人力资源管理新思维
论人力资源管理的新思维
论人力资源管理的新思维随着时代的进步和社会的发展，人力资源管理也在不断的进化和发展，新思维的出现对于人力资源管理的发展起到了不可忽视的作用。
本文将从以下几个方面来讨论人力资源管理的新思维。
一、强调员工幸福感传统的人力资源管理往往以企业利润和生产效率为重，而忽视了员工的幸福感。
而新思维强调员工的幸福感对于企业的长期发展起到至关重要的作用。
当员工身心愉悦、工作稳定、关系和谐时，才能在工作中真正发挥出自己的最大能力，从而为企业创造更大的价值。
因此，管理者应该关注员工的情感需求，提高员工的幸福感，促进员工的积极性和创造性的发挥。
二、推行个性化管理在传统的人力资源管理中，通常采用大众化的管理模式，针对所有员工采取相同的管理方法，没有考虑到员工的个性差异。
但当前的员工已经不是单纯的执行者，而是需要合理选择和差异化的待遇方式的个体，因此，在新思维的人力资源管理中，需要采用一些个性化的管理方式，以满足不同员工的需求。
比如针对不同的员工群体，制定不同的奖惩机制、晋升机制甚至工作安排等等，使员工感受到企业对于员工个体的重视和尊重。
三、营造开放的工作环境过去，企业文化通常是一个封闭的体系，以一些常规规定和传统观念作为基础。
然而，随着时代的变化和企业愈加国际化和多元化，要求企业文化必须开放，包容多元化声音和想法。
新思维的人力资源管理强调企业应该营造一个开放、包容、多元化的工作环境。
建设员工创新平台，培养员工的学习能力和开放合作的渠道，促进员工的交流和合作，形成团队的互动和企业的文化氛围。
四、强化领导力和专业化管理者是一个企业的领导者，需要有很强的领导力和专业知识，来推动企业的发展。
新思维的人力资源管理强调，管理者需要具备创新思维和专业化，需要不断更新自己的知识和经验，升级自己的技能和素质，以满足企业的发展需要与员工的期望。
因此，企业在招聘和培养管理人才时，应更注重领导力和专业化能力的培养，建立领导力培养的专业化体系，以提高管理者的素质与管理水平。
人力资源管理的新思维与战略
人力资源管理的新思维与战略随着时代的发展和企业环境的变迁，人力资源管理作为一项关键的管理工作也在不断地演变和发展。
传统的人力资源管理更注重员工的招聘、培训和福利等方面，而新思维和战略的出现，则将其扩展到了更广阔的范畴，包括战略规划、组织文化和创新等。
本文将从新思维和战略的角度探讨人力资源管理的变革和发展。
一、战略规划与人力资源管理传统的人力资源管理更多地是被动应对企业的人力需求，但在新的思维里，人力资源管理要成为企业战略的组成部分，参与到企业的战略规划中来。
战略规划需要考虑到企业的长远发展目标以及人力资源的战略需求。
通过了解企业的发展方向和市场环境，人力资源管理可以调整企业的人员结构和组织架构，以适应新的战略目标。
二、组织文化的塑造与人力资源管理组织文化是企业的核心竞争力之一，而人力资源管理可以扮演着塑造和维护组织文化的重要角色。
新思维的人力资源管理注重通过定制化的培训和发展计划，培养员工的专业素养和企业文化的价值观。
同时，通过建立开放的沟通渠道和激励机制，人力资源管理能够增强员工的归属感和凝聚力，进一步推动组织文化的发展。
三、人力资源的创新与企业发展在竞争激烈的市场环境中，企业需要持续创新才能保持竞争优势。
而人力资源管理在新思维下也要发挥创新的作用。
通过引入新的招聘渠道，如社交媒体和网络招聘平台，人力资源管理可以更好地吸引和挖掘有潜力的人才。
此外，通过实行灵活的工作制度和激励机制，激发员工的创新潜能和工作热情，为企业的发展注入新的活力。
总结起来，人力资源管理的新思维和战略已经成为现代企业不可或缺的一部分。
以战略规划为导向，人力资源管理能够更好地配合企业的长远发展目标；通过塑造组织文化，人力资源管理可以增强企业的凝聚力和竞争力；而引入创新的方法和机制，人力资源管理也将为企业的创新和发展提供支持。
只有不断创新和变革，人力资源管理才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着数字化、智能化时代的到来，企业管理模式得到空前突破性的变革，各行业竞争越来越激烈，如何更好地管理人力资源成为企业成功的关键。
