如何在人力资源中引入数字化思维
浅谈人力资源数字化思路
浅谈人力资源数字化思路随着互联网、大数据、云计、人工智能的快速发展和广泛的使用，人类的在各方面的生活方式都发生了极大的改变，如影响最大的生活消费方式的变化，日常消费人们几乎不再或很少使用现金，大部分的交易都是通过互联网平台上完成，如：淘宝、京东等等。
除了传统的网上购物交易，近些年我们又开始兴起了视频平台，可以通过直播带货、各类才艺表演可吸引大批流量和关注。
除了以上的对于日常生活的影响外，对于企业的发展及日常的工作模式也有着非常大的影响。
近些年来依托于互联网的发展，各大企业尤其是传统企业都开始数字化转型，希望通过数字化转型解决了企业的发展节奏，给企业带来更多的机遇，在数字化的转型过程中能够发展地更大更强。
再企业推行数字化转型的过程中，再人力资源领域中也提出了数字化转型的要求，人力资源作为企业的核心竞争力，需要紧密跟着公司数字化的进程，为公司管理决策提供数字化支撑；以下根据日常工作的一些经验总结，对于企业人力资源数字化从如下几个维度进行阐述；一、业务场景流程梳理，流程规则植入IT系统，关注流程高效、用户满意度，数据流转的准确性在人力资源数字化的过程中，我们首先需要对于现有的业务场景流程进行梳理，在场景梳理的过程中我们需要关注哪些场景和流程我们可以通过数字化实现，关注效率，用户满意度，以及已经在各场景和流程运行的过程中会产生哪些数据，需要哪些数据的流转，为后续的数据治理提供相应的支持信息。
流程规则植入IT系统：在梳理流程的过程，我们需要将所有的规则植入IT 系统，通过系统审批流来完成流程的实现，流程的审批。
如：员工的入、转、调离的审批，薪资调整的，需要不同层级审批到人的级别不一致，需要在系统中完成规则的配置，并通过系统完成流程审批，这样保证的了流程可控性。
以上是对于审批流程植入IT 系统，除审批流外，对于其它流程的控制点我们还是需要系统校验，完成控制，例如为了确保薪资计算的准确性，我们需要对于薪资计算的整个流程中的控制点在系统进行校验，校验通过后才可以推送相关的审批流程。
数字化转型下人力资源管理的新思路与实践
数字化转型下人力资源管理的新思路与实践随着数字化时代的到来，各行各业都要面临数字化转型的问题。
企业不再只是面对传统经济中的变革，而是要适应数字化经济的不断变革。
而人力资源管理正是数字化转型中不可或缺的一个方面。
本文将探讨数字化转型下人力资源管理的新思路与实践。
一、数字化转型与人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指共同管理组织人力资源的计划、实施和控制过程。
数字化转型影响了企业的商业模式、经营方式和管理理念，改变了企业的工作方式和生产方式，人力资源管理也需要跟随数字化转型的脚步，面对新的挑战和机遇。
在数字化转型下，人力资源管理的核心是不断提升员工的素质和能力，以适应企业的新业务需求，实现企业及员工共同成长。
同时，人力资源管理需要掌握新的数字化工具与技术，以及不断创新的新方法和流程。
因此，数字化转型下的人力资源管理需要更加注重对员工的培训和教育，以及对他们未来职业规划的关注。
二、数字化转型下的人力资源管理新思路数字化转型下的人力资源管理需要关注以下新思路：1.强调数字化技术的应用数字化技术对人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源管理需要掌握各种HR软件和技术，例如，人力资源信息系统HRIS，以实现聘用、薪酬、培训、绩效管理和福利管理等核心业务的数字化处理。
数字化技术能帮助人力资源管理更快、更准确、更全面地分析员工数据，例如员工的绩效、薪酬、培训和流失等数据，并能对其中的规律进行统计和分析，以优化人力资源管理的流程和决策。
2.重视员工发展与人才管理数字化转型下的企业需要更加注重员工发展与管理。
