个体心理与个体行为PPT
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组织行为学第二章个体心理与个体行为
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己 的主张强加于人。
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
社会知觉错误及其运用
近因效应：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以 后该对象的印象起着强烈的影响。
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象 固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应。
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
• 感知过程
• 观察
选择
组织 解释 反应
•感觉
•环
•味觉
•境
•嗅觉
•刺
•听觉
•激
•视觉
•触觉
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•外部因素 •大小 •强度 •对比
•活动程度 •重复程度
•新颖性 •熟悉性
•内部因素 •学习 •刺激 •个性
•对象—背景
•对
•人
•连续性 •封闭性 •接近性
☺ 需要 需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，
是客观需求(包括体内的生理条件和外部的社会条件)的反 映。
☺ 需要具有以下特点：
☺ 指向性
☺ 多样性
☺ 层次性
☺ 潜在性
☺ 可变性
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☺ 社会制约性
组织行为学第二章个体心理与个体行 为
需要与行动
☺ 动机 原意是引起某种行为，心理学上把引起个 人行为、维持该行为，并将该行为导向某 种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫 动机。
如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。 在管理中的运用：
员工绩效评估：受知觉偏差的影响，往往出现不公平现 象。
印象管理：招聘面试中特别明显。
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
社会知觉错误及其运用
近因效应：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以 后该对象的印象起着强烈的影响。
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象 固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应。
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
• 感知过程
• 观察
选择
组织 解释 反应
•感觉
•环
•味觉
•境
•嗅觉
•刺
•听觉
•激
•视觉
•触觉
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•外部因素 •大小 •强度 •对比
•活动程度 •重复程度
•新颖性 •熟悉性
•内部因素 •学习 •刺激 •个性
•对象—背景
•对
•人
•连续性 •封闭性 •接近性
☺ 需要 需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，
是客观需求(包括体内的生理条件和外部的社会条件)的反 映。
☺ 需要具有以下特点：
☺ 指向性
☺ 多样性
☺ 层次性
☺ 潜在性
☺ 可变性
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☺ 社会制约性
组织行为学第二章个体心理与个体行 为
需要与行动
☺ 动机 原意是引起某种行为，心理学上把引起个 人行为、维持该行为，并将该行为导向某 种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫 动机。
如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。 在管理中的运用：
员工绩效评估：受知觉偏差的影响，往往出现不公平现 象。
印象管理：招聘面试中特别明显。
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个性与个体行为分析5
➢ 总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因 素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和 归属感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、 归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第 一位的因素。
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。
• 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的 需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自 我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一 起来的最理想状态。
"复杂人"的含义有以下两个方面： • 其一，就个体人而言，其需要和潜力会
随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各 不相同。 • 其二，就群体的人而言，人与人是有差 异的。因此，无论是“经济人”、“社会 人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各 有其合理性的一面，但并不适用于一切人 • 与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论。
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。
• 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的 需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自 我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一 起来的最理想状态。
"复杂人"的含义有以下两个方面： • 其一，就个体人而言，其需要和潜力会
