植入式领导力 (2)
组织文化与领导力 详解报告
正式定义文化
在学习组织文化与领导力相关知识之前，我们必须要界定清 楚其概念、关系。本部分从研究组织文化的原因、组织文化
与领导力的关系、文化的定义、文化的关键要素、文化的层
次这五个方面，围绕文化与领导力，深层次诠释与理解文化。
为什么要研究组织文化
组织现象
01
文化的实质是一种共享的基本假设模式 关于组织文化的维度 领导者如何创建、植入和发展文化
CONTENTS
02 03 04 05 06
在组织不同阶段领导者如何引导变革
领导者如何管理文化变革
多元文化下的学习型文化和领导者
PART
01
为什么要研究组织文化 文化的四大关键要素
文化的本质是
一种共享的基本假设模式
PART
关于组织文化的维度
关于管理内部整合的假设 深层文化假设：时间和空间
更深层次的文化假设：人性、活动和关系
基于文化的本质是一种共享的基本假设模式。本部分内容从 内外部假设、深层假设和更深层假设这几个维度来帮助读者
了解组织文化的假设。
关于外部适应性 问题的假设
作达成共识。
关于使命和战略的共享假设
领导者如何
创建、植入和发展文化
领导者如何创建组织文化 “中年期”组织中领导者角色的变化
领导者在组织成长的各个阶段发挥着作用。本部分从文化如 何在群体产生、领导者如何创建文化、领导者如何植入和传
播文化、当组织发展到一定程度，领导者角色如何变化四个
方面阐述领导者对组织文化的引导作用。
文化如何在新群体中出现
1
共享基本假
2
被证明有效
3
正确的感知、 思考和感受 方式
论领导力的开发
等；完善车站候车厅空间布置，结合当地民俗文化进行特色化装饰，优化候车厅空间布局；在动卧列车的铺位旁安装具有瞄音防光效果的窗帘，形成保护旅客隐私的独立休息空间，优化旅客乘车体验；增加不同等级车厢内设置丰富配套设施，如座椅靠垫、个人阅读灯等车上娱乐休闲设施等，进而吸引更多客流。
3.2促销策略3.2.1广告促销首先是广告内容。
广告是向旅客传递铁路产品服务信息、塑造良好形象的有效促销手段。
促销广告的内容应该以高效、快捷、准时为核心，向旅客传递铁路客运具有的高效、便捷等优势。
在广告内容中重点突出高铁正点率高、中短途时间优势、安检乘车行李托运手续简单等主题；其次是广告形式和投放平台。
针对客流进行深入分析，从中我们可以发现，其中公商务客流较多，年龄分布比较平均，所以可采取平面广告、影视植入广告、视频广告等多样化的形式。
重点推广髙影视植入广告，可将铁客运的准点率、快捷性等特点融入増到影视剧或综艺节目中，加受众范围，树立品牌形象。
广告投放平台可选择网络中心、商业杂志、候车厅和列车上、客流密集的城市交通工具等。
3.2.2旅行中心促销根据旅客出行规律，设计团队出行和自由出行的旅行方案；设计“高铁出行+酒店餐饮+旅游景点“特色主题旅行线路方案，并制定相应优惠政策、列车服务升级、行李搬运寄存、酒店膳宿安排等促销项目；根据旅游当地特色，设计文化旅游、休闲旅游和精品旅游等方案；根据旅游淡季设计不同旅行方案，可以享受错峰出行价格优惠等。
3.3提供特色服务①通知和定位服务。
在旅客上车前几个小时，系统根据天气、路况、车站等信息，及时提醒旅客安排好上车的准备和行程。
系统与城市交通网络联运，提供实时的城市交通状况，提供到站前的交通乘运建议。
旅客可以随时开通定位服务，使得家人、朋友或单位能随时清楚旅客所在的位置。
②电子客票。
向旅客提供电子客票信息，信息可以存放在磁卡中，也能以加密条码形式打印，或者存放在专用手机卡、电子钱包中。
可从快速通过自动检票系统，方便旅客上下车。
共赢领导力提升领导力五种技术
《共赢领导力》 提升领导力五种技术第1讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。
”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。
以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。
有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。
调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%；◆管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。
