工资预算方案怎么写较好.doc
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
工资预算方案
4.效益优先原则：工资预算应结合企业经济效益，实现人工成本与企业效益的协同。
四、工资预算构成
1.基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定的基本薪酬。
2.绩效工资：根据员工工作业绩、工作态度等因素确定的奖励性薪酬。
3.奖金：根据企业经济效益、员工贡献等因素发放的奖励性薪酬。
2.异常处理：对工资预算执行过程中出现的异常情况，应及时分析原因，采取措施予以解决。
3.定期评估：企业应定期对工资预算进行评估，根据企业发展战略和人力资源规划进行调整。
4.调整流程：工资预算调整需按照原审批程序进行，确保调整方案的合法合规性。
七、附则
1.本方案解释权归企业人力资源部门。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
1.目的：合理规划工资预算，实现人力资源成本与企业经济效益的均衡发展，提升企业竞争力。
2.原则：
-合法合规：遵循国家相关法律法规，确保工资预算的合法性；
-公平竞争：参考市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力；
-激励约束：建立激励与约束并重的薪酬体系，提高员工工作积极性；
-效益优先：根据企业经济效益，合理控制人工成本。
二、目标
1.合理安排工资预算，确保企业人工成本控制在合理范围内。
2.建立公平、合理的薪酬体系，激发员工工作积极性。
3.提高企业人才吸引力，促进企业可持续发展。
三、工资预算原则
1.合法合规原则：严格按照国家相关法律法规，确保工资预算的合法合规性。
2.公平竞争原则：工资预算应充分考虑市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
四、工资预算制定流程
1.数据收集：收集企业上一年度工资支付情况、同行业薪酬水平、人力资源规划等相关数据；
三定方案中薪酬预算报告范文
三定方案中薪酬预算报告范文
一、总体薪酬预算情况
1. 本年度公司总人员编制XXX人，较上年增加XX人。
2. 本年度公司总薪酬预算为XXXX万元，较上年增加XXX万元，增长X.X%。
二、各项薪酬预算明细
1. 固定薪酬预算
(1) 基本工资预算：XXXX万元，较上年增加XXX万元，增长X.X%。
(2) 固定补贴预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
2. 浮动薪酬预算
(1) 绩效奖金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
(2) 年终奖金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
3. 员工福利预算
(1) 社会保险费用预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
(2) 住房公积金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
(3) 其他福利预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。
三、预算编制说明
1. 本次薪酬预算根据公司发展战略、人力资源规划和薪酬管理制度
编制。
2. 固定薪酬预算根据员工岗位、工作年限和绩效考核结果确定。
3. 浮动薪酬预算根据公司经营业绩目标和个人绩效考核结果确定。
4. 员工福利预算根据国家和地方相关政策法规要求，结合公司实际情况确定。
四、预算执行与监控
1. 人力资源部门负责监控薪酬预算的执行情况。
2. 如遇重大经营环境变化，需对薪酬预算进行适当调整。
3. 定期向公司领导层汇报薪酬预算执行情况。
以上为本公司本年度三定方案中薪酬预算的编制情况报告，请领导审阅。
工资的预算方案怎样写
工资的预算方案怎样写工资的预算方案是一项重要的管理工作，对于企业而言，合理制定工资预算方案有助于平衡员工的薪酬待遇和企业的财务状况，提高员工的工作积极性和满意度。
下面是一个关于工资预算方案的详细说明，包括预算制定的原则、步骤、具体内容和管理措施。
一、预算制定的原则1.合理性原则：制定工资预算方案需要考虑企业的财务状况和员工的实际需求，确保合理的薪酬水平和员工的绩效回报。
2.公平性原则：工资预算方案应公平合理，遵循岗位价值评估和员工绩效评价的原则，确保同岗位同等工作量的员工得到相同的待遇。
3.灵活性原则：工资预算方案应该具有一定的灵活性，能够适应外部环境和内部变化的需要，确保持续的员工激励和组织发展。
二、预算制定的步骤1.收集信息：收集员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等相关信息，了解行业内同类企业的薪酬水平和市场竞争情况。
2.分析数据：对所收集的数据进行分析和比较，了解员工的薪酬需求和企业的财务可承受能力，明确薪酬预算的上限和下限。
3.制定目标：根据数据分析的结果和企业的战略目标，明确工资预算的目标和指标，例如控制人力成本的百分比、提高员工的薪酬满意度等。
4.制定策略：根据目标和指标，制定具体的薪酬策略，包括员工绩效考核机制、薪酬结构和调整方案等。
5.编制预算：根据制定的策略，编制工资预算计划，确定每个岗位的薪酬水平和各项津贴、奖金的发放标准。
6.审批实施：将编制好的工资预算方案提交给企业的管理层审批，并在薪酬管理流程中实施和监督。
三、工资预算方案的具体内容1.基本工资：根据岗位等级和员工的工龄、学历等因素确定基本工资水平，并根据市场情况进行合理的调整。