随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各 不相同。 • 其二，就群体的人而言，人与人是有差 异的。因此，无论是“经济人”、“社会 人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各 有其合理性的一面，但并不适用于一切人 • 与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论。
组织行为学----第三章个体心理与行为
面貌——一个人的外部生理特征构成其生理面貌；各种心理特征构成 其心理面貌。
如：甲：工作负责，助人为乐，先人后己，但能力平平性情内向。 乙：性情开朗，待人和蔼，但较为自私。…
13
2.个性特征 稳定性和可变性 ——只有在一个人身上经常一贯表现的心理特征才是一个
人的个性特征。如一个处事谨慎的人，总是循规蹈矩，持事稳重；关键 时刻舍己救人的英雄，平时也乐于助人，品格高尚。
当一定的心理活动的外部条件与内部条件发生变化时，人的个性也会 有所变化。 整体性和系统性 ——个性是一个统一的整体结构。是人的整个心理面貌。 一个正常人，其个性心理特征的各个方面协调的。
一个人失去了个性的内在统一性，他的行为就会经常由几种相互抵触 的动机所支配。这个人的个性是不正常的，是一种人格分裂现象，叫“二 重人格”或“多重人格”。 共同性和个别性 ——在某一个群体、某一个民族或某一个阶级的共同生活 中，人们对问题的看法，对事、对人、对己所持的态度和价值判断，会 形成相似的或相同的典型的心理特点，这就是共同性。但人与人之间， 在认识、情感、意志、能力、气质、性格等各方面又不尽相同，存在个 别差异，这是个别性。每个人的个性总是与他人不同的。
“圣人之治国也，固有恃人不得不爱我之道，而不恃人 之以爱为我也。”
“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏 罚可用则禁令可立，而治道具矣。” “故明主之治国也， 适其时事以致财物，论其税赋以均贫富，厚其爵禄以 尽贤能，重其刑罚以禁奸邪。使民以力得富，以过受 罪，以功致赏，而不念慈惠之赐。此帝王之政也。”
5
（二）西方现代人性论（社会人性论） 1、经济人假设 “经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦 格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典 型代表。 泰勒制的核心思想：胡萝卜加大棒 2、社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。 这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因素。
如：甲：工作负责，助人为乐，先人后己，但能力平平性情内向。 乙：性情开朗，待人和蔼，但较为自私。…
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2.个性特征 稳定性和可变性 ——只有在一个人身上经常一贯表现的心理特征才是一个
人的个性特征。如一个处事谨慎的人，总是循规蹈矩，持事稳重；关键 时刻舍己救人的英雄，平时也乐于助人，品格高尚。
当一定的心理活动的外部条件与内部条件发生变化时，人的个性也会 有所变化。 整体性和系统性 ——个性是一个统一的整体结构。是人的整个心理面貌。 一个正常人，其个性心理特征的各个方面协调的。
一个人失去了个性的内在统一性，他的行为就会经常由几种相互抵触 的动机所支配。这个人的个性是不正常的，是一种人格分裂现象，叫“二 重人格”或“多重人格”。 共同性和个别性 ——在某一个群体、某一个民族或某一个阶级的共同生活 中，人们对问题的看法，对事、对人、对己所持的态度和价值判断，会 形成相似的或相同的典型的心理特点，这就是共同性。但人与人之间， 在认识、情感、意志、能力、气质、性格等各方面又不尽相同，存在个 别差异，这是个别性。每个人的个性总是与他人不同的。
“圣人之治国也，固有恃人不得不爱我之道，而不恃人 之以爱为我也。”
“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏 罚可用则禁令可立，而治道具矣。” “故明主之治国也， 适其时事以致财物，论其税赋以均贫富，厚其爵禄以 尽贤能，重其刑罚以禁奸邪。使民以力得富，以过受 罪，以功致赏，而不念慈惠之赐。此帝王之政也。”
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（二）西方现代人性论（社会人性论） 1、经济人假设 “经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦 格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典 型代表。 泰勒制的核心思想：胡萝卜加大棒 2、社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。 这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因素。
组织行为学 课件 第二章 个体心理与个体行为
归因理论
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素， 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 任务难度 努力 机遇 （可控因素） 可控因素） 不可控因素） （不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面， 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上， 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境， 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客 观评价其成果。 观评价其成果。
知觉与管理
1、知觉对人员聘用的影响
人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
2、知觉对决策的影响
由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 需求理解不同，掌握决策资源不同， 标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决 而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
[动作语言]：体态语言信息 腿部 头部 表情 手与手掌 手部
——人际知觉 对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、 人际知觉： 人际知觉
态度、言语、礼节等。
——自我知觉 个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 自我知觉： 自我知觉
