英国人力资源管理专业的全面分析
人力资源管理的书籍推荐
人力资源管理的书籍推荐人力资源管理的书籍推荐：《人力资源管理—从战略合作的角度》作者：(美)杰克逊(美)舒勒著，范海滨译出版社：清华大学出版社作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》自然有其独到之处。
它不仅全面地论述了一般人力资源管理的各个方面，而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。
特别是书中所提出的人力资源管理三驾马车(即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管)的概念，将企业的所有利益相关人都看作是人力资源管理的战略合作伙伴的论述，以及系统处理当前企业最新的面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题，更是《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》不可不读的点睛之笔。
人力资源管理的书籍推荐：《人力资源管理——哈佛商学院案例》作者：朱春玲译出版社：中国人民大学出版社管理是一门源于实践又用于实践的学问，因此，以培养应用型管理人才为目标的工商管理教育是否贴近管理实践，培养出来的学生是否具有应对快速变化的环境解决实际问题的能力，应当是衡量管理教育水平高低的主要标准。
通过多年的实践，哈佛商学院发现案例教学的应用通常需要经历三个阶段。
第一阶段，案例在管理学课堂上是作为概念或原理的例子、说明来使用的;第二阶段，将案例研究作为主要的学习方法，依靠案例讨论;第三阶段，教授开始把他们在案例研究和课程发展上取得的成果大量应用于教学，以便更好地理解和传授如何做决定。
人力资源管理的书籍推荐：《终极培训班手册》作者：布鲁斯克莱特出版社：企业管理出版社通过本书您将知道：如何与培训委托人、合作者协调行动，确保对培训目标达成共识;如何应用最新世界研究水平的培训方法，模型和技术来举力高效率，高度参与的培训班;如何使用自然学习，深度学习技术，可视化的教具，及其他重要培训工具;如何顺利启动培训班;如何处理站到讲台上组织和领导培训班所遇到的实际难题，包括如何推动培训班向前进，如何在必要时改变方向和步伐，以及如何始终保持学员的兴趣和热情，如何熟练运用提问工具、如何管理培训班时间和强化学员参与性，如何评估，跟踪培训班等等。
高层管理者胜任力分析
高层管理者胜任力分析高层管理者胜任力分析随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。
从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。
一、胜任力的基本内涵胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。
John Flanagan 首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。
胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。
他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。
为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。
此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland 的概念。
我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。
尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。
目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。
胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。
二、胜任力研究在实践中的应用胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用，主要有：(一)基于就业者的胜任力研究。
英美法hrit
英美法hrit
Hrit是人力资源信息系统（Human Resources Information Technology）的缩写，也称为人事信息管理系统（Human Resources Information System），是一种综合管理人力
资源的工具。