这需要从人才选拨、培训、职业规划、晋升和福利方面进行管理。
人力资源管理者需要深入了解企业员工的情况，制定符合员工实际的培训和发展计划，并建立反馈机制，以及时了解员工反馈和打造良好的员工体验。
3.借助社交媒体拓展招聘渠道在数字化转型下，招聘渠道的多样性和效率更容易得到提升。
人力资源管理数智化创新的应用背景和注意事项
人力资源管理数智化创新的应用背景和注意事项应用背景随着信息技术的不断发展和普及，越来越多的企业开始将人力资源管理与数智化创新相结合，以提高管理效率、降低成本、提升员工满意度和士气等方面取得更好效果。
下面，我们将分别从以下几个方面来探讨人力资源管理数智化创新的应用背景。
技术手段日趋成熟人工智能、云计算、大数据分析等技术手段在人力资源管理领域日趋成熟，人力资源管理的数智化创新已经成为一种趋势和不可避免的选择。
现代化的企业，如何在管理中加入科技，人力资源管理数智化创新已经成为了一种必须走的方式。
提高管理水平人力资源管理数智化创新可以使企业管理更加科学化、规范化、精细化和智能化，从而提高管理水平和管理效能。
通过数智化的管理，能够深入挖掘企业内部的数据资产，发现人员流动和固定资产情况，为决策提供实时数据支持，不断形成数据共享的网络。
面临人员流动与海量信息随着社会变迁和经济发展，人员流动、信息数据量增长都呈现出指数级的增长趋势。
在这种情况下，企业要想保证人力资源管理的有效性和高效性，只有通过人力资源管理数智化创新的方式，才能更好地应对挑战。
注意事项虽然人力资源管理数智化创新可以带来很多优势，但同时也存在一些注意事项，下面将详细介绍：需要有效数据支持人力资源管理数智化创新需要有效数据支持，这意味着需要对企业内部的各种数据进行有效的收集、分析和应用。
如果企业的数据收集和记录不够精细，那么就会出现数据失真和无法正常使用的情况，从而失去了管理优势。
员工隐私需保护在进行人力资源管理数智化创新时，要注意员工隐私问题。
企业应该以合法、公正、透明的原则，对员工的信息进行保护，避免个人隐私泄露，因此，企业在建立信息共享机制时，要建立严格的信息安全管理制度，确保数据安全。
技术投入需要合理分配人力资源管理数智化创新技术需要企业进行投入，如AI技术、大数据分析技术等的应用。
为了确保投入的效益，企业需要对技术投入进行合理的分配。
需要在投入值和预期增值效应方面进行比较，确保技术投入的合理性和效益。
提升人力资源企业管理的数字化转型
建立数字化人才培训 体系：提供数字化技 能培训，提高员工的 数字化能力和素质
实施数字化人才激励 机制：建立与数字化 绩效相关的薪酬和晋 升机制，激励员工积 极参与数字化工作
采用数字化工具：如HR系统、人 才测评工具等，提高工作效率
实施数字化培训：利用在学习平 台，提供个性化、定制化的培训课 程
添加标题
人才流失严重：企业缺乏有效的人才保留机制，导致人才流失严重
提高工作效率：通过数字化技术，可以更快地处理大量数据，提高工作效率。 降低成本：数字化技术可以减少人力成本，提高企业的盈利能力。 提高决策质量：通过数据分析，可以帮助企业更好地了解市场趋势，提高决策质量。 增强竞争力：数字化转型可以帮助企业更好地适应市场变化，提高竞争力。
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
招聘效率低：传统招聘方式耗时耗力，难以满足企业对人才的需求 培训效果不佳：员工培训缺乏针对性和实效性，难以提高员工素质和技 能 绩效评估不科学：传统绩效评估方法主观性强，难以准确评价员工绩效
添加项标题
企业数字化转型的目标：提高效率、降低成本、增强竞争力
添加项标题
数字化转型的成功案例：亚马逊、谷歌、阿里巴巴等企业的 数字化转型经验
汇报人：XX
人才需求：如何培养和吸引 数字化人才，满足企业数字
化转型的需求
企业文化：如何调整企业文 化，适应数字化转型带来的