从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。
从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。
企业的寿命大概是多久呢？对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约是40年。
但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。
那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时间。
这个8年其实还是要打折扣的，为什么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。
在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。
在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况又会如何呢？对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。
两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。
苏进：4D领导力的魅力？之一？4D领导力的AMBR原则
苏进：4D领导力的魅力？之一？4D领导力的AMBR原则张文强：各位朋友，大家下午好，欢迎大家收看《搜狐职场一言堂》，我是张文强。
这次的专题会为大家介绍有关4D领导力方面的内容，很多的朋友都知道3D，那么4D呢？可能有很多的朋友像我一样并不是很清楚，到底4D是怎么回事，而且4D和领导力之间到底有什么的关系？4D它有什么样的魅力呢？现在很多很多的朋友、很多很多的老师都在关注这个话题，今天我们非常荣幸地请到了苏进老师和我们大家一起来分享4D领导力的话题，苏老师有非常丰富的管理经验，非常丰富的培训经验，而且最近在4D领导力这方面有很多的研究，下面就让我们以热烈的掌声欢迎苏进老师帮我们揭开4D领导力魅力的面纱。
苏进：谢谢文强老师，《搜狐职场一言堂》的各位朋友们，大家好。
欢迎大家来到4D领导力的魅力的课堂。
我想在座的每一位都对4D领导力可能存在的好奇，或者说是期待，今天的时间就让我们一起来分享4D领导力的魅力到底在什么样的地方。
我是苏进，我是4D领导力导师和教练。
在座的各位朋友，我想在座的各位如果今天还以以往的方式来学习的话，那我在这里要给大家一个小小的提醒，这个小小的提醒就是我们4D领导力送给大家的一个原则，叫做AMBR原则。
在今天这样的课堂上让我们用AMBR的方式来学习。
那什么是AMBR原则？A就是注意力（Attention）的首写字母，什么叫做注意力？在今天下午我们2个小时的讲座当中，有一个半小时是我来讲，半个小时是我和嘉宾互动，每一位的注意力如果集中在这个讲堂当中，每一位的注意力如果放在自己的身上，我想在座的各位今天就会带来一个意识方面的一个变化；所以说第二个字母叫“M”，就是意识（Mindset）的英文首写字母，当我们的意识开始发生变化的时候，我相信在座的各位今天的行为就会发生变化，所以第三个字母是“B”，就是行为（Behavior）的首写字母，在座的各位今天在两个小时听讲的过程，如果都会专心致志，或者是带着反思，一起来探讨，那最后带来的就是结果的变化，所以这最后一个R就是“Result）开头的第一个字母。
企业领导力开发模式
企业领导力开发模式研究【摘要】本文将从影响力角度出发，将领导力定义为通过对个人或组织施加影响并相互作用，引导个人或组织共同实现目标的一系列能力。
在此基础上，运用领导学原理及相关管理理论推动领导力开发观念的转变，而本文正是通过研究分析两种典型的领导力开发模式，分别是管道式人才发展和接班人计划，进而对领导力开发的具体实践提出了几点思考。
【关键词】领导力；领导学；人才发展；接班人计划引言随着企业外部经营环境瞬息万变，企业间竞争日益加剧，这需要更多拥有快速的创新能力与变革意识的领导者出现，正如《卓越领导之路》所言，“这是一个领导人才供不应求的时代”。
成功的领导者源于卓越的领导力，领导力是企业不断延续发展的动力。
如何挖掘企业管理层的领导力，如何让普通人也具有处理这些事情的潜力，这就是领导力的开发，也正是本文的来由。