传统意义上，人力资源管理主要是面向内部的，而当今复杂的商业环境下，人力资源管理的方向和重点已经有了新的变化。
本文将从角色转变、人才管理、人力资源数字化、全球化环境下的人力资源管理等几个方面来探讨人力资源管理的新思维。
一、角色转变以往，人力资源管理在企业中被看作是一种支持性的“服务”部门，只是为运营提供必要的服务和支持，而在这个机构中员工的主要工作是为员工团队提供基本的支持和发展。
但是，在当前日趋激烈的竞争环境下，企业需要更加注重雇员自身的发展，打造高效团队才能取得胜利。
因此，从移动化、数字化等多维度角度，人力资源管理者的角色也随之变化。
在这个时代，人力资源管理者应当成为员工发展的导师，为员工提供相关技能和技术培训，以更好的提升员工的实力，从而不断推进企业的成功之路。
二、人才管理在当今的商业管理中，重点仍是从人才方面展开的。
如何更好的招聘和留住高素质的从业人员，创造良好的人才生态，是目前企业管理者面临的主要问题。
人才管理不仅仅只是单纯的招聘和引进，而且需要提供更好的职场生态和发展空间，只有通过这种方式才能真正满足员工对于工作的热爱和追求，以此来推进企业的成功之路。
三、人力资源数字化在数字化时代中，使用先进的技术和工具来管理人力资源已成为趋势。
数字化和智能化的工具，如AI、VR、HRIS和HRMS等，不仅可以有效地简化不必要的工作事项，而且能够实现数据的实时共享和管理，减少了大量重复性的工作量。
此外，数字化还可以帮助人力资源部门更好地为员工提供培训和发展，提高操作效率等等。
因此，人力资源部门应及早投入数字化时代，开发智慧型HRIS和HRMS系统，以快速满足市场需求。
四、全球化环境下的人力资源管理在现今全球化竞争环境下，人力资源管理必须要具备跨文化的能力，这是因为在多元化的文化环境中，企业员工的差异化需求也日渐明显。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着社会的不断发展、企业的不断壮大，人力资源管理也进入了一个全新的时代。
传统的管理方法已经不能适应时代的要求，形成一种新的思维方式是必要的。
人力资源管理新思维的出现和应用，不仅可以提高管理效率，还可以将企业的人力资源发挥到最大。
一、强调人员培训在传统管理模式下，企业更多的是重视员工在入职时的基础培训，而忽视了员工职业生涯的发展。
现在随着竞争的加剧和员工的流动性不断扩大，不重视员工培训将会使员工离开企业的速度更快。
企业必须以员工的职业生涯为中心去设计、开发各种培训课程，让员工更好的适应企业发展需要。
二、注重沟通与反馈在传统管理模式下，企业中的领导者往往采取单向传递信息的模式，没有及时的反馈和双向沟通。
在新思维模式下，企业中的领导者应高度重视员工的意见和反馈。
除了评估工作绩效之外，还需要了解员工的工作状态、需求和想法，才能更好地把握员工的情况，为员工提供更好的服务。
三、发扬个性与创新在传统管理模式下，企业更强调员工的遵守与执行力，并鼓励员工不断重申企业的实践，如此一来会使企业的员工因无法发挥自身的才智和个性而感到挫败。
在新思维模式下，企业需要更多地让员工发挥自己的个性、尝试创新，这样不仅可以激发员工的工作热情和创造力，也可以为企业的发展开拓更广阔的空间。
四、强化团队文化在传统管理模式下，企业重视的主要是企业本身的利益，忽视了员工之间的关系处理和团队文化建设，这样会让员工感到自己的存在感和活跃度很低，进而影响企业的运作。
在新思维下，企业应更加重视团队文化建设，建立良好的协作关系，提高企业文化的一体性和集体价值观。
五、引入新技术手段新的技术手段为企业的运作和员工管理带来了巨大的改变。
在新思维下，企业可以利用技术手段进行信息收集、沟通、知识共享等，这样可以提高企业的管理效率和员工的工作效率。
总之，在新时代下形成的人力资源管理新思维，不仅可以实现人力资源的有效提升和管理，更可以在员工的职业生涯、企业文化建设、技术提升等各方面为企业带来更大的发展机遇。
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、员工培训、绩效评估以及员工激励等多个方面。