组织变革和员工行为变化
添加项标题
数字化技术的发展趋势：云计算、大数据、人工智能等
添加项标题
数字化转型的挑战：技术更新换代、人才短缺、数据安全等
人力资源数字化的实战指南
人力资源数字化的实战指南随着科技的迅速发展，数字化已经成为各行各业的主流趋势，人力资源管理也不例外。
人力资源数字化的实战指南收集了关于数字化人力资源的最佳实践和策略，旨在帮助企业顺利过渡到数字化人力资源管理，并提高工作效率和员工满意度。
第一章：数字化人力资源的前景和价值数字化人力资源的前景和价值正在迅速凸显。
随着信息技术的普及和数据分析能力的提升，人力资源部门能够凭借数字化工具更好地管理员工信息、招聘流程、培训计划等。
此外，数字化人力资源还能为企业提供准确的数据分析支持，帮助管理层做出更明智的决策。
第二章：数字化人力资源的关键步骤2.1 为数字化人力资源设定明确目标在数字化人力资源之前，企业应该明确目标并制定相关指导方针。
这有助于确保数字化人力资源与组织的整体战略和目标相一致。
2.2 寻找合适的数字化工具和系统选择合适的数字化工具和系统是数字化人力资源的重要一步。
企业需要根据自身需求评估不同的工具和系统，并选择最适合的软件或平台来提高工作效率和员工满意度。
2.3 数据管理和安全性数字化人力资源需要更好的数据管理和安全性措施。
企业应该确保员工数据的安全性和隐私保护，并建立适当的数据管理系统以便快速准确地访问和更新数据。
第三章：数字化人力资源的实施策略3.1 员工自助平台的搭建建立员工自助平台是数字化人力资源的有效途径之一。
通过自助平台，员工可以自主处理一些常规事务，如请假申请、薪资查询等，从而降低人力资源部门的工作负担。
3.2 手机应用程序的开发开发手机应用程序是数字化人力资源的另一个重要策略。
手机应用程序可以提供员工培训、绩效评估、奖励认可等功能，使员工可以随时随地访问和使用这些服务。
3.3 数据分析和预测数字化人力资源的一个重要价值在于数据分析和预测。
通过数字化工具和系统，人力资源部门可以分析员工的绩效、离职率、培训效果等数据，并通过预测模型做出未来趋势的预测。
第四章：数字化人力资源的成果和挑战数字化人力资源的成果是显而易见的：提高工作效率、减轻人力资源部门的工作负担、增强员工满意度等。
人力资源管理中的数字化转型
标题：人力资源管理中的数字化转型随着科技的飞速发展，数字化转型已经渗透到各个行业，包括人力资源管理。
数字化转型不仅改变了我们处理日常工作的方式，也为我们提供了更高效、更精确的管理工具。
本文将探讨数字化转型在人力资源管理中的重要性、挑战以及如何应对这些挑战。
一、数字化转型在人力资源管理中的重要性数字化转型在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
首先，它提高了工作效率。
通过数字化工具，我们可以更快速地处理数据，更准确地分析人力资源状况，从而做出更明智的决策。
其次，数字化转型增强了员工的参与感。
员工不再是被动的信息接收者，而是可以参与到决策过程中的关键角色。
最后，数字化转型提高了组织的灵活性。
在不断变化的市场环境中，灵活的人力资源管理策略变得尤为重要。
数字化工具使得快速调整和适应成为可能。
二、数字化转型带来的挑战尽管数字化转型为人力资源管理带来了许多优势，但也带来了许多挑战。
首先，技术问题。
熟练运用数字化工具需要一定的培训和时间。
对于一些年龄较大的员工，他们可能需要一段时间来适应新的技术。
其次，数据安全问题。
数字化转型意味着更多的数据需要存储和处理，因此数据安全问题变得更加重要。
最后，人力资源管理理念的变化。
传统的以人力为中心的管理方式可能需要转变为以数据和数据分析为基础的管理方式，这需要时间来适应和调整。
三、应对挑战的策略面对数字化转型带来的挑战，我们需要采取相应的策略来应对。
首先，提供技术培训。
