某单位薪酬制度
上海某销售型生物公司最新薪酬制度
*******薪酬制度〔2021.3版〕上海*********二00九年三月名目1、总那么1.1、适用范围及时刻1、用于*******总部上海******生物科技全体职员，涉及非正规劳动组织职员一并执行；兰溪基地按当地实际状况、企业开展时期和生产经营特点参照本制度精神重新制订实施。
2、本制度适用时刻2009年3月1日至2010年2月28日；每年度依据本制度框架原那么由行政人事部修订公布。
1.2、原那么1、薪酬增长幅度不超过公司经营效益增长幅度，职工实际收进增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；2、正向鼓舞为主、负向考核为辅，奖励大多数、惩罚小局部；3、框架公开、标准公正、考核逐步公平，为职员提供薪酬标准查阅以及建议的权利，并依据职员的职级、岗位、绩效、资历以及对企业的奉献等因素制定薪酬标准，依据公司变化情况从适用动身努力建立科学标准的绩效考评体系；2、组织框架2.1、2021年公司总部组织框架及岗位设置2.2、组织框架变动申请程序1、申请流程①、由企划、销售、行政人事、财务、物流部提早1—3个月向行政人事部提交?组织框架变动申请表?提出申请；②、由行政人事部送财务部进行费用预算；③、行政人事部填写审核意见，报总经理室讨论决定；④、由行政人事部在月度工作例会公布，并发送至各部门。
2、组织框架变动申请表组织框架变动申请表3、薪资局部3.1、薪资设计1、职员通常享受的薪酬包括薪资局部、福利局部和其他相关的权利及义务考核。
2、薪资设计思路：①、分两大系统：营销系统：销售部、企划部；职能系统：行政人事部、财务部、物流部、总经理室；②、按全然工资、职务、职等、奖励〔绩效〕以及补贴设计岗位薪资构成：营销系统：全然工资+职务加给+职等加给+奖励+补贴；职能系统：全然工资+职务加给+职等加给+绩效+补贴③、营销系统按岗位分为4个级不：经理级、主任级、专员级和职员级；职能系统按岗位分为3个级不：经理级、主任级、专员级；每一级均划分3个职等，分不为初级、中级和高级；其薪资的不同构成局部按不同的职务级不和同一级不的不同职等确定；补贴按岗位性质核定。
某公司薪酬管理规定.doc
XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。
岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。
公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。
1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。
每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。
(016)某建筑装饰集团公司薪酬制度
第四条监督与审核机构：
1.人力资源部为薪酬归口管理部门，负责薪酬政策起草与编制、解释与执行、修订与完善、监督与反馈，以及员工薪资的核算工作；
2.计划财务部为薪酬协管部门，负责协助薪酬的审核、发放工作，并监督薪酬预算与支出。
第五条薪酬体制：公司执行年薪制、月薪制相结合的薪酬体制。
第六条年薪制适用范围：公司总裁、副总裁、总裁助理、部分部门经理等高层管理人员和个别关键技术性岗位人员。
第二十九条对于有特殊表现的员工可由所在部门提报，经部门经理审核，报人力资源部审核，总裁批准后予以调薪，但每年不超过2次。
第三十条公司实行薪酬保密制度，员工薪资被视为商业秘密，除工作需要外不得打听、转述、传阅，不得向其他任何人透露自己的薪资情况，一经发现视为严重违纪公司有权与其解除劳动关系且无经济补偿。
3.差旅补助：临时到无公司分支机构、项目部、采购点或无固定办公产所或住所地区出差的执行《差旅费报销管理规定》标准，但至办公与住宿等条件符合长期驻外补贴标准时起执行长期驻外补贴标准；
4.资质证书津贴：对公司重点需求的职业资质、职业证书和职称给予的专项津贴，如一级建造师；
5.特殊津贴：包括高温降暑补贴，以及生病慰问金、丧葬慰问金、结婚贺仪、生育贺仪等福利性津贴，享受特殊津贴具有约定条件，且使用时需经人力资源部审批。
4.其他应扣除项目：住宿费、损坏或丢失公物赔偿金、其他扣款等。
第十五条年薪制薪酬结构：
公司通过与年薪制员工签订《岗位绩效协议》暨《岗位劳动报酬与岗位责任书》，确定年薪制员工的薪酬标准、核算与支付方式、岗位责任目标以及奖惩细则等权利与义务的具体内容。
第十六条约定年薪：
约定年薪是指《岗位绩效协议》中公司与员工约定的不含绩效因素的年劳动报酬总额。约定年薪执行公司薪酬等级标准，需经总裁批准后方可生效。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
某单位薪酬分配制度及相关12张表
