休返聘员工未签订劳务用工协议;劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同,存在支付双倍工资的风险;双重劳动关系员工和退休返聘员工,存在出现工伤没有办法使用工伤保险,公司承担赔偿费用等风险;相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任;劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同;双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换,或者通过补充协议来进行风险规避;2. 保险管理保险参保现状保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金;未固化缴纳五险一金的管理规定,由员工个人意愿决定是否缴纳;不能缴纳五险一金的员工,部分未参保意外险等商业保险;意外险未全员参保;未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险;存在为员工补缴保险的风险;目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种;未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求;补缴手续繁杂,且容易产生额外费用;社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续,而补缴保险需要的备案手续不容易获得,一般会产生额外费用,每人3000-10000元不等;容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险;医疗保险不能补缴,社会保险和公积金也存在补缴不了的风险,容易出现劳动纠纷;工伤赔付大额费用的风险;员工未参加工伤医疗保险,出现工伤事故,公司存在赔付大额费用的风险;上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故,保险公司赔付64万,如员工未参保,则该笔费用全部由企业承担五险一金管理建议员工入职1个月内,为员工办理五险一金;固化全员参保管理要求;双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换,或者参加意外险等其他商业保险;全员参保对人力成本的影响全员参加五险一金后,预计单位增加的费用;2015年社保最低基数2800元,单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元,单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数,若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数,单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约150元/人/年;全员参保后,预计各站月度增加的费用如下：二、员工参保意愿在下站检查的过程中,各站员工有较高参保热情,员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保;以上为降低企业运营风险的管理建议,建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善;集团公司2015年3月11日。
劳动用工风险建议
现存劳动用工法律风险及处理建议一、关于公司书面劳动合同范本相关条款的法律风险及建议：（一）、劳动合同第1条仅约定了劳动合同的签订时间及试用期起始时间，并没有对签订劳动合同的时间进行约定。
关联法条劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
------《劳动合同法》法律风险：由上述条款可知，自用工之日起一个月内建立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
如果不履行，将会承担2倍工资及经济补偿金等法律风险。
实践中也存在员工为了得到经济补偿金故意不签劳动合同现象，然而，即便是由于劳动者的原因导致一个月内未订立书面合同也不能作为用人单位免责的理由。
何况如果发生劳动纠纷，对于由于劳动者原因造成未签订书面劳动合同的事项用人单位存在举证困难。
建议：将在该条后增加一款，约定为：“甲方自用工之日起一个月内必须与乙方签订书面劳动合同，如乙方不愿建立书面劳动合同，视为试用期不符合录用条件。
”这样规定的话我们公司便可依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
具体操作为：一、在员工入职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订劳动合同不予录用，这主要是从源头上预防后期争议发生。
二是在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
三、是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，公司可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济赔偿金。
（二）、劳动合同第三条第4款规定：“甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬按时发放，甲方为乙方提供的薪酬包括:岗位工资、管理提成、保密津贴、绩效奖金、季度奖金......”关联法条：第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
企业面临的用工风险及应对措施-漯河平平(2014年9月25日)
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据
（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。
5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用的条 件。
比如：伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
4、是加班费争议的裁判依据；
B、制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字 确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备 查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签 字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】违法招用劳动者争议案 案情介绍：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕 达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘 用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其 中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方5万元。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
劳动合同的书面化： 订立、变更、解除、终止劳动合同应采取 书面形式
【风险提示】
• 不签订书面劳动合同的法律后果： • 1、自用工之日起超过一个月不满一年的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 2、自用工之日起满一年不订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限劳动合同。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司5万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁，要求李某赔 偿其损失，威尔公司承担连带赔偿责任。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议劳务派遣，作为一种通过人力资源公司为其他企业提供劳动力的形式，已经在我国的企业中得到了广泛应用。