对于新技术的培训和教育是必要的，这可以帮助员工更快地适应新的工作环境。
其次，加强数据安全措施。
建立严格的数据管理制度，确保数据的保密性和完整性。
最后，转变管理理念。
我们需要认识到数字化转型的重要性，并积极调整我们的管理理念和方法。
四、未来展望随着科技的进步，我们可以预见，数字化转型在人力资源管理中的应用将更加广泛和深入。
未来的HR管理将更加智能化和自动化，通过大数据和人工智能技术，我们可以更准确地预测和分析人力资源趋势，从而做出更明智的决策。
人力资源管理实践中的数字化应用有哪些
人力资源管理实践中的数字化应用有哪些在当今数字化时代，企业的人力资源管理领域正经历着深刻的变革。
数字化技术的广泛应用为人力资源管理带来了新的机遇和挑战，从招聘与选拔到员工培训与发展，从绩效管理到员工关系管理，数字化的身影无处不在。
接下来，让我们深入探讨一下人力资源管理实践中的数字化应用。
一、招聘与选拔中的数字化应用1、智能招聘系统企业可以利用智能招聘系统，如招聘网站、招聘 APP 等，发布职位信息，吸引潜在候选人。
这些平台通常具备强大的搜索和筛选功能，能够根据设定的条件，如学历、工作经验、技能等，快速筛选出符合要求的简历。
2、人才库管理通过数字化手段建立企业的人才库，将过往的求职者、潜在候选人以及内部员工的信息进行整合和管理。
当有新的职位需求时，可以在人才库中快速搜索和匹配合适的人选。
3、视频面试视频面试工具的出现打破了地域限制，让招聘双方能够更加便捷地进行交流。
同时，一些视频面试平台还具备录制、分析等功能，帮助面试官更全面地评估候选人的表现。
4、人工智能评估利用人工智能技术对候选人的简历、面试表现进行评估和预测。
例如，通过自然语言处理技术分析简历中的关键词和语句，判断候选人的专业能力和工作经验；通过面部表情和语音分析，评估候选人的情绪稳定性和沟通能力。
二、培训与发展中的数字化应用1、在线学习平台企业可以搭建在线学习平台，提供丰富的课程资源，员工可以根据自己的需求和兴趣自主选择学习内容。
这种方式打破了时间和空间的限制，让员工能够随时随地进行学习。
2、虚拟现实（VR）和增强现实（AR）培训对于一些需要实际操作和体验的培训，如技能培训、安全培训等，VR 和 AR 技术能够提供沉浸式的学习环境，让员工更加直观地感受和掌握相关知识和技能。
3、学习管理系统（LMS）LMS 可以对员工的学习过程进行跟踪和管理，包括学习进度、考试成绩、培训反馈等。
通过数据分析，企业能够了解员工的学习情况，针对性地提供支持和改进培训方案。
人力资源管理数字化转型与创新
人力资源管理数字化转型与创新随着科技日新月异的发展和全球经济快速转型，人力资源管理已经成为一项日益重要的任务。
过去，人力资源管理主要以文化、传统和人为因素为基础，但随着数字化技术的进步，人力资源管理数字化转型和创新已经成为一项绝对必须的工作。
本文将探讨人力资源管理数字化转型和创新，分为以下几个章节进行阐述：1.数字技术在人力资源管理中的应用数字技术在人力资源管理中的应用主要包括人力资源信息系统（HRIS）、云计算、人工智能等。
HRIS可以帮助企业管理人员更好地管理和控制员工和管理信息的流动和存储。
人工智能的发展使得机器可以自动完成一些日常的管理任务，这可以大大减轻人力资源管理人员的负担。
云计算技术可以实现数据的共享和不同终端的数据访问，增加了企业的灵活性。
2.数字技术在人力资源招聘中的应用数字化转型已经彻底改变了人力资源招聘的方式。
以前，招聘是通过职业介绍所或人际关系来实现的。
现在，网络社交媒体已经成为招聘的主要方式之一，特别是在找寻高端招聘人才方面。
数字技术可以让企业更容易地找到符合要求的候选人，更快地做出招聘决策。
3.数字技术在培训和开发中的应用数字技术可以为培训和发展带来更多的创新和变化。
人力资源管理人员可以通过直播和在线录屏来进行培训和开发。