Hrit集成了招聘、员工管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、福利管理等多种功能，可以有效帮助企业管理人力资源，提高企业的效率和竞争力。
以下是对英美法hrit的简要介绍：
英国Hrit主要采用云计算技术，可以提供灵活的部署方式，支持企业的多种人力资源管理需求，包括员工管理、薪酬管理、时间表和出勤管理、绩效管理、招聘和培训管理等。
英国Hrit还可以帮助企业根据员工的个人情况、绩效表现、培训记录等信息，制定个性化的人才发展计划。
美国Hrit采用现代化的技术，支持企业实现全生命周期的人力资源管理，包括招聘、入职、培训、薪酬管理、离职等。
美国Hrit还提供实时的数据分析功能，可以帮助企业对人力资源的运营情况进行快速、准确的了解，制定更合适的管理策略。
法国Hrit具有全面的人力资源管理功能，包括信息管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等。
法国Hrit还支持多语言界面，方便企业管理国际化的人力资源。
此外，法国
Hrit还提供法国特殊的社会保障和福利管理功能，方便企业遵守相关法规。
总的来说，Hrit是一种先进的人力资源管理工具，可以帮助企业高效、降低成本地管理人力资源。
无论是英国、美国、法国等国家的Hrit，都具有基础的管理功能和相关特色的功能，企业可根据自身需求选择适合的系统。
HR理论大全
人力资源管理理论掌握了这些理论不一定能成为优秀的HR，但是却能成为优秀HR的优势之一。
1 战略框架2 战略实施模型3 波特价值链分析4 战略管理过程5 洛克希德法6 组织变革的战略类型7 决策树8 基础统计技术9 蒙特卡罗模拟技术10 阿姆科公司事前测感技术11 希布纳的预测七原则12 组织决策的卡耐基模式13 阿尔布雷克特组织政治分析14 赋权分析矩阵15 马斯洛的人类需求五层次理论16 赫茨伯格的双因素理论17 奥德费ERG理论18 麦克利兰成就激励理论19 波特和劳勒的综合激励模型20 期权的六要素法21 弗鲁姆期望理论22 亚当斯公平理论23 斯金纳强化理论24 埃德温洛克目标设置理论25 股权陷阱规避法26 工作分析信息的种类27 工作分析的步骤28 因素比较法29 因素计点法30 分类法31 排序法32 问卷法33 访谈法34 工作日志法35 实践法36 结构化面试法、STAR面试法37 丰田公司选拔计划38 岗位评价的权重系数确定法39 管理评价中心法40 内部选拔的方法41 外部选拔的方法42 员工的投入与收益分析法（Roi：rate of investment .投资回报率）43 格兰丘纳斯的上下级关系理论44 效率\设备\岗位\比例定员法45 平衡记分法46 胜任特征模型47 明尼苏达多相个性测验48 艾森格人格测验49 卡特尔16种因素测验50 比奈-西蒙智力测验51 罗夏墨迹测验52 勒温的场论53 卡兹的组织寿命学说54 库克创造力曲线55 默里与摩根的主题统觉测验56 皮亚尔故事测验57 科尔伯格两难故事测验58 中松义郎的目标一致理论59 赫茨伯格工作丰富化模型60 比德返转原理61 冲击晋升模式分析62 蔓藤晋升模式分析63 旅行保险公司工作丰富模型64 TRW五合一65 阶层淘汰66 斯坦福压力管理67 Lawrences.Kleimand的16项措施68 管理人员的开发规划69 通用的培训技术70 培训效果评价技术71 素质训练卡72 职务轮换法73 培训八步法74 企业学习环境塑造法75 培训评估信息收集法76 培训收益评价法77 薪酬水平与结构设计方法78 工资曲线\工资分级方法79 岗位工资设计方法80 职位归类法81 薪资调查法\薪金调查指标82 报酬策略与目标确定法83 百事公司员工福利分析84 绩效工资设计方法85 哈佛谈判项目规划86 亨登谈判策略87 奥斯本的头脑风暴法88 个人沟通的基本模式89 员工沟通技巧90 管理者沟通评估方法91 彼德斯的领导方法92 工作丰富化的步骤93 团队训练法94 团队沟通技术95 团队间冲突管理策略96 团队素质评估法97 高效团队领导模式98 有效团队特征分析99 冲突处理的方法100 德尔菲法、人力置换图101 趋势预测法（数学预测）102 竞争环境分析（SWOT）103 外部环境因素分析104 环境不确定因素处理105 管理人员判断法106 经验预测法（工作负荷）107 马尔可夫链模型108 常规管理法（档案数据分析）109 内部环境SWOT分析110 职业阶段的划分111 约翰﹒霍兰德的职业性向选择112 企业人力资本增值的途径113 计算机化信息系统工程114 埃德加﹒施恩职业锚的预测115 人生阶段的划分116 劳动争议处理的基本原则117 劳动争议解决的途径和方法118 劳动关系的法律特征119 劳动协商和谈判模式120 风险管理过程分析法121 假定情景演练法122 人力资源指标分析库123 人员访谈法124 组织生命周期125 组织气候分析126 技术与组织结构127 问卷调查法128 员工满意度调查129 现场观察法130 文件查阅法131 有效组织的7S要素模型132 策略经营单位133目标管理134X-Y理论135Z理论136超Y理论45平衡记分法平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