系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。
归因理论
• 我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。 而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性， 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 • 例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于 行为的对象；归因于客观对象。见下页）
影响消费者行为的个体与心理因素(ppt 26页)
一、学习的含义与特征
学习是指人在生活过程中，因经验而产生 的行为或行为潜能的比较持久的变化。
第一，学习是因经验而产生的 第二，学习伴有行为或行为潜能的改变
第三，学习所引起的行为或行为潜能的变 化是相对持久的
二、学习的作用 1.获得有关购买的信息 2.促发联想 3.影响消费者的态度和购买的评价 三、消费者学习的方法 1.模仿法 2.试误发 3.观察学习法
1）记忆使消费者对所遇到的产品或服务能 做出合理的预期，并使之能有选择地接触 他所希望购买或有兴趣购买的产品。
2）记忆能够影响消费者的注意过程。
3）记忆影响消费者对产品、服务及其价值 的理解。
1.瞬时记忆
是指个体凭视、听、味、嗅等感觉器官感应 到刺激时所引起的短暂记忆。其持续时间 往往按几分之一秒计算。特点：
第二节 有关消费者学习的理论
一、经典性条件反射理论
关于经典型条件反射的研究工作是从1899年伍 甫逊发表的一篇题为《唾液分泌的观察》的论文 开始的。巴甫洛夫在著名的狗唾液分泌实验中发 现了条件反射现象。
定义：运用刺激和反应之间某种既定的关系，使 人学会对于不同刺激做出相同反应的过程叫经典 性条件反射。经典性条件反射在低介入状态下经 常发生。
图 经典型条件反射过程
食物 （无条件刺激）
唾液分泌 （条件反应）
铃声 （ห้องสมุดไป่ตู้件刺激）
唾液分泌 （条件反应）
经典性条件反射过程：
1.条件反射的形成 由条件刺激引发的条件反应过程
2.条件反射的消退
已经形成条件反射，经过较长时间的多次重复， 即让条件刺激单独地多次出现，而不伴随无条 件刺激，条件反射就逐渐地减弱直至最后消失。
第6章 影响消费者行为的个体与 心理因素—消费者的学习与记忆
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
工具性价值观
• 实现终极性价值观的手段和途径。
一、价值观的含义与分类
（三）工作价值观 1. 工作价值观的含义
工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指 的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所 追求的工作特质或属性。
国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意 义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。 2. 影响工作价值观的变量
界定问题所在
确定决策标 准
给各项标准 分配权重
开发所有的 可行性方案
评估备选方 案
选择最佳方 案
2.有限理性模型
西蒙认为，人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加 工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只 能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。
第一章 个体心理与行为
本章要点
• 认知的含义及其规律 • 归因过程与相关的理论 • 决策的基本理论 • 马克思主义关于存在与意识的思想 • 价值观的含义与类型 • 马克思主义价值观与中国传统价值观 • 态度与工作态度 • 能力与人格 • 工作场所的人格 • 中国人的人格结构 • 情绪智力与情绪劳动 • 工作压力及其应对
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
• 实现终极性价值观的手段和途径。
一、价值观的含义与分类
（三）工作价值观 1. 工作价值观的含义
工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指 的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所 追求的工作特质或属性。
国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意 义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。 2. 影响工作价值观的变量
界定问题所在
确定决策标 准
给各项标准 分配权重
开发所有的 可行性方案
评估备选方 案
选择最佳方 案
2.有限理性模型
西蒙认为，人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加 工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只 能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。
第一章 个体心理与行为
本章要点
• 认知的含义及其规律 • 归因过程与相关的理论 • 决策的基本理论 • 马克思主义关于存在与意识的思想 • 价值观的含义与类型 • 马克思主义价值观与中国传统价值观 • 态度与工作态度 • 能力与人格 • 工作场所的人格 • 中国人的人格结构 • 情绪智力与情绪劳动 • 工作压力及其应对
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
第二章 个体心理与行为
(二) 性格与气质的联系
第一，气质影响性格的动态，使性格带上一
种独特的色彩。 第二，性格可以在一定程度上掩盖或改造气 质，使之服从于社会实践的要求。
三、性格的内容特征
作为一个复杂的心理构成物，性格由多个不
同方面的特征构成。
（一）性格的态度特征
主要体现在处理各种社会关系方面的性格特
（如情绪体验的强度、意志努力的程度等）、 心理过程的速度和稳定性（如知觉的速度、 思维的灵活程度、注意集中时间的长短等）、 心理活动指向性（有的人倾向于外部事物， 有的人倾向于内心世界）等几个方面的特点。
气质是一个人活动的“风格与节奏”
一般认为，高级神经活动类型与气质的关系
较为密切和直接，是气质的主要生理基础。
（二） 气质类型及其特征
传统的气质类型主要从以下几个特性来考察：
（1）感受性 （2）耐受性 （3）反应的敏捷性 （4）可塑性 （5）情绪兴奋性
1.胆汁质
感受性低，耐受性高，不随意反应性强，反
应的不随意性占优势，外向型明显，情绪兴 奋高，抑制能力差，反应速度快但不灵活。
（三）能力表现早晚的差异
能力的早期表现 2. 中年成才 3. 能力的晚期表现，又称“大器晚成”。
1.