××单位薪酬分配制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享×单位发展所带来的收益,应该把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的提升，形成留住人才和吸引人才的机制，推进××单位总体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和××单位的实际情况,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于××单位全体员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，应结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬分配作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.(一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,应根据市场薪资水平调查的结果,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使××单位的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二)激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性,通过绩效考评使员工的收入与团队业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
另外，开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会.(三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
(四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益，实现可持续发展.第六条薪酬的特征（一)可计量性：将与员工薪酬相关的因素量化为工资数额，将其与绩效考评挂钩。
(二）除院长激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，××单位对不同人员实行不同的工资制度,包括年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，它们一起构成××单位的薪酬体系.第二章薪酬总额第八条××单位通过建立工效挂钩机制对薪酬总额进行控制。
某单位员工薪酬分配考核办法
某单位员工薪酬分配考核办法某单位员工薪酬分配考核办法为了保证某单位员工的工作质量和效率，同时激励员工为单位的发展做出更多的贡献，制定了一系列员工薪酬分配考核办法。
该考核办法将从员工的工作表现、工作成果、工作态度等多个方面来评估员工的工作表现，决定员工的薪酬等级和奖金发放。
一、工作表现考核针对某单位的员工岗位职责和工作要求，制定了一系列的工作表现考核指标，对员工的工作表现进行定性、定量、定时的评估。
这些指标包括：1. 工作量：员工所完成的工作量是否达到岗位工作标准要求。
2. 质量成果：员工所完成的工作成果是否符合公司要求，并且是否高质量高水平。
3. 工作效率：员工完成工作的速度、效率是否高效，是否做到了高效率与高精度。
4. 职业能力：员工的专业素养、业务能力、学习能力、创新和创造能力，是否具备表现优异。
5. 团队合作能力：员工在团队合作中的表现，是否能够积极配合团队完成任务。
二、工作态度考核除了工作表现，另一个比较重要的方面是员工的工作态度。
员工的工作态度不仅仅会影响到自己的工作效率和工作成果，也会影响到整个团队的氛围。
因此，员工工作态度的考核也是必不可少的。
员工的工作态度主要从以下几个方面考核：1. 工作积极性：员工对工作任务的认真态度，是否具备高度的工作责任感。
2. 服务质量：员工的服务态度和服务质量，是否得到用户和客户的认可和好评。
3. 沟通能力：员工的沟通技巧、沟通效率是否高效，能否建立良好的工作沟通和交流机制。
4. 合作态度：员工的团队合作，是否能够和其他同事建立良好的合作关系，建立团队共同目标。
三、薪酬等级制度根据员工的工作表现、工作成果和工作态度等因素，将员工分为不同薪酬等级，并统计员工的薪酬发放情况。
薪酬等级从高到低依次为“特优员工”、“优秀员工”、“合格员工”、“待进步员工”、“不合格员工”。
根据薪酬等级来确定员工的薪酬水平、奖金津贴等。
四、奖金激励制度为了激励员工的工作动力，提高员工对于岗位的认同和忠诚度，也制定了一系列的奖金激励制度。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
某制造业企业薪酬制度范文(4篇)
某制造业企业薪酬制度范文第一章总则第一条为依法规范企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业生产效益，特制定本制度。
第二章薪酬框架第二条本企业薪酬框架包括岗位工资、绩效工资、奖金和福利等。
第三章岗位工资第三条岗位工资是根据岗位的薪酬定级体系确定的，不同岗位有不同薪酬等级。