第七章跨国公司的人力资源管理案例
甄选驻外人员的因素分析：
专业能力：专业和管理能力是基本条件。大多数国际企 业的选择标准都强调工作能力(99%)和领导能力 （76%）［普华1998对欧洲184个公司调查数据］ 跨文化适应能力：它包括：文化移情、适应性、外交、 语言、生活态度、情绪稳定性、人际关系等。它反映了 人的实践能力与应变能力。 家庭因素：研究表明，配偶的适应性与驻外管理者的适 应性紧密相关。伴侣的调迁心理适应性与公司提供的支 持强弱有关。因此公司甄选过程中应考虑家庭因素 另外还包括：国家文化因素、跨国企业因素（如人员结 构、运行方式、工作持续时间等）、语言等因素。
资料2：启用当地管理者的理由
美国公司倾向于用东道国管理者。可能有 4个 理由： (1)这些人非常了解当地的文化背景；
(2)懂当地的语言；
(3)薪酬比母国人员低；
(4)聘用他们有利于开展公共关系。
资料3：启用第三国管理者的优点
用第三国人员有很多优点： (1)即使近几年来差距在缩小，第三国人员的 薪酬及福利通常要比母国人员低。
势
近几年来，用母国人员的趋势已经发生了一些变化。 甚至在一直以来喜欢用母国人员的日本企业中也发生了变 化(日本企业国外子公司的重要管理岗位本来不愿意用当 地管理者)。比米什和英克彭(Beamish and Inkpen) 最近对3 200家日本跨国公司进行了调查，发现在过去
的40年中外派母国人员的百分比在稳定地下降。
从专业角度来看，迈克阿里斯特成功地调整了自己的定 位。大约6年以后，他认为自己已经“得到认可”和“本 地化”。他与妻子建立了家庭并生下两个相差两岁的女 孩。迈克阿里斯特在该公司的马德里分部被提升为高级 主管。尽管生活得比较安逸，但他还是一直认为自己应 该回到加拿大。他经常抱怨当地的环境条件和风俗习惯 ，并不断向妻子描述在加拿大生活的优越性。 后来，该公司出售了西班牙分部，并把迈克阿里斯特召 回总部工作。在告别晚会上，他的同事送给他一件礼物 ，上面的赠语可以译为“祝优秀的加拿大访问者好运!” 他惊奇地发现自己在西班牙工作数年，还没有真正被当 地接受，而现在他要回家了，他想知道在那里等待他的 将是什么。他的家庭对于离开西班牙持理解态度。在登 上飞机的那一刻，他的妻子留下了眼泪，在多伦多的寒 冷条件中度过了几个月之后，她还是回到了西班牙。
人力资源管理的内涵理论及发展趋势
人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。
1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。
但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。
20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。
迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。
一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。
从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。
第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。
彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。
按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源战略
1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
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英国人力资源管理专业的全面分析
对于要到英国留学的同学来说，专业的选择是重中之重，因为
这决定着以后的就业方向，而人力资源管理一直以来都是申请热门。
下面给大家全面分析英国人力资源管理专业，希望能给大家带来帮助。
【英国人力资源管理专业的基本介绍】
人力资源专业所涉及到的内容主要有：人力资源规划、招聘与