然而，在实践中，劳务派遣用工也出现了一些问题。
本文将从几个方面浅谈我劳务派遣用工中存在的问题，并提出相应的建议。
一、劳动权益保护不完善我劳务派遣用工存在的一个主要问题是劳动者的权益保护不完善。
劳务派遣工作的特点决定了劳动者的工作地点、工作岗位和工作条件等由人力资源公司而非用工单位决定，这导致劳动者在工作过程中面临更大的不确定性和不稳定性。
而且，一些劳务派遣公司往往未能充分履行对员工的福利和保险责任。
这对劳动者的权益保护构成了一定的威胁。
针对这个问题，我们可以从以下几个方面加以改进：首先，加强劳动权益保护法律法规的制定和执行。
通过完善法律法规，明确劳务派遣用工的权益保护责任，加大对违规用工行为的处罚力度，保障劳动者的合法权益。
其次，建立健全劳务派遣公司的监管机制。
加强对劳务派遣公司的监管，严格审查其资质和经营行为，对不履行义务的公司进行处罚，并给予公示，以提高劳务派遣公司的自律意识和责任感。
最后，加强劳务派遣岗位的监督检查。
保证劳动派遣工作的合法性和合规性，对用工单位和劳务派遣公司的工作情况进行定期检查，确保劳动者的权益得到有效保护。
二、用工成本上升另一个我劳务派遣用工中存在的问题是用工成本上升。
一些企业通过劳务派遣的形式来减少用工成本，但却忽略了劳务派遣公司的管理费用和劳动者的福利费用，导致实际用工成本的上升。
针对这个问题，我们可以思考以下几点：首先，用工单位应与劳务派遣公司建立更加公平合理的合作关系。
明确用工单位与劳务派遣公司的责任分工和成本核算方式，合理分摊管理费用和福利费用，以降低实际用工成本。
其次，加强对劳务派遣公司的市场监管。
通过市场监管部门的引导和规范，建立和完善劳务派遣市场的价格评估机制，防止过高的管理费用和服务费用。
最后，提高劳动生产力和技能水平。
通过培训和技能提升，提高劳动者的综合素质和工作能力，从而提高劳动生产效率，减少用工成本。
关于餐饮店兼职员工用工风险的建议
3.规避侵权责任风险
（1）加强兼职员工的培训和管理，提高服务质量。
（2）建立健全消费者投诉处理机制，及时化解纠纷。
（3）对兼职员工的不当行为，企业应承担相应的监管责任。
4.保护知识产权
（1）与兼职员工户信息的管理，防止泄露。
2.工伤风险：兼职员工在从事餐饮服务工作过程中，可能发生意外伤害，企业需承担相应的工伤赔偿责任。
3.侵权责任风险：餐饮店可能因兼职员工的不当行为，如服务态度差、操作失误等，导致消费者权益受损，企业需承担侵权责任。
4.知识产权风险：兼职员工可能泄露企业的商业秘密和客户信息，给企业带来损失。
5.税收风险：餐饮店未按规定为兼职员工代扣代缴个人所得税，可能导致税务处罚。
三、用工风险防控建议
1.完善劳动合同管理
（1）与兼职员工签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
（2）合同中应包括工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、解除合同条件等内容。
（3）合同签订后，企业应妥善保管，以备查证。
2.加强工伤风险管理
（1）为兼职员工购买工伤保险，降低工伤事故给企业带来的损失。
（2）定期开展安全生产培训，提高兼职员工的安全生产意识。
（3）对违反保密协议的兼职员工，依法追究其法律责任。
5.遵守税收法规
（1）按照税法规定，为兼职员工代扣代缴个人所得税。
（2）建立健全税收合规制度，确保企业税收合法合规。
四、总结
餐饮店兼职员工用工风险防控，需要企业从多方面进行综合管理。通过完善劳动合同、加强工伤风险管理、规避侵权责任风险、保护知识产权和遵守税收法规等措施，有助于降低企业用工风险，保障企业合法权益。同时，企业应不断提高管理水平，为兼职员工创造良好的工作环境，实现共赢发展。
劳动关系管理及用工风险控制
案例5：
C某于2010年3月入职Z公司，该公司上下班考勤机打卡。 2013年9月，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013 年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤 制度》规定决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某不服 申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某 的指纹考勤记录》（系统打印版）
劳动关系管理及用工风险控制
人力资源部
课程目标
一 二
规避用 工法律 风险
保护单 位与员 工的合 法权益
课程提纲
一、劳动规章制度重要性及风险处理
二、工时考勤制度规范
三、劳动关系解除的风险控制 四、劳务派遣的风险预防与控制
五、劳动仲裁与证据收集
一、劳动规章制度重要性及风险处理
法律赋予企业管理权、合同解除权的重要依据！
问题1：仲裁委会支持李某吗？
问题2：医疗期解除劳动关系的合法处理方式？
医疗期满解除的七要件
提前30 新安排工 劳动能力 日书面通 作也不能 鉴定（非 知/一个 从事 所有程序） 月工资
法定医疗 期满
不能从事 原工作
支付经济 补偿金
履行请 假手续
请假情 形属实
成功
案例7：（女职工三期的案例） 王小姐于2011年7月26日，与A公司签订了为 期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职 位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工 作。 2011年10月3日，王小姐发现自己已经怀孕五 周，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐 之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定 的20日前提交财务报告。 2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳 动合同通知书并开具了退工单，解除理由为： 在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐不 服申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。 问题 1：单位试用期内辞退王小姐需要提前30天吗？
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劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议
劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险
1.法律和劳动合同
在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康
在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全
工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示
对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制
为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
四、风险应对
在风险意识、风险控制的基础上，用工者和用人单位还要及时预判风险，采取相应应对措施。
在用工中，如果出现风险，比如劳动合同纠纷、身体和心理健康问题、工作安全、加班加
点等，我们应该在很短时间内寻求专业帮助或法律援助，以保护自己的权益，避免后续风险扩大化。
五、结语
总之，在日常的劳动用工活动中，我们需要特别关注风险问题，尽可能减少风险，保护防范自身利益，保障用人单位群体安全。
如小高成的劳动合同纠纷、经常熬夜加班而心身受损等。
因此，我们需要及时生活方式和劳动状态的调整，用人单位需要加强管理质量，建立有效的风险控制体系，并坚持风险应对策略，及时完成防风险工作。
综上所述，劳动用工风险提示及建议，旨在保障双方利益、预防风险、建立普遍的劳动关系，使用工安全、保障权益、更好地踏入美好的未来。