随着时代的发展和企业环境的变化，传统的人力资源管理方法已经逐渐失去效果，因此，人力资源行业需要采用新的思维和实践方法来适应不断变化的需求。
一、灵活用工制度随着社会经济的发展，劳动力市场呈现出多样化的特点，不同的人在不同的时间和地点都有可能提供劳动力。
因此，人力资源行业需要采用灵活用工制度，如雇佣临时工、兼职和外包等。
这些灵活用工制度可以提高企业的灵活性和运作效率，同时也给予员工更多选择的机会。
二、全球化人才招聘随着全球化的进程，越来越多的企业需要面对全球化的竞争，因此，拥有全球化的人才队伍就显得尤为重要。
人力资源行业需要通过各种渠道和方式来招聘国际化的人才，如专业的招聘网站、海外人才市场等。
同时，企业也需要提供国际化的培训和发展机会，以适应不同文化背景下的工作环境。
三、数据驱动的决策在过去，人力资源管理往往基于主观经验和直觉，这种方法的决策可能存在偏差。
然而，现在的人力资源行业可以通过收集和分析大量的数据，为决策提供科学依据。
例如，通过数据分析可以了解员工的离职率、绩效表现以及推动员工发展的因素，从而采取相应的措施来提高员工的满意度和绩效。
四、员工发展的个性化管理每个员工都有不同的发展需求和潜力，传统的人力资源管理方法往往忽视了个体差异。
为了更好地发挥员工的潜力，人力资源行业需要采用个性化的管理方法。
通过了解员工的兴趣、技能和发展目标，制定相应的职业发展计划和培训方案，从而提高员工的工作动力和绩效。
五、强调员工参与和沟通员工参与和沟通是企业成功的关键要素之一。
人力资源行业需要建立开放的沟通渠道，允许员工提出问题、表达意见并参与决策。
此外，人力资源部门应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提高个人技能和知识，从而更好地适应企业的发展需求。
六、注重企业文化建设企业文化是人力资源管理中不可或缺的一部分。
人力资源管理的新思维和新模式
人力资源管理的新思维和新模式随着科技的发展和信息时代的到来，人力资源管理已经逐渐从单纯的人事管理，转化为一个更加综合、全面、强调协作和智慧的人才管理的过程。
在新的时代环境下，如何更好地实现人力资源管理的新思维和新模式，已经成为企业发展中必须面对的关键问题。
一、数据化与数字化随着企业信息化程度的提高，人力资源管理也必须与时俱进，将人才管理数字化和网络化。
尤其是在流程管理、数据分析、绩效考核等方面，人力资管需要抓住数字化机遇，提高管理决策的准确性。
大数据分析技术是信息时代最显著的特点之一，人力资源管理可以借助大数据分析技术进行组织诊断、人才分析、组织设计、员工激励等决策过程。
二、人性化与智慧化现代企业已经不再把员工视为机器，而是将人性化、智慧化作为管理的核心。
尤其是在招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面，需要以人为本，关注员工需求。
人才发展规划、教育培训、健康管理等方面，可以采取智慧型的人才管理模式，与员工相互交往，提升员工士气，减少员工流失率。
三、开放式与协同式企业的管理方式已经从封闭式向开放式、协同式转化。
人才管理也应该拥抱开放、协同的智慧管理模式。
面对员工的不同文化背景、个性特点和个人优势缺陷，需要采用差异性管理策略。
四、全球化与多元化当企业走向全球化时，人力资源管理必须借鉴跨文化管理的方法，避免因文化差异造成员工归属感和忠诚度的错失，例如国际人力资源管理中的跨文化沟通、文化差异管理、跨国薪酬管理、海外员工管理等。
PwC等大型咨询公司指出，新时代人力资源管理涵盖众多方面，包括人才发展、组织管理、文化建设等重要的管理环节。
这种新理念下的人才管理，将是管理者必须深入研究和理解的关键问题。
人力资源管理的新思路和实践
人力资源管理的新思路和实践随着现代经济的迅速发展，企业已不仅仅是单纯的劳动力组合，更多地是一种需要管理的资源。
人力资源管理，也就是对企业中人力资源的综合管理和开发，扮演着越来越重要的角色。
那么，人力资源管理的新思路和实践，又该如何展开呢？一、人力资源管理的新思路随着科学技术的发展和经济环境的变化，人力资源管理必须不断更新思路。
以下是几个人力资源管理的新思路。
1.倡导员工参与过去，企业的管理者们大都采取了“只要员工做好自己的本职工作就好”的管理方式，但这已难以适应当下严峻的市场形势。