（四）能力的性别差异
基本一致的结论有两方面：
三、能力的差异
由于先天素质、后天环境、社会实践活动和
个体主观努力的差异，人与人之间在能力上 存在着明显的个别差异。
（一）能力的类型差异
能力的类型差异主要有一般能力类型差异和特殊能 力类型差异。 1. 一般能力的类型差异。主要表现在知觉、表象、 记忆、言语和思维等方面。 2. 特殊能力的类型差异。除了表现在完成同一种活 动时不同的人可能采取不同途径之外，还表现在完 成同一活动可以由能力的不同结合来保证。
管理心理学PPT课件
管理心理学PPT课件•管理心理学概述•个体心理与行为•群体心理与行为目录•组织心理与行为•领导力提升策略•员工心理健康关注01管理心理学概述定义与发展历程定义管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的科学。
发展历程从工业心理学、组织行为学到管理心理学的演变过程，以及各阶段的主要代表人物和理论。
研究对象与内容研究对象主要研究个体、群体和组织在特定组织环境中的心理和行为规律。
研究内容包括个体心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为以及领导心理与行为等方面。
与管理学的关系管理心理学是管理学的重要组成部分，为管理学提供了关于人的心理和行为的理论依据和实践指导。
与社会学、经济学等其他学科的关系管理心理学与社会学、经济学等学科相互渗透，共同揭示人类行为的复杂性和多样性。
与心理学的关系管理心理学是心理学的一个分支，借鉴了心理学的理论和方法，研究管理过程中的心理现象。
与其他学科关系02个体心理与行为03知觉与归因的偏差探讨常见的知觉和归因偏差，如刻板印象、晕轮效应等，并分析其对个体和团队行为的影响。
01知觉的定义与过程阐述知觉的概念，解释知觉如何影响我们对世界的理解和行为。
02归因理论介绍归因理论，解释我们如何解释和理解他人的行为，以及这种解释如何影响我们的反应。
知觉与归因学习与行为塑造学习理论介绍学习理论，包括经典条件反射、操作性条件反射和社会学习理论，解释学习如何影响行为。
行为塑造技术探讨行为塑造技术，如强化、惩罚、消退和模仿，并分析其在管理实践中的应用。
学习与行为改变的挑战讨论学习和行为改变过程中可能遇到的挑战，如习惯势力、抵制变革等，并提供应对策略。
态度与价值观态度的定义与组成阐述态度的概念，解释态度如何影响我们的行为和决策。
价值观的形成与影响探讨价值观的形成过程，分析价值观如何影响我们的态度和行为。
态度与行为的关系分析态度与行为之间的关系，解释为什么有时候态度和行为会不一致，并提供改善方法。
挫折与应对挫折的定义与来源阐述挫折的概念，解释挫折如何影响我们的情绪和行为。
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①交往需要是人们行为的主要动机，是人与 人之间形成认同感的主要因素；
②工业革命以来，专业化和机械化使劳动失 去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工 作达的社会意义上寻找安慰；
③非正式组织通过人际关系所形成的影响力， 比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大 的影响；
模式一
（二）激励的三种模式（模式二）
刺激（内外诱因）
个体需要 动机 反馈
行为
目标
模式三
心理紧张 （愿望、驱动力）
动机
未满足 的需要
反馈
产生新 的需要
需要满足 紧张消除
目标 导向
目标 行为
（三）激励机制
激励机制是指激励赖以运转的一切办 法、手段、环节等制度的总称。
外在性激励是指当事者自身无法控制 而由组织掌握和分配的资源来调动员 工的积极性。物质性激励和社会情感 性激励两种。