第四章绩效工资第四条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献进行评定的，评定结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第五章奖金第五条奖金是根据企业的经济效益和员工的工作表现进行发放的，发放标准由企业内部制定。
第六章福利第六条福利包括五险一金、社会保险、住房公积金以及其他福利待遇。
第七章薪酬调整第七条薪酬调整分为年度调整和个人调整两类。
第八章保密与公开第八条企业的薪酬结构和具体数额是保密信息，不得向外界公开。
第九章惩罚与奖励第九条对于违反本制度规定的人员，将视情节轻重给予相应的惩罚，对于表现优秀的人员，将给予相应的奖励。
第十章附则第十条本制度由企业负责人或人力资源部门负责具体的制定和实施。
第十一条本制度自批准之日起施行，具体实施细则由企业内部制定。
某制造业企业薪酬制度范文（2）文｜蓝海经济观察荆泽峰第一章总则第1条按照建立现代企业收入分配制度的要求，根据《劳动合同法》等相关法律、法规的规定，为充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，制定本薪酬方案。
第2条本方案适用于____公司所有在册员工第3条按照建立现代企业岗位工资制度的要求，公司薪酬制度以“按岗位定酬，按绩效付酬”为主线构建，工资的确定、调整与支付，以岗位、能力和绩效为导向。
第4条坚持三项制度改革配套进行，共同推进的原则。
以提高经济效益和劳动生产率为中心，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献的激励机制，形成“岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降”的用人制度和分配制度。
第5条公司实行年薪制、岗位绩效工资制以及协议工资制等薪酬制度。
纳入党组管理的公司高管实行年薪制；引进的高端、紧缺人才可实行协议工资制；公司临时性、辅助性、替代性岗位的员工按照所在地同类岗位工资指导价实行市场化工资水平。
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××研究院分配办法
第一章总则
第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，度行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。
第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。
第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。
因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。
第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。
第二章工资构成
第五条岗位绩效工资客度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。
第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴忖家按照有关规定增加相庆补贴。
第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与资金组成。
岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下：
A2=A×F1×K2
式中：
A2——岗薪数（元）；
A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定；
F1——岗分（分），根据第三章规定确定；
K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。
资金根据第二十三条规定发入。
第八条岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状况适时调整，计算公式如下：
A=S×B×C/E
式中：
S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定；
B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）；
C——院级领导与职能部门总人数；
E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）
第三章岗位等级的确定
第九条院级领导与职能部门所有岗位，处古而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确定相应岗分。
同时，按照不同层、高层管理岗位系列，各系列再划分A、B、C管理岗位档次或A、B管理岗位档次。
将岗位等级、岗分与岗位系列、棣次等对应情况建立对应表：
岗位等级分类与分对应表（略）。