2.绩效奖金：根据员工的工作成绩和绩效指标的达成情况，发放相应的绩效奖金，提高员工的工作积极性和执行力。
3.福利待遇：确定各项福利待遇的发放标准和额度，包括社保、公积金、年终奖金、带薪假期、员工培训等。
4.薪酬调整：根据企业的经营状况和员工绩效的评估结果，制定薪酬调整方案，包括年度调薪、晋升加薪和职务调整等。
工资方案范文
工资方案范文
尊敬的领导：
您好！我是某某公司的员工，我在这里向您提出一份新的工资方案。
我希望通
过这份方案，能够为公司的发展和员工的福利做出更大的贡献。
首先，我想提出的是关于基本工资的调整。
随着生活成本的不断上升，员工的
生活压力也在增加。
因此，我建议公司适当提高员工的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
这样不仅可以提高员工的生活质量，还能够增加员工的工作积极性和工作效率。
其次，我建议公司在员工的绩效工资方面进行调整。
目前公司的绩效工资标准
较为简单，不够科学和合理。
我建议公司可以通过制定更为科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评估，给予符合表现的员工更高的绩效工资。
这样可以激励员工更加努力地工作，提高公司的整体绩效。
另外，我认为公司可以在员工福利方面进行加强。
比如，可以增加员工的带薪
年假天数，提高员工的医疗保险报销比例，完善员工的节假日福利等。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，我建议公司可以对员工进行培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
通过不断的培训和发展，可以提升员工的工作能力和竞争力，为公司的长远发展打下坚实的基础。
总的来说，我认为这份工资方案不仅可以提高员工的福利待遇，还能够激励员
工更加努力地工作，提高公司的整体绩效。
我希望公司能够认真考虑我的建议，并尽快实施这份工资方案。
相信在公司的共同努力下，一定能够取得更加辉煌的成绩！
谢谢！。
年度薪酬预算方案说明
年度薪酬预算方案说明
一、2020年薪酬预算
年销售收入XX亿元，工资总额按销售收入10%测算，为XXXX万元。
总人数XXXX人，年人均工资总收入XX万元(不含法定计提缴纳的社保福利)，其中年人均绩效工资收入XX万元。
二、预算方案说明
（一）销售收入增长与人力需求预测
2020年销售收入比2019年增长30%。
2020年用人规划为：非定额350人，定额1000人，预测总人数为XXXX人，用人增加5%，小于销售收入增长率。
（二）工资与负荷增加率对比
2020年人均负荷增加8.8%(见上表)，如按10%计提工资，则人均工资总收入较2019年的XXX万元增长5.5%，低于负荷的增长。
为了保持工时分值稳定，稳定熟练员工（尤其是技工）队伍，工时负荷增长虽然然带动工资增长，但缩小了公司和与调查市场
薪酬水平（XXX万元）差距，提升了公司人才吸引力，2020年工资增长5.5%可控也必要。
因此，计提比例建议按10%比较合适。
企业工资总额预算方案模板
以下是一个企业工资总额预算方案的模板，可以根据实际情况进行调整和补充：
1. 人力资源信息：
-部门/岗位：列出各个部门或岗位名称。
-人数：每个部门或岗位的员工数量。
-薪资水平：每个部门或岗位的平均薪资水平。
2. 薪资预算：
-基本工资：每个部门或岗位的基本工资总额。
-绩效奖金：根据绩效评估结果，为员工提供的奖金总额。
-职务津贴：根据员工的职务或特殊情况，为其提供的津贴总额。
-加班费：根据员工加班情况，为其提供的加班费总额。
-其他津贴和福利：如交通补贴、餐补等其他津贴和福利的总额。
3. 社会保险和福利：
-社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等的总额。
-住房公积金：根据员工工资基数和公积金缴纳比例，计算出的公积金总额。
-其他福利费用：如员工培训费用、团队建设费用等其他福利费用的总额。
4. 合计：
-工资总额合计：将以上各项费用相加，得到工资总额的合计数。
-占比分析：根据工资总额与企业总预算的比例，分析工资在企业预算中所占的比重。
5. 备注：
-可以在此处添加一些额外信息或说明，如预算调整的原因、预期效果等。
请注意，在编制工资总额预算方案时，应考虑到员工的薪资调整幅度、绩效评估结果、法定最低工资标准、税务规定等因素。
此外，还应留出一定的灵活性，以适应未来可能发生的变化。
这个模板只是一个参考，具体的预算方案需要根据企业的实际情况进行调整和定制。
同时，建议与相关部门（如财务、人力资源）合作，确保预算方案的准确性和可行性。
预算方案怎么写
预算方案怎么写预算方案是指将公司或组织在一定期限内的资金使用计划和支出安排。
一个好的预算方案可以帮助公司实现财务目标、有效控制成本，以及合理安排资源。
下面是一个700字的预算方案范例：尊敬的董事会成员：我写信向您提交我们公司的预算方案。
这个预算方案是为了确保我们公司在下一财年的经营过程中合理利用资金，并实现我们的财务目标。
首先，我将介绍我们的收入预测。
根据市场研究和过去几年的销售数据，我们预计下一财年的总收入将达到X万元。
这主要来自于我们已有的客户订单和预计的新客户开发。
接下来，我们将把这笔收入分配给各个部门的支出。
首先是生产部门，他们需要X万元用于原材料的采购和产品的制造。
其次是销售和市场部门，他们将需要X万元用于销售推广、广告和市场研究。
财务部门需要X万元用于支付薪资、福利和其他行政费用。
最后，我们还将留出适当的资金用于灵活应对未来可能出现的其他支出。
此外，我们还计划在下一财年的一些重要领域进行投资。
首先是研发，我们计划投入X万元用于产品开发和技术创新。
其次是信息技术部门，我们将投入X万元用于升级和维护我们的信息系统。