在线课程和视频也提供了自主探索和学习的机会。
数字化转型使得培训和开发变得更加灵活和及时。
4.数字技术在绩效管理中的应用数字技术在绩效管理中的应用可根据员工表现进行调整且使得绩效管理变得更加公正、透明。
人力资源管理人员可以利用数据分析和反馈来更好地了解员工的表现情况，可以进行数据驱动的决策，向员工提供个性化的反馈以及计划措施。
绩效管理的数字化转型可以帮助员工更加清晰明确自己在企业中的地位和贡献。
5.数字技术在员工关系中的应用人力资源管理数字化转型与创新在员工关系方面起着重要作用。
通过信息分享和交流，员工能够更好地理解公司的管理和决策，使得公司与员工之间的关系更加密切和紧密。
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数字化与人的连接快速数字化正影响着各行各业和机构，其对媒体的影响尤为显著：例如自动驾驶汽车、个性化数字药丸和智能城市。
与此同时，数字化发展也给HR领域带来了新的机遇和挑战。
在数字化转型的压力下，商业结构和模式正在发生比以往更快的变化。
通常情况下，这只涉及技术层面，但软实力也同等重要，甚至更加重要。
适当的商业文化、行为模式和技能都是数字转换的一部分其实人的技能在强数字化环境中变得尤为重要。
能够在未来取得成功的公司将是那些充分整合数字化和人力的企业。
换句话说，合适的商业文化、行为以及技能都是数字化转型的一部分。
现在是人力资源向数字化转型的时代。
在这个过程中，HR将面临成功和挑战。
数字化新风吹起，创造了更多的机会和也带来了诸多挑战。
在当今这个充满变化和人口现实压力的社会，助力书写数字化的篇章需要远见，大胆以及适当的数字化支持。
HR 挑战1数字生成空间如今人们需要工作更长的时间，这就意味着来自不同年代的人需要在一起工作。
这几代人面对着不同的技术机会不断成长，这会自然而然影响他们的工作方式。
这就可能带来在工作场合中的差异与摩擦。
例如千禧年年代出生的人喜欢用WhatsApp 发消息去进行迅速有效的沟通，而老一代的人可能更喜欢用电子邮件，短信或电话去进行沟通。
同样是这个例子，我们也可以看到HR部门可以轻易的监控并记录传统的知识获取方式，而那些数字化自学方式是记录不了的。
这就给HR部门呈现了一个困难的局面：就业者需要的技能，花费在培训的时间，发展技能等等，不再是集中可见的，也因此而不可控。
E学习平台也是针对此问题而发展出来的。
但它还远远不够。
人力资源必须在数字创新和平等发展机遇之间取得微妙平衡因此HR必须兼顾所有不同年代的员工，为此，就必须在数字创新和平等的发展机会中达到平衡。
为此，就必须在数字创新和平等的发展机会中达到平衡。
不同年代获取知识的不同方式就是一个很好的例子。
年轻一代会观看TED演讲，YouTube视频，SlideShare当中的PPT演示或学习在线课程。
而年龄相对较大的一代更愿意参加培训或阅读手册。
因此HR需要支持两种不同的学习方式，因为这会决定最终结果。
HR需要的是能够支持差异化同时善于存储记录的数字化媒体环境，这个环境能够在不同的资源中收集不同种类的数据，把他们记录到单一的系统当中，并可以服务于HR部门，提供一些信息包括工资数据，以及从不同HR应用得来的数据和媒体数据。
HR 挑战2你平生的工作年轻一代在就业市场上流动性更大。
一辈子做一份工作在从前来讲还算正常，年轻一代却更向往一生中做不同的工作，至少这是一般的假设。
一项由牛津大学经济学系代表微软SAP 软件所发起的名为“2020年劳动力：千禧年误区”的调查显示工作价值和标准在不同年代之间并没有很大不同。
人们要改变工作的意图也几乎是一样的，例如，占千禧年代21％和中老年23％的员工表示在未来6个月将会换工作。
两者之间不同的是他们对雇主的期望。
年轻一代希望他们可以在更广泛的项目上，在不同部门，不同地点去实现自身发展。