配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六个方面。
关于CIPD:英国的人力资源协会(TheCharteredInstituteofPersonnelandDevelopment,CIPD)是从事
人力管理和发展职业专业人士的组织。
它的目的是领导以及推广在人力管理和发展领域优秀的理论，并推动其应用，为成员提供专业的指导以及保持在这一领域最高的职业水平。
CIPD代表在英国和爱尔兰
从事人力资源管理和发展的11万8千多名从业者。
经过CIPD认证的人力资源硕士课程代表了在人力资源管理和发展领域的最高水平。
很多学校的人力资源专业都与CIPD捆绑教授的，如约克大学、伯明翰
大学，因此在选择学校和专业的时候，应该仔细的研究他的课程设置。
【英国人力资源管理专业的特点】
英国人力资源管理课程的设置非常细致，这是国内所没有的。
另外，英国的人力资源管理专业概念不像在中国这样宽泛，它相对更为专业。
目前，英国的很多院校都设置了劳资关系学院人力资源管理项目(HRM)，有专门研究HR的院系及研究机构，例如曼彻斯特大学的人力资源开发专业，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，它
是比较注重于培训和发展方面的东西。
学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业一般较为容易。
他们可选择范围多为企业、政府部门、院校从事教育，或一部分人去更为专业的咨询公司。
如今，发达国家各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，相对来说，工作更容易找到。
因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是人力资源开发(HRD)，即HumanResourceDevelopment行业上升最快，同学们在选择专业的时候可以根据自己的兴趣爱好，并结合目前该专业的就业趋向，进行合理地选专业。
【英国人力资源管理专业的分类】
传统类
其特点是专业设置偏向传统科目，这些学校的课程大多属于英
国经典传统的人力资源课程，比如EMPLOYMENTLAW(雇用法)等，像谢菲尔德大学和纽卡斯尔大学的课程设置就可归为这一类。
这类课程大多与英国或者欧盟的人力资源管理紧密结合，类似于案例教学的一种课程设置。
教授这类课程的学校一般总体排名不高，但是在人力资源专业范围内享有很高的声誉。
但这类大学和CIPD有比较紧密的联系，毕业后较容易取得CIPD的资格证书。
实用类
该课程设置的特点是专业设置非常实用，没有设置不必要的基
础学科和对中国人来说毫无用途的英国法律。
关键就看学生自己怎么看待，如果学生想毕业后在英国或其他国家工作，那CIPD的证书会
有用处，但是如果计划要回国，那这些课程的价值就不大了，从课程
内容的角度来看也是一样。
其中，这类课程以曼彻斯特大学(TheUniversityofManchestermancheste)最为代表，就曼彻斯特大学的HRM而言，课程设置是比较灵活的，除了一半的必修课以外，学生可以根据自己的特点和方向选择系内所有其他课程作为选修课，其中不乏非常精彩的经典课程。
【英国人力资源管理专业的院校推荐】
LSE伦敦政经，Manchester曼彻斯特，Aberdeen阿伯丁，Aston 阿斯顿，Birmingham伯明翰，Bournemouth伯恩茅斯，Cardiff加迪夫，Glasgow格拉斯哥，HW，KCL伦敦大学国王学院，Kent肯特，Lancaster兰卡斯特，Leeds利兹，Liverpool利物浦，Newcastle纽卡斯尔，Nothumbria诺森比亚，NottinghamTrent诺丁汉特伦特，OxfordBrookes牛津布鲁克斯，QueenMary玛丽女王学院，RoyalHolloway皇家霍洛威，Sheffield谢菲尔德，Southampton南安普顿，Stirling斯特灵，Surrey萨里，UEA东安格利亚，York约克。
英国大学开设HRM的研究生课程很多，综合排名靠前的大学都有这门课程，例如牛津大学(UniversityofOxford)、伦敦政治经济学院(LondonSchoolofEconomics)、巴斯大学(UniversityofBath)、曼彻斯特大学(UniversityofManchester)、纽卡斯尔大学(NewcastleUniversity)等。
有的偏向理论，侧重于组织行为或劳资关系等。
有的偏重实践，硕士毕业可以成为英国人事与发展协会
(TheCharteredInstituteofPersonnelandDevelopment,CIPD)的会员。
你可以根据未来职业发展倾向，选择适合你的专业。