最后，我们还计划投资于培训和员工发展，这对于提高员工的技能和知识非常重要。
与此同时，我们也意识到了一些风险和挑战。
经济不确定性可能会影响我们的销售和收入增长。
原材料价格的波动可能会对我们的成本产生影响。
此外，竞争对手的市场活动也可能会对我们的销售和市场份额产生负面影响。
为了应对这些挑战，我们制定了相应的风险管理计划。
我们将定期监测市场变化和竞争对手的动态，并及时采取行动以保持竞争优势。
我们还将与供应商建立良好的合作关系，以确保原材料供应的稳定性和成本的控制。
综上所述，我们的预算方案旨在确保公司在下一财年实现可持续经营和财务增长。
我们将根据市场需求、内部资源和风险控制因素进行资金的合理分配和支出安排。
同时，我们还将持续监测市场和竞争对手的动态，并及时采取措施以保持竞争优势。
我们相信，通过执行这个预算方案，我们将实现我们的财务目标并为公司的长期发展奠定基础。
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工资预算方案怎么写较好工资预算方案怎么写
工资总额清算说明
一、企业经济效益完成情况
二、工资总额预算执行情况
(一)执行工资预算总额单位范围变化情况
(二)执行工资总额预算企业人员变化情况
1.工资预算人员增减变化情况：
(1)新增人员情况：
(2)人员减少情况：
2.工资预算总额执行情况
(1)当年新增预算工资情况：
(2)减人减资情况：
3.全员年人均工资增幅情况
三、关于工资总额预算执行情况的说明
工资预算的确定
1、确定公司战略目标和经营计划
首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对人力资源的需求，同时也会影响公司薪酬总额预算。
其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的基础。
一般的，如果有可能，还应将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。
最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响员工人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。
2、分析企业支付能力
衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
(1)薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额
由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则薪酬总额也应当
相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。
那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。
(2)劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值
其中:附加价值=销售额-从外部购入价值(物料+外包加工费用)
根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下:
薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额) (薪酬总额/附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率
(3)薪酬利润率
薪酬利润率=(利润总额/薪酬总额) 100%
该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。
在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。
3、确定企业薪酬策略
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计
与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。
薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。
薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式;第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
4、诊断薪酬问题
对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标(Compa-ratio)、递进系数、重叠度、幅宽等。
5、分析人员流动情况
分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。
6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度
确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。
其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。
一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。
然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。
最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。