第十条职能部门拟聘各岗位人员，按照所需知识层次、工作复杂程度、工作责任、指导责任等，比照〈管理岗位岗分评定标准表〉，量化岗分，对应确定岗位等级；根据竞争上岗，双向选择原则，确定岗位人选。
第十一条现职人员岗位等级按照以下程序确定：
（1）高层管理岗位，先由院务委员会与院党委常委会联席会议（以下简称“院党政联席会议”）提出初审方案，再经由院职代会审议通过后确定；
（2）中层A类与B类管理岗位，由院党政联席会议研究确定；
（3）中层C类管理岗位与普通管理岗位，由院职通俗部门改革领导小组依据部门职责范围与岗位工作等情况，按部门下达总岗分；各部门领导班子在下达总岗分正负10分围内，根据岗位职责、岗位人员实际情况，对照《管理岗位岗分评定标准表》初评各岗位岗分及对应岗位等级，报院职能部门改革领导小组审核并经院党政联席会议批准后执行。
中层与普通管理岗位人员对评定本人岗位等级持有异议时，可以向院职能部门改革领导小组申请复议；以复议结论仍持异议时，可以辞聘，进行岗位流动或进入院再就业服务中心。
第十二条管理岗位等级与部门总岗分原则按年度进行调整流器，一般应有10%左右升级名
额奖励业绩突出人员。
在某岗位承担额外任务责任明显加重等特殊情况下，院长可向院党政联席会议提出提高该岗位履行该职责期间岗位等级的动议，获通过后执行。
各岗位管理人员已达本档次最高岗位等级仍获准晋级时，在本档次最高岗位等级基础上增加一个倒岗级的岗分数。
第四章考核与奖罚
第十三条院成立职能部门考核小组，负责对高层管理岗位人员、中层A类B类管理岗位人员以及各职能部门工作进行考核。
职能部门考核小组由主管人事院领导与院长办公室主任、人事教育部部长、党群工作部部长、院职代会的职能部门有关代表、院属科研设计单位及其他有关单位代表等人员组成。
职能部门考核小组成员在小组评议本人和本部门工作时应回避。
职能部门领导班子女负责对本部门中层C类管理岗位人员、普通管理岗位人员进行考核。
第十四条对各管理岗位人员与各职能部门的考核一律按月进行，每月25日前完成。
对各管理岗位人员考核须同时符合《中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细则》有关要求。
个人岗位工资按月兑现，部门按季度执行。
第十五条职能部门考核围绕两个文明建设全面进行。
重点考核既定职责范围内工作事项执行情况，目标任务实现情况，推进改革与强化管理情况，部门内外围和结协作情况，加强业务建设情况，加强思想政治工作与遵章守纪守法情况，等等。
考核结果以优秀、良好、一般、差四级评定，并以下表所列方式对部门与部门负责人实行奖罚：
对职能部门考核的具体方式，由职能部门考核小组确定。
第十六条各管理岗位人员考核亦围绕业务工作与精神文明两面三刀方面进行。
重点考核岗位职责履行情况，工作任务完成与革新法情况，领导人员的清正谦洁与率先垂范情况，等等。
具体按照《中国建筑材料科学研究院职能部门及共工作人员考核实施细则》执行，并据以评定计算出岗位考核调整系数（K2）。
高层A类管理岗位人员即院级正职党政领导的考核结果，须报院职代会相就机构审议通过后
执行。
高层B类C类管理岗位人员即院级副职领导与院高层业务人员的考核结果，须依党政关系报院长与院党委书记审定后执行。
中层A类B管理岗位人员即部门正职副职领导的考核结果，须的取院主管领导审定后执行。
中层C类与普通管理岗位人员的考核结果，须报院职能部六考核小组备案后执行。
第十七条各管理岗位人员因病、事假累计满十天以上，不再享受当季奖金。
第十八条各管理岗位人员工作发生重大差错使院遭受损失的，除低聘解聘外，保留原岗位亦须视情节即时降低其岗位等级及岗位考核调整系数（K2）。
受行政等处分并被降低工资的，工资发放按照相庆决定执行。
第十九条各管理岗位人员年终考核为不合格时，除低聘解聘外，保留原岗位亦须视情况降低下年度岗位等级。
属于第十八条情况的，可仍按原决定执行。
第二十条以各部门各管理岗位的考核结果，应当反馈被考核部门与个人。
第五章工资管理与发放
第二十一条职能部门的年度工资总额由院人事教育部统一管理。
根据全院效益。
根据全院效益，建立工资增减机制，每年以一定比例调整职能部门人员的工资性收入。
具体由院职能部门改革领导小组提出方案，报请院职代会审议通过，并请院党政联席会议批准后执行。
第二十二条职能部门各管理岗位人员的基薪和岗薪按月发放。
除发生第十八条规定情况外，计算见风使舵薪的岗位考核调整系数（K2）均以前月考核结果为准。
鉴于高层管理岗位人员实行年薪制，其以上按月的领基薪与岗薪为预发性质。
至年末，院职能部门改革领导小组据其考核结果，执行国家关系协有企业经营者收入一般为职工平均收入（含奖金）~倍的规定原则，制定兑现方案，经院职代会审议通过后，多退少补，予以结清。
第二十三条奖金以综合奖与突出贡献奖分别发放。
综合奖是对中层与普通管理岗位人员圆满完成既定工作任务的奖励，经对部门考核后按季度发放。
具体由院长办公室根据考核结果确定各部门综合资金总额，经主管院领导批准后，由部门负责人根据各岗位履行职责与完成任务情况自主分配发放。
突出贡献奖是对各管理岗位人员超常工作并作出突出贡献的奖励。
突出贡献奖励适时发放，一般应由院长提名：向高层C类（含）以下管理岗位人员颁发须经院党政联席会议通过后执行，向高层A类B类管理岗位人员颁发须经院职代会通过后执行。