如今的新思路是，要让员工参与到企业的决策和经营中来，让他们感受到自己的价值和存在感，从而提高企业整体绩效。
2.提高员工的自我管理能力员工要想在企业中更好地发挥自己的作用，不能仅仅拥有一技之长就足够，更重要的是要增强自己的心理素质、沟通能力、自我管理能力等。
因此，新的人力资源管理者们提倡对员工进行全方位的开发和培养，从而贡献更大的价值。
3.推广“人性化管理”人性化管理是人力资源管理的新思路之一。
传统的管理方式大都是专家权威主义和机制主义，过度强调个人利益和自私行为，导致员工忽视共同利益和公共责任。
人性化管理则更加全面地考虑员工的价值和需求，让员工感受到自己被家庭一样的企业所关注和呵护。
二、人力资源管理的实践1.引进优秀人才优秀人才是企业成长的基础，是企业发展的源头活水。
人力资源管理者要不断开发渠道，增加招聘渠道和提高招聘质量，将最具潜力的人才纳入到企业的生产和经营中来，提高企业的整体绩效。
2.多元化培训和教育人力资源管理者要深入了解员工的培训和教育需求，以培育人才、提高企业绩效为目标，采取多元化的培训和教育方式，例如在线培训、岗位培训等。
通过多元化的教育培养出更多的产业精英，使企业在未来竞争中处于优势地位。
3.推进员工参与企业决策员工是企业的晕点，是企业发展的重要力量。
因此，人力资源管理者要积极推进员工参与企业决策，共同推动企业的发展和提高企业的整体价值。
人力资源管理的新思维与新模式
人力资源管理的新思维与新模式近年来，随着企业市场竞争环境的日趋恶劣以及劳动力市场的变革，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何提高员工的工作动力，增强企业的竞争力成为了企业管理者所面临的重要问题。
在这种情况下，人力资源管理也开始出现了新思维和新模式。
一、人力资源管理的新思维传统的人力资源管理主要注重人员招聘和管理，而现在的人力资源管理则更加注重员工的个性化管理。
这种个性化的管理方式不仅考虑员工的薪资待遇和福利，还要更好地关心员工的各种需求，例如员工职业发展规划和心理健康等问题。
创新是人力资源管理的新思维之一。
创新包括技术创新和管理创新两个部分。
技术创新主要是指利用现代软件和信息技术等工具来解决企业管理中的各种问题。
而管理创新则主要是指利用新的管理思想和策略来增强企业的竞争力。
个性化管理和创新管理思想的引入，为现代企业管理提供了更加精细化的管理方案。
企业管理者可以根据员工的不同需求，制定具体的管理策略，以进一步提高员工的工作动力和劳动积极性。
二、人力资源管理的新模式现在的人力资源管理也出现了许多新颖的管理模式。
下面就简单地说明一下现在比较流行的人力资源管理模式：1. 知识管理模式知识管理是将知识、信息和经验运用到企业管理中的一种方法。
知识管理模式通过对员工知识和经验的梳理和整理，为企业创造更多的利润和价值。
而知识管理的重点是围绕员工的能力和经验，在管理中挖掘员工的强项，以此来提升企业在市场竞争中的地位。
2. 以人为本的管理模式以人为本的管理模式主张通过注重员工的职业规划、福利待遇、个人发展等问题，提高员工的劳动积极性，从而提高企业的运营效率。
这种管理模式非常适合那些以知识和人才为主要资产的企业。
3. 企业文化管理模式企业文化管理是指企业根据自身的管理特点和发展战略，以符合企业信念的理念来规范企业员工的行为。
通过建立良好的企业文化，可以巩固员工对企业的归属感，从而提高员工的工作动力，提升企业的核心竞争力。
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人力资源部门的基本职能
人力资源规划
招聘和选拔
培训和发展
员工关系
薪酬福利
绩效考核
人力资源战略应源自企业战略
企业战略
防御者战略： 产品市场狭窄 效率导向
组织要求
维持内部稳定性 有限的市场侦查 集中化的控制系统 标准化的作业程序
人力资源战略
累积性战略：基于建立员工最大 化参与与技能培训 获取员工最大潜能 开发员工能力、技能、知识
• 引导新进员工适应组织(职前引导)
• 阐明公司的政策和作业程序
• 训练员工执行新工作
• 改善每位员工的工作绩效