机所推动。 4）合理的动机可能引起不合理
的甚至错误的行为。 5）错误的动机有时外表被积极
的行为所掩盖。
四、激励机制
（一）激励的概念 激励是指激发人的动机的心理过
程，具体而言就是利用某种有效 手段或方法调动人的积极性的过 程。
（二）激励的三种模式（模式一）
需要（愿望、动机、动力）
行为
目标
反馈
第二章 个体心理与个体行为
前言
个体是组成组织的基本单元和细 胞，组织中每个成员的风格和行 为方式最终将形成组织整体的行 为方式，个人的行为绩效直接影 响组织的绩效水平。
人的行为存在着共性与特殊性， 我们首先把握其“共性”的研究， 然后再通过对价值观、知觉、态 度、个性、意志感情等心理因素 的研究去把握行为的差异性。
内在性激励是指通过工作本身所能提 供的某些因素来调动员工的工作积极 性。工作本身的激励（趣味性、挑战 性等）和工作任务完成的激励（自豪 感、成就感、贡献感等）
外在激励和内在激励的比较
项目
满足需 满足需 作用时 所需成 意义
要的源 要的类 间本泉 Nhomakorabea型
外在性 组织 激励 奖励
物质需 随奖酬 高
要
的消失
需要具有方向维度和强度维度。方向 维度是定性的，表明了对能够满足该 种需要的外界诱激物的指向性，强度 维度是定量的，表明指向该目标的意 愿的强烈程度。
2、需要分类与作用
按产生的根源分：一类是生理性 需要；另一类是社会性需要。
按满足需要的内容分：物资需要 和精神需要。
需要具有动力性，引发动机，进 而导致行为，需要是产生行为的 原动力。
4、需要与动机转化
可达到目标（方向）
刺激 需要 意向 愿望（驱动力）
动机
需要与动机的转化关系示意图
需要转变为动机的条件： 1、需要达到一定强度，产生满足需要的愿望。 2、需要对象目标的确定
5、动机与行为的关系
1）同一动机可以引起多种行为。 2）同一行为可出自不同动机。 3）一种行为可能同时为多种动
2、对经济人假设下人的管理
根据经济人假设，管理人员的职责和 管理方式应当是：
1）重点是提高生产率、完成任务 2）应用职权发号施令，使对方服从 3）强调严密的组织，制订具体的规范
和工作制度 4）在激励约束上，主要用金钱报酬调
动人的积极性，同时对消极怠工者采 取严厉的惩罚措施。
二、社会人假设
1、社会人假设基本内容
2、优势动机（辅助性动机）
优势动机
强 度
A BC DE
动机结构与强度示意图
动机类别
3、动机的功能
（1）始发机能，动机是个体行 为产生的直接原因；
（2）导向、选择机能，动机指 导人们作出响应选择，使行为朝 着特定的方向、预期的目标进行。
（3）强化机能，行为结果对动 机有反作用，动机因良好的结果 而加强，使行为也加强，反之减 弱、消失。
三、动机
1、动机界定与分类
动机（Motivation）引起个人行 为，维持该行为并将此行为导向 某种需要的欲望、愿望、信念等 心理因素；或在需要的刺激下直 接推动人类行为的动力，它引起 个人行为、维持该行为并将导向 某一目标（个人需要的满足）的 过程。
动机有生理性动机、社会性动机 之分；被意识到的动机和未被意 识到的动机之分；
概念及对行为的影响。 教学方法： 讲授为主。
第一节 个体行为规律
一、一般行为公式
卢因（Lewin）1951年提出人力 行为公式：B＝f（P·E） B——行为 P——个人 E——环境 f——函数关系
根据卢因的理论，人的行为是环 境与个体相互作用的结果。
二、需要与行为
1、需要的概念
需要是指客观的刺激作用于人的大脑 所引起的个体缺乏某种东西的状态； 也可以说是个体对某种必不可少的事 物感到匮乏的心理状态。
机体变量是指个体所具有的、影 响个体反应的心理特征、技术水 平与工作能力、自我角色概念的 认知程度等。
第二节 关于人的理论