在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。
同时，应当预留出部分做为年底奖金和调节之用。
7、将薪酬调整总额分配到员工
将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，例如依据资历进行薪酬的调整，依据绩效进行薪酬的调整等等。
为了激励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。
绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调
整，调薪的周期一般按年来进行。
绩效调薪的确定涉及两个因素:
一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调;
二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。
8、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平
在经过6、7两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。
例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。
9、反复测算最终确定
依据第8步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据6、7两个步骤测算的方法称为自上而下法。
这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，我们就需要反复测算，不断的进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，做为最终的薪酬预算。
(1)自上而下法
先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。
主要优点:容易控制整体的薪酬成本;
主要缺点:预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
(2)自下而上法
先估算各部门、各岗位需要的薪酬数量，再进行汇总，编制出整体预算。
主要优点:灵活性高，因接近实际从而员工容易满意;
主要缺点:不容易控制薪酬成本。
工资预算需要考虑的因素
1. 企业内部因素
薪酬预算需要考虑的企业内部因素包括企业的经营情况、支付能力、人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等各方面。
(1) 企业经营情况和支付能力。
包括经营收入、经营利润、经营成本、经营费用、薪酬占收入比、薪酬利润率、薪酬费用率等指标。
(2) 企业的人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动。
包括人力资源三年/五年规划、组织结构设置、年/季/月人员招聘计划、年人员晋升、年/季/月人员流动率等。
(3) 企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构。
包括薪酬的支出策略，如领先型、跟随型、滞后型等;薪酬的分布，如各部门薪酬总额、各区域薪酬总额、人均薪酬等;薪酬结构，如薪酬的分类、分级、比例等。
2. 企业外部因素
薪酬预算需要考虑的企业外部因素包括：国家/地区相关政策、劳动力整体市场供需情况、整体市场薪酬水平、行业竞争对手薪酬水平、薪酬变化趋势等各方面。
(1) 国家/地区相关政策。
即就与薪酬相关的内容，国家或地区新发布的政策或在未来一段时间内可能发布的新政策或相关调整。
(2) 劳动力整体市场供需情况。
即企业外部的整体劳动力市场供给和需求是会快速增长、稳定增长还是萎缩，这会影响企业对人
力资源的需求。
(3) 整体市场薪酬水平和行业竞争对手薪酬水平。
包括企业所处市场或行业主要职位的市场薪酬水平(主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键数据)、核心职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、核心职位的薪酬水平分布、核心职位的薪酬构成比例等。
(4) 薪酬变化趋势。
包括企业所处市场的整体薪酬变化趋势，例如：匀速增长、迅速增长或是下降。
工资预算与薪酬总额统计
1. 薪酬总额统计是薪酬预算的基础
对薪酬总额及时、准确地进行日常统计与汇总，是保证薪酬总额预算可预测性、可调整性及可控制性的前提。
薪酬总额预算必须要以薪酬日常支出的实际情况为出发点，在此基础上再计算增量。
同时，薪酬总额的历史统计数据可以直观地反映企业薪酬策略、薪酬分布、薪酬水平、薪酬结构、人员招聘、人员流动等重要指标，而这些均是薪酬预算的重要基础。
在企业经营业务调整变化不大、外部市场环境也相对稳定的前提下，上一年的薪酬总额几乎可以作为本年度的薪酬预算。
2. 薪酬总额统计不能代替薪酬预算
从另外一个角度讲，薪酬总额统计不能直接代替薪酬预算。
虽然薪酬总额统计是薪酬预算的主要组成部分，但是，薪酬预算比薪酬总额统计涉及的因素要多，其中最重要的是与企业变化与外部环境变化相关的因素。
薪酬预算中有一项重要的工作是预测未来的变化，例如预测未来企业经营的变化、业绩情况、人员调整、外部相关政策法规的调整、行业市场薪酬水平的变化等，这些变动因素会直接影响未来薪酬的支出情况。
所以，薪酬总额统计不能代替薪酬预算。
：
1.预算员转正申请书
2.薪酬管理学习心得总结
3.集团薪酬管理制度
4.工资总额预算计算方法
5.工资预算的方法
6.工资预算用什么做
7.工资总额预算编制说明
8.财务管理岗位项目实训报告。