• 建立具创意性的合作气氛，并发展良好的工作关系
• 控制人力成本
• 开发每位员工的潜能
当一个企业把人当成
• 建立并维系部门的高工作士气
一种资源来使用和经
• 维护员工的生理和心理健康
营的时候，你就在做
广泛的环境侦察
分权的控制系统
组织结构的正式化程度 低
效用型战略：基于极少员工承诺 及高技能利用
雇佣岗位所需技能且立即可以使 用的员工
使员工的能力、技能和知识配合 特定的工作
人力资源战略的构建
构建人力资源战略的策略 • 如何构建雇佣方式？ • 采纳什么样的组织文化
？ • 职业生涯如何在组织中
展开？ • 要寻求哪种类型的员工
人力资源管理新思维
讲师介绍 – 董一鸣
✓ 教育背景
✓ 北京大学心理学硕士 研究方向：应用心理学 - 人力资源管理
✓ 管理经验
✓ 董一鸣老师先后任职于卡夫、摩托罗拉、通用电气等世界500强公司，担任大中国区人力资源总监
✓ 18年人力资源管理和咨询经验，曾参与数十家企业并购，对企业初创、并购、整合、上市、关停并转、劳动法、 EAP等有多年的一线成功实战工作经验，在职期间未发生一起仲裁事件。成功主持处理多起员工集体合同谈判、罢工 、工伤事件。
人力资源部门的四大角色
角色
行为
结果
战略伙伴
企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案
将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合
运用专业知识和技能研究开发企
专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
至下 遵循从上至下的评估原则
人-岗匹配
企业如何描述一个候选人？
定义能力
来源：2012 IBM全球CEO调研 中国洞察
[举例] 能力的定义
• 可能造成安全卫生冲击的工作人员，应具备必须的能力 • 能力应以适当的学历、训练及(或)经验加以界定 • 应建立并维持适当程序使相关部门与阶层员工认知
• 符合安全卫生政策与程序以及OH&S系统之各项要求的重要性 • 作业活动所造成之实际与潜在的重大安全卫生危害，以提升个人安全卫
岗位分析：
岗位信息的收集、分析 及综合，以便确认岗位 整体概况，对其作出正
确、详尽的描述。
• 访谈法 • 问卷调查法 • 观察法 • 关键事件法 • 工作日志法
岗位说明书6要素
基本信息 岗位目的 主要应负责任 岗位工作权限 最低任职资格 工作关系
岗位说明书6要 素
基本信息 岗位名称、所在部门、层级等
绩效管理
组织结构
工具：最佳实践对标/薪 酬福利市场对标/人才测
评/KPI
学习发展 方法：对标分析/测评
二：人才选拔和聘用
人力资源的工作逻辑
愿景
战略
关键成功要素
薪酬 员工发展 继任计划
职位评估 胜任力模型
人才选拔 人岗匹配 目标管理 绩效考核 员工关系
定组织结构 定流程 定岗位
组织结构的设计
功能 产品
[举例] 招聘启事
[举例] 招聘启事
岗位评估
Job Description
审核岗位职责说明书
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 4
+
+
+
运用岗位评估体系评估
£
建立相应的岗位工资结构 -分析市场工资 -分析内部工资体系
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
从上
计算出各岗位的评估分值
岗位名称
直接上级职位
任职者
直接上级姓名
所在部门
类别
工作地点
所在职级
岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）
主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过10项）
序号
主要应负责任
衡量标准
1
2
岗位工作权限（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限）
最低任职资格（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）
A
B
C