所谓人性观，是指管理者在管人 时对员工工作动机的基本看法， 是管理者实际存在的管理指导思 想。
管理者对人性的假设对其管理思 想和管理模式有着根本性的影响。
一、沙因的四种假设
教学内容
第一节 个体行为规律 第二节 关于人的理论 第三节 价值观与行为 第四节 知觉与行为 第五节 态度与行为 第六节 个性与行为 第七节 意志与行为 第八节 情感与行为
教学目的： 通过教学让学生掌握人性的基
本理论与个性的基础知识。 重点、难点： 人性的本质，个性心理的相关
人性假设理论 美国心理学家和 行为学家埃德家·沙因将前人的观 点归纳为四种假设：
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
提问：这四种人性假设所假定 的个体工作动机是什么？人 和组织的关系如何？
一、经济人假设
1、经济人假设理论依据
经济人假设的主要依据的是麦戈 雷格的X理论
经济人假设认为人的行为的动机 就是为了获取最大的经济利益， 工作的目的就是为了获取经济报 酬。
而消失
社会情 较为持 低 感需要 久
工具性
内在性 工作的 个人及 较为持 低 激励 过程及 社会情 久
结果 感需要
激励性
有效激励机制的要求
设制有效反的应激变在量励行是机为指制上刺引激是起变组的量织变和化机发体展变量 动力的核心问题
能正确处理好刺激变量、机体变 量及反应变量之间的关系。
能正确处刺理激发组变生织量影是响目指的标对刺与个激体条反反件应应变量 之间的关系
②工业革命以来，专业化和机械化使劳动失 去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工 作达的社会意义上寻找安慰；
③非正式组织通过人际关系所形成的影响力， 比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大 的影响；
模式一
（二）激励的三种模式（模式二）
刺激（内外诱因）
个体需要 动机 反馈
行为
目标
模式三
心理紧张 （愿望、驱动力）
动机
未满足 的需要
反馈
产生新 的需要
需要满足 紧张消除
目标 导向
目标 行为
（三）激励机制
激励机制是指激励赖以运转的一切办 法、手段、环节等制度的总称。
外在性激励是指当事者自身无法控制 而由组织掌握和分配的资源来调动员 工的积极性。物质性激励和社会情感 性激励两种。
机所推动。 4）合理的动机可能引起不合理
的甚至错误的行为。 5）错误的动机有时外表被积极
的行为所掩盖。
四、激励机制
（一）激励的概念 激励是指激发人的动机的心理过
程，具体而言就是利用某种有效 手段或方法调动人的积极性的过 程。
（二）激励的三种模式（模式一）
需要（愿望、动机、动力）
行为
目标
反馈
第二章 个体心理与个体行为
前言
个体是组成组织的基本单元和细 胞，组织中每个成员的风格和行 为方式最终将形成组织整体的行 为方式，个人的行为绩效直接影 响组织的绩效水平。
人的行为存在着共性与特殊性， 我们首先把握其“共性”的研究， 然后再通过对价值观、知觉、态 度、个性、意志感情等心理因素 的研究去把握行为的差异性。
内在性激励是指通过工作本身所能提 供的某些因素来调动员工的工作积极 性。工作本身的激励（趣味性、挑战 性等）和工作任务完成的激励（自豪 感、成就感、贡献感等）
外在激励和内在激励的比较
项目
满足需 满足需 作用时 所需成 意义
要的源 要的类 间本泉 Nhomakorabea型
外在性 组织 激励 奖励
物质需 随奖酬 高
要
的消失
需要具有方向维度和强度维度。方向 维度是定性的，表明了对能够满足该 种需要的外界诱激物的指向性，强度 维度是定量的，表明指向该目标的意 愿的强烈程度。
2、需要分类与作用
按产生的根源分：一类是生理性 需要；另一类是社会性需要。
按满足需要的内容分：物资需要 和精神需要。