一、领导力开发的理论依据和现实意义领导力是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力之一，因此越来越多的组织和培训机构重视开发人们的领导力，并且领导力开发具有理论依据和现实意义。
（一）领导学理论领导学理论认为有效的领导者有一系列区别于无效领导者和下属的独特个性特征，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才能成为领导者。
基于该理论的假设，领导力是由领导者身上先天且固有的特质决定的。
随着研究的深入，众多试图分离出领导特质的努力以失败而告终。
学者们将研究视角转移到领导行为上来，即领导的行为理论，通过对领导行为的划分，认为领导效能与领导行为、领导风格有关。
按照该理论的观点，领导力是通过一些具体的行为表现出来的，而行为是可以培养的，所以可以通过培训把领导力行为模式植入到个体身上。
费德勒（1964）提出了第一个权变模型，分离出三个情境因素：领导者-成员关系、任务结构、职位权力，开启了领导的权变理论时代。
此后的研究，赫塞-布兰查德认为下属成熟度是权变变量，乔治·格瑞恩的领导者-成员交换理论提出的情境因素是领导者与下属是否建立了特殊的人际关系；加拿大的豪斯提出路径目标理论，提出的4种领导方式，在分别适用于不同的部下和环境时才是有效的等等。
领导力是可以被开发的
领导力是可以被开发的证据有以下几点：一、一个人天生就要成为领导者领导者的角色有一个很重要的特质就是需要“做决定”。
人时刻都在面临着抉择，有的决定是有意识的，有的是无意识的。
一个人就算终身没有领导过别人，但他一定领导过自己，为自己做过决定。
所以产生了诸如“优柔寡断”、“果断”、“武断”一类的词语，回想一下，是不是常常用在评价一个领导者的时候？二、一个人的领导力不是天生就完备的在智力处于同一个范围内的情况下，韩信可以决定背水一战；吴三桂可以决定冲冠一怒为红颜；邓小平可以决定改革开放，而身为大多数的“我们”，只有触发被动技能。
“你天生就是做……的料子”，这话听听就好，背后确实藏着他走过的路。
这里有一个可能，运动员在跨栏的时候，不是跑道不同，不是栏杆不同，就连他们的起点都是相同的。
最有可能带来不同的就是他们过往的训练。
而很多人可能不明白，那背后的辛苦训练才是拉开距离的重要因素。
所以有人说，他天生就是做管理的料子；我天生就不适合。
这种话我是不认可的。
说这话的人只是把别人的表现误认为是“起点”，而看不见背后的努力才是真的buff。
三、如果领导力不可开发、不可培养，那培训公司就是在耍流氓市场上关于领导力培养和开发的培训项目不计其数，甚至不少培训供应商将此作为自己的核心课程体系。
很多公司自己也在做领导力培训，请公司一把手或者高管给低阶管理者讲课，还有的公司会做“组织经验萃取”。
这些都相当于是知识植入，或者间接经验学习。
如果根本是不可获得、不可吸收的营养，那就是伪营养，是耍流氓。
四、我们需要相信：领导力是可以通过学习和培养而获得跟提高的判死刑是一件很残忍的事情。
医生告诉病人，癌症是要死人的，做什么都没用。
病人心理素质稍微不好一点，可能分分钟就撒手人寰了。
可医生要是始终告诉你：你要坚信，我们在尽全力想办法，一切都有发生奇迹的可能，奇迹是什么？是我们谁都意想不到的一种发生！不要怀疑“相信”的力量，更不要怀疑“奇迹”的力量。
怎样把人生经历融入到领导力
努力成就自我“获得名誉最好的方式是努力成为你渴望成为的样子。
”这才是一名坚守本色的人要持有的初心——你必须要明确找到你理想中那些美好和真实的品质，然后努力让自己变成这个样子。
因此，坚守本色其中一部分就包括：找到你最欣赏的美德，并努力变成这个样子，但在这个过程中要保持谦逊——你可能还不是你想要成为的那个自己。
实际上，当你不再保持谦逊，觉得自己已经做到了的时候，生活会将你推向最初的起点。
与合作伙伴建立信任关系坚守本色对于与工作伙伴建立信任关系都是极其重要的，组织的领导者要与内部的职员和一系列外部合作伙伴协作共事。
企业需要与他们的客户建立信任关系。
企业通常会在产品性能、供货能力以及可靠性等问题上误导客户，这会导致客户流失，甚至损害企业声誉，也令企业重新获得客户或获取新客户变得更为困难，信任一旦失去，就极难再挽回。
谷歌公司致力于确保搜索引擎的结果真实且无偏差，在谷歌网站上，搜索结果没有任何广告植入，也正是出于公司对信任的重视。
如果用户不相信谷歌所开发的算法的可信度与有效性，他们就会不再使用谷歌提供的服务。