由于年轻就业还没有一个广泛的网络反馈，他们往往更倾向于培训机会和内部指导。
牛津经济学系针对5500多名世界各地的雇员的调查表明，年轻就业者寻求反馈的频率要高于年长就业者。
三分之二的年轻人期望每个月都有来自经理的非正式反馈，而51％年纪相对大的雇员选择季度或年度评估。
能够规划自己的工作，或“安排工作”，在实现期望方面发挥越来越重要的作用。
如果雇员可以在一定限度内转换自己的角色并实现自己安排工作和资源，他们也将觉得自己的工作更有意义。
这也将使得他们收获更大的自我认同感和工作满足感。
对于人力资源来说保证企业给员工的组织投资并且给他们足够的机会去成长是很重要的，能在正确的地方调动正确的人员并评估出他们的所需，需要HR准确的洞察力。
这些需要技术支持去能够清楚反应每个员工对公司实现成功的潜在价值和员工自身的期望。
三分之二的年轻人期望每个月都有来自经理的非正式反馈，而51％年纪相对大的雇员选择季度或年度评估HR 挑战3加深国际化进程数字技术正加速全球化。
如今我们十分可能与一个来自马来西亚的设计团队在美国做的营销计划的基础上合作，而集中的业务分析还在法国。
此外，员工本身在地点上的限制也缩小了许多，而且年轻一代的员工认为获得跨国经验有助于实现事业成功。
这就把更多的压力放在了HR的肩膀上，因为他需要在全球层面上管理员工。
对于HR来说优秀的管理能力毫无疑问是一种战略政策工具。
毫无疑问，如今人力资源工具必须提供对于多个法律和语言国家的无缝支持，同时宜先收集来自不同资源的所有数据并集中存储全球人力资源主数据。
这使得不同公司与人力资源为全球性分析的单一源合作成为可能。
此外，云技术使得数据可以被被随时随地访问。
LEVELHR 不得不具备在国际化的水准上管理员工职业生涯的能力团队较原来改变的更加频繁更加自制。
HR部门就需要提供一个灵活的支持框架。
例如一种能让来自全球的员工在一起更轻松工作的合作工具。
HR 挑战4从大数据到大见解从员工与公司的最初联系，各种系统记录着含有大量信息的各类数据。
例如，根据求业者的在线搜索行为可以了解招聘网站的效率。
在整个员工的职业生涯中，从生产力数据到工资单详情都记录了大量的信息。
如今，人力资源面临着如何有效管理大量人力资源数据(通常存储在数据仓库）并保证其质量的挑战。
然而，把重心放在数据管理上至关重要，因为有意义的分析取决于高质量的投入。
企业内部的考核亦或甚至是预测趋势将成为HR领域的新核心任务为了获得公司的整体画面，重要的是看数据输出和输入。
在销售与市场营销监测市场的认知中，人力资源需要保持警觉的是公司如何被员工看待，并如何将员工变成公司的大使。
通过关联和分析数据获得新的见解会逐渐成为人力资源在未来几年的核心任务。
实施具有强大分析可能性的创新人力资源工具的企业将更容易做出正确的决策，从而在持续的竞争优势中获益。
通过将非结构化数据—例如Podio，Yammer和其他内部协作环境的非结构化数据，与更多事务性数据相结合，人力资源部门可以检查甚至预测特定趋势。
数据分析可以帮助人力资源学习很多关于员工情绪，知识输入，绩效和野心方面的内容。
举一个具体的例子：如果数据分析显示，由于疾病造成的缺勤在9月和10月总是高峰，公司可以通过事先接受额外的临时工作人员或自由职业者来预测这种情况。
下一步就可能会找到根本原因。
HR 挑战5灵活的重新设计流程任何企业的日常操作都依赖于无数的流程。
在数字化时代，如果公司想要生存，就必须不断地质疑和改进这些程序，然而人力资源流程却很少被质疑。
有时以创造性的态度去评估现有的人力资源流程也是一种明智的做法。
例如，是否仍有必要对年假申请提出批准程序？毕竟，这些一般都是形式上的批准。
组织可以考虑创建一个系统，在系统中管理者可以收到请求通知。
这些除了可以使员工本身受益之外，低姿态的公司也能得到更高的员工满意度。
人力资源不仅必须使其流程与现实达到一致，还必须引进新流程。