需要具有动力性，引发动机，进 而导致行为，需要是产生行为的 原动力。
4、需要与动机转化
可达到目标（方向）
刺激 需要 意向 愿望（驱动力）
动机
需要与动机的转化关系示意图
需要转变为动机的条件： 1、需要达到一定强度，产生满足需要的愿望。 2、需要对象目标的确定
5、动机与行为的关系
1）同一动机可以引起多种行为。 2）同一行为可出自不同动机。 3）一种行为可能同时为多种动
2、对经济人假设下人的管理
根据经济人假设，管理人员的职责和 管理方式应当是：
1）重点是提高生产率、完成任务 2）应用职权发号施令，使对方服从 3）强调严密的组织，制订具体的规范
和工作制度 4）在激励约束上，主要用金钱报酬调
动人的积极性，同时对消极怠工者采 取严厉的惩罚措施。
二、社会人假设
1、社会人假设基本内容
2、优势动机（辅助性动机）
优势动机
强 度
A BC DE
动机结构与强度示意图
动机类别
3、动机的功能
（1）始发机能，动机是个体行 为产生的直接原因；
（2）导向、选择机能，动机指 导人们作出响应选择，使行为朝 着特定的方向、预期的目标进行。
（3）强化机能，行为结果对动 机有反作用，动机因良好的结果 而加强，使行为也加强，反之减 弱、消失。
三、动机
1、动机界定与分类
动机（Motivation）引起个人行 为，维持该行为并将此行为导向 某种需要的欲望、愿望、信念等 心理因素；或在需要的刺激下直 接推动人类行为的动力，它引起 个人行为、维持该行为并将导向 某一目标（个人需要的满足）的 过程。
动机有生理性动机、社会性动机 之分；被意识到的动机和未被意 识到的动机之分；
概念及对行为的影响。 教学方法： 讲授为主。
第一节 个体行为规律
一、一般行为公式
卢因（Lewin）1951年提出人力 行为公式：B＝f（P·E） B——行为 P——个人 E——环境 f——函数关系
根据卢因的理论，人的行为是环 境与个体相互作用的结果。
二、需要与行为
1、需要的概念
需要是指客观的刺激作用于人的大脑 所引起的个体缺乏某种东西的状态； 也可以说是个体对某种必不可少的事 物感到匮乏的心理状态。
机体变量是指个体所具有的、影 响个体反应的心理特征、技术水 平与工作能力、自我角色概念的 认知程度等。
第二节 关于人的理论
所谓人性观，是指管理者在管人 时对员工工作动机的基本看法， 是管理者实际存在的管理指导思 想。
管理者对人性的假设对其管理思 想和管理模式有着根本性的影响。
一、沙因的四种假设
教学内容
第一节 个体行为规律 第二节 关于人的理论 第三节 价值观与行为 第四节 知觉与行为 第五节 态度与行为 第六节 个性与行为 第七节 意志与行为 第八节 情感与行为
教学目的： 通过教学让学生掌握人性的基
本理论与个性的基础知识。 重点、难点： 人性的本质，个性心理的相关
人性假设理论 美国心理学家和 行为学家埃德家·沙因将前人的观 点归纳为四种假设：
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
提问：这四种人性假设所假定 的个体工作动机是什么？人 和组织的关系如何？
一、经济人假设
1、经济人假设理论依据
经济人假设的主要依据的是麦戈 雷格的X理论
经济人假设认为人的行为的动机 就是为了获取最大的经济利益， 工作的目的就是为了获取经济报 酬。
而消失
社会情 较为持 低 感需要 久
工具性
内在性 工作的 个人及 较为持 低 激励 过程及 社会情 久
结果 感需要
激励性
有效激励机制的要求
设制有效反的应激变在量励行是机为指制上刺引激是起变组的量织变和化机发体展变量 动力的核心问题
能正确处理好刺激变量、机体变 量及反应变量之间的关系。
能正确处刺理激发组变生织量影是响目指的标对刺与个激体条反反件应应变量 之间的关系