另外，企业与股东之间的信任关系也至关重要。
企业的股东能否相信管理团队会坦诚面对挑战与机遇？如果管理团队不能做到这一点的话，那他们又为何要持有这家企业的股权，而不转投其他企业呢？本色领导力共同成长与相互理解的历程就经验而谈，只有极少数的年轻人有明确的人生目标，大部分年轻人很难搞清楚自己最终想要过怎样的生活。
现有的职业路径最多能告诉你目前所面对的方向是什么，而不足以让你明白自己追寻的最终目标，也无法让你更清晰地认识自我。
有些核心价值观可能在很小的时候就形成了，但更多的部分是伴随着人们的成长而不断发展起来的，你的人生经历、身边人的境遇、阅读人物传记的感想，都会对其产生影响。
如果可能的话，从别人经历的事件中有所收获，这种成长方式相对不那么痛苦。
同样，只有少数的领导者在最初走上领导岗位时就知道自己的领导力风格是怎样的。
《领导力：如何在组织中成就卓越》笔记
《领导力：如何在组织中成就卓越》阅读记录目录一、领导力概述 (2)1.1 领导力的定义 (3)1.2 领导力的重要性 (3)二、领导力模型与理论 (4)2.1 领导特质理论 (5)2.2 领导行为理论 (6)2.3 领导权变理论 (8)三、有效领导力实践 (9)3.1 沟通技巧 (10)3.1.1 倾听技巧 (12)3.1.2 表达技巧 (12)3.2 决策能力 (13)3.2.1 科学决策法 (14)3.2.2 模糊决策法 (15)3.3 团队建设 (16)3.3.1 团队协作 (17)3.3.2 团队冲突解决 (18)3.4 激励与激励 (19)3.4.1 正向激励 (21)3.4.2 负向激励 (22)四、领导力发展与培养 (24)4.1 自我领导力 (25)4.2 组织内部培训 (27)4.3 领导力选拔与评估 (28)五、领导力在组织中的应用 (29)5.1 创新管理 (31)5.2 企业文化建设 (32)5.3 危机管理与应对 (33)六、领导力面临的挑战与未来趋势 (35)6.1 数字化时代的领导力变革 (36)6.2 多元文化背景下的领导力挑战 (37)6.3 领导力研究的未来方向 (39)七、结语 (40)7.1 领导力的重要性 (41)7.2 不断学习与提升领导力 (43)一、领导力概述定义与理解：领导力是一种能力，它体现在一个人如何有效地引导一个组织或团队实现共同目标。
它不仅包括决策、沟通、协调等基本技能，更涉及到如何激发团队成员的潜力，创造积极的工作环境，以及应对变革和挑战的策略。
领导力的重要性：一个拥有卓越领导力的领导者可以在组织中建立信任，推动创新，提高执行力，从而实现组织的长期稳定发展。
领导力是组织成功的关键因素之一。
领导力与管理的区别：领导力和管理虽然都是组织运作的重要部分，但它们有着不同的侧重点。
管理更注重制度的建立和维持，确保任务的完成；而领导力则更多地关注员工的激励、团队文化的塑造以及战略方向的设定。
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植入式领导力
讲师：逯瑶
课程纲要
【课程名称】《植入式领导力》
【课程背景】
这是一门基于脑为基础，从认知心理学的知识原理出发帮助管理层重新认知在今天的互联网时代关于领导力的提升性训练。
什么才是管理者？什么才是领导者?二者在实战中针对于不同层级的思维模式有什么不同？为什么一个任务布置下去员工做的与你想的不同？调动员工的积极性除了要使用绩效之外，还有什么隐形的激励技巧？如何营造团队氛围？如何设定目标？如何在指出员工的盲区时既能完成预期目的又能让彼此的关系拉近，如果这一切仅仅从单方向表层的训练可能下课后仍然会恢复原样。
而当一个领导者管理者从认知心理、行为心理学这些层面认清自己后才能真正做到知己解彼百战不殆以及在遇到管理难题时的釜底抽薪。
相关的训练才谈得上真的有意义。
你也许刚刚踏进管理岗位，你也许在管理岗位上碰过壁受过伤却仍在徘徊，你也许一直在想为什么我的机遇不好，也许在想现在的员工一代不如一代……你是被动的、无助的，应该怎么样去管理员工，问题在哪里，你无从把握！你困惑，你怀疑……，如果你不去思考改变现状的方法，也许10年、20年、30年后你还在“挣扎”！甚至一生都不明白这样子工作、如此努力原本就是个错误！正如20世纪20年代美国工会领袖乔·希尔所言：“我们整天工作，却睡在草堆里，到死才发现这是个陷阱。
”
本课程不仅告诉学员领导能力是需要懂心里学的，更重要的是呈现给学员一个“生产领导力的流水线”，告诉学员领导力是如何在了解人脑认知的基础。