例如，入职过程要在第一个工作日开始。
HR MUST NOT ONLY ALIGN ITS PROCESSES WITH REALITY, BUT ALSO INTRODUCE NEW PROCESSES IF NECESSARY如今，人力资源部门可以通过社交媒体或新的数字工具与新员工进行更早的互动。
例如，通过邀请新人进入LinkedIn，让他与新同事或经理联系，HR可以更早地让新员工融入到公司中。
这减少了不能上班的新员工的数量，显然对成本有好的影响。
此外，人力资源部可以直接进入新员工网络去创建更多新联系人。
通过重新设计他们的程序，质疑自身的角色，先进的人力资源部门甚至会更进一步。
哪些业务构成了人力资源的核心？哪些业务可以外包？在这种情况下，人力资源不仅要灵活地设计人力资源流程，还必须确保有整合的机会，换句话说，从设计到改变转变到从设计到整合。
HR 挑战6创造数字化工作环境员工在家里每天都会使用用户友好的应用程序，他们希望工作工具也能同样易于使用。
如果公司不提供有益于用户的系统，员工将脱离或绕过业务流程，自己安装新的应用程序，这将导致无法管理的工具数量激增。
另一方面，人力资源部正不断面对如何处理那些不堪重负的员工情况。
有了装满工具的盒子，员工却不能发现树林里的木材。
人力资源要想提高员工参与度，人力资源流程必须在数字化中有明确界限，并使用“低屏障”工具创建一个真正整合的工作场所。
对于人力资源来说现在是将数字化利益带入工作场所的最佳时机。
工作场所的员工流动率降低，员工才更有可能担任公司的主人。
此外，员工在有益于用户的数字应用程序支持下可以尽其所能地工作。
这些可能包括主动捕获信息的新技术或便利的自助服务环境，作为所有管理，知识获取或其他任务的门户-即注册年假，订购公司汽车，线下电子学习课程或检查评估标准。
到目前为止，员工主要听过数字化转型对客户意味着什么。
人力资源部还应将数字化的好处带到工作场所，缩短战略和执行间的差距，并使企业能够完全实现数字化转型！人力资源不能低估正确运作数字化工作场所的重要性—从内联网到员工各种设备之间的合理整合。
一个专注于数字化工作场所的企业对求职者和员工都会有更大的吸引力。
如何在人力资源中引入数字化思维当今技术的变化比以往任何时候都快。
企业必须引入数字化思维，并发展成为智能公司，以证明他们在市场中的存在。
德莱维咨询公司致力于帮助企业实现这一目标。
德莱维咨询公司在这方面也是专家，我们推出最先进的数字化技术，包括SAP Success Factors，模块化人力资本管理云解决方案。
此应用程序套件在集成环境中结合了主板，社交协作，学习管理，绩效管理，招聘软件，申请人跟踪软件，职业规划，人才管理和人力资源分析。
在战略层面，这可能需要重新思考流程，并为改革和沟通管理流程提供有效支持，但也可能涉及建立一个高效的数字化工作场所。
快来看看我们是如何改善您的人力资源部门吧！关于作者JOHAN DE LAET约翰·德莱特在20世纪90年代末获得经济学和计算机科学学位，之后完全投身于人力资源技术中。
这正是在HCM，自助服务，人员智能和人才管理这些技术仍处于起步阶段的时候。
近年来，约翰致力于研究人力资源流程的数字化，现在他负责德莱维咨询服务公司人力资源领域的一系列解决方案。
JUAN STAESJuan Staes在1997年继他的学术生涯之后开始为德莱维信息咨询公司工作。
自2015年以来，他一直负责德莱维信息咨询公司的业务部门，负责客户端人力资源流程的数字化。
Juan Staes对“内部创业”感兴趣，创新商业模式和技术创新。
除此之外，他还向战略客户提出把新技术和新概念引入企业内的建议。
德莱维信息咨询& SAP强大的合作伙伴，强大的解决方案作为SAP的主要合作伙伴，德莱维咨询服务公司充分相信模块化解决方案SAP Success Factors功能的强大。