制造
D
市务
工程
财务
▪ 影响一间公司的员工和团队的表现
▪ 透过架构的设计来令公司的员工有效地完成和达到公司的目的
▪ 高层经理透过一个架构的设计（包括任务和权利）去组织员工
▪ 组织架构提供一间公司功能运作的基础，提供比较稳定的内部组织关系和 流程
▪ 组织架构是一间公司的框架，专注于分工、责任、权力分配、基于什么因 素（管理理念/工作流程/业务种类/员工素质等)组建成为部门、管理跨度
工作分析 -人力资源活动的基石和导向
部门设置
工作分析
岗位分析 工作分析
ห้องสมุดไป่ตู้
职位评估
产出 产出 产出
部门职责
岗位说明书
岗位职级
岗位说明书来自工作分析
（1）什么职位（WHAT） （2）谁来做（Who） （3）如何做（How） （4）为何做（Why） （5）何时做（When） （6）为谁做 (For Whom) （7）在哪里做（Where）
[举例]某跨国公司人力资源战略
愿景
致力于员工的发展 ，使其专业化， 具 有全球领导力
使命
战略
▪ 建立高绩效团队，培养 优秀员工
▪ 建立学习型组织
▪ 人力资源信息系统助力 企业运营
▪ 制度化
吸引、开发、保留、激励有能力的员工
培养符合全球化标准的领导者 设计有效的组织结构和适当授权
设立基于能力素质模型的培训课程
员工服务者
变革的 推动者
与员工沟通，及时了解员工的需 提高员工满意度和敬业度，
求，为员工及时提供支持
增强员工忠诚度
参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种 人力资源问题，推动组织变革进 程
一：人力资源工作概览
全球CEO关心的重要管理要素调研
个人行为
1.极强的想象能力 98%
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
岗位目的 该岗位存在的主要目的和价值
主要应负 岗位的关键责任和产出成果，最多
责任
不超过10项
岗位工作 根据岗位应负的责任，赋予该岗位
权限
相应的权利
最低任职 通常指担任该岗位需要的最低资格
资格
和基本素质要求
工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用图、 表形式表现
岗位说明书模板
基本信息（与岗位相关的信息）
13%
管理技能
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
管理者应该是管人的专家
• 定义岗位职责、理清权限、分配资源
• 分派适当人选到适当的位置
✓ 熟悉生产企业，同EHS和EHS法务部门有着紧密的日常合作关系，对于化学危险品、焚烧炉、有毒有害岗位、工伤 处理等有丰富的一线经验和审计经验
✓ 专业经历
✓ 2003年开始涉足培训领域，10年授课经历
✓ 2008年开始提供人力资源咨询服务：人力资源管理咨询、战略咨询
✓ 2009年开始担任清华大学深圳、无锡创新创业学院CHRO班讲师、中央财大MBA校外导师，2013年开始担任北京 大学心理学系人力资源认证课程讲师、DISC认证师，同时还兼任多家大学的毕业生就业指导工作。 卫生部社区卫生 协会领导力训练营特聘讲师
？如何获得? • HR政策在组织内有多大
一致性?
✓社会、政治、 法律及经济环境 ✓劳动力 ✓组织的文化 ✓组织战略 ✓生产技术和工作 管理
在具体情境中如何实施战略
• 薪酬的基础与模式是什么?
• 绩效管理的基础是什么？如 何考核?
• 哪些任务要外包出去？
• 哪些培训要在内部完成，投 入模式?哪些外包，包给谁？
分析者战略： 追求新市场； 维持目前存在 的市场
弹性 严密全面的战略 提供低成本的独特产品
协助性战略：基于新知识和新知 识的创造,鼓励员工的自我实现
鼓励、支持能力、技能和知识的 自我发展，在正确的人员配置及 弹性结构化团体之间的平衡
探索者战略：
持续的寻求新 市场；外部导 向；产品/市场 的创新者
不断地陈述改变
✓ 长期担任央广、《新京报》、《中国经济时报》职场类栏目特约职场嘉宾、《中智视野》、《新领军者》HR专栏 作者。在理论和实践方面有独到的见解。同知名财经评论人孙虹钢一起合著有《你为什么感到社会不公平》。