女性职业生涯研究
浅析酒店女性员工职业生涯发展问题研究—以某酒店为例
浅析酒店女性员工职业生涯发展问题研究—以某酒店为例酒店与旅游业是全球经济发展的重要组成部分，作为行业中的一员，酒店女性员工在职业生涯发展上面临许多问题。
本文以某酒店为例，从职业生涯发展的概念、酒店女性员工情况及面临的问题、解决方案及建议等方面展开讨论。
一、职业生涯发展的概念职业生涯发展是指个体为实现职业目标而进行的职业规划和职业决策过程，涉及到个体对自身能力和特点的认识，针对职业发展目标进行的工作经验积累和能力提升，以及在职业发展过程中的自我评价和调整等方面。
职业生涯发展是一个双向的过程，既需要个体主动进行职业规划和决策，也需要企业为员工的职业生涯提供相应的支持和发展机会。
二、酒店女性员工情况及面临的问题1.酒店女性员工的男女比例据调查显示，某酒店女性员工占总员工数的40%，男女比例失衡。
2.职位分配的性别歧视在某酒店，女性员工普遍被分配到服务性岗位和小型项目中，而男性员工则被分配到管理性岗位和大型项目中。
这种性别歧视的分配方式使女性员工的职业生涯发展受到限制。
3.工作时间的不合理安排在某酒店，女性员工的工作时间普遍长，且调休时间不固定。
这个状况使女性员工很难维持工作与家庭之间的平衡，对他们的职业生涯发展造成了不利影响。
三、解决方案及建议1.建立酒店员工公平待遇制度建立酒店员工公平待遇制度，对酒店员工的职位分配、晋升、薪酬、工作福利等进行全面的公正性评价，并且建立评价机制，确保实施公平待遇制度。
2.提升酒店女性员工技能素质针对女性员工成长的各个阶段，从技能、知识和经验三个方面展开培训计划。
制定针对性的培训计划，通过学习提升女性员工的能力，为她们的职业发展提供支持。
3.推动酒店性别平等文化建设推动酒店性别平等文化建设，将酒店不再仅是以男性为主导的组织文化，而变成一个性别平等意识强烈的社会文化。
这样的变化能够帮助女性员工斩断负面的职业发展和刻板印象。
4.提高女性员工调休质量加强经验安排和优化管理，改善酒店女性员工的调休制度，让调休能够更好地与生活相平衡，从而使职业生涯发展更加顺利。
性别差异视角下的职业生涯规划与发展研究
性别差异视角下的职业生涯规划与发展研究在如今的社会中，男性和女性在职场上的表现和待遇显然是存在一定的差异的。
很多女性都在职业生涯中遇到了各种各样的挑战，比如性别歧视、职业限制等等。
因此，对于职业生涯规划和发展的研究，我们需要从性别差异的角度出发，来对女性在职场上的发展提供更加有效的建议和支持。
一、性别歧视与职业限制很多女性在职场上遭遇到了性别歧视和职业限制。
在招聘环节中，很多企业和雇主都有不同的标准来看待男女职员应该具备的能力和素质，比如技术能力、领导力等等，这些标准会对女性造成不利的影响，从而限制了她们在职场上的发展。
此外，在晋升时，很多女性也会受到性别歧视的影响，往往会被认为缺乏足够的领导才能或者工作经验，无法得到相应职位的晋升。
二、性别大师模式性别大师模式是指在职场上，由于男性占据了大多数高层职位，因而女性的晋升路径很难得到相应的认可和支持，她们往往需要通过更加努力的工作经验和能力来证明自己的价值。
在此模式下，女性的晋升路径会受到很大的阻碍，很多女性往往会因此放弃职业道路，或者选择进入不同领域的工作。
三、建立支持机构和资源为了帮助女性在职场上更好地发展和晋升，我们需要建立起相应的支持机构和资源。
这些机构可以为女性提供职业生涯指导和培训课程，帮助她们提升领导和管理能力，增强自身竞争力。
同时，我们也可以为女性提供更多的晋升机会和职位空缺信息，帮助她们更好地了解职业市场和职业发展前景。
四、优化工作环境和政策为了消除性别歧视，我们需要优化工作环境和政策，采用更加公平和公正的招聘标准和晋升机制，为女性提供更多的机会和发展空间。
在工作场所，我们也需要制定相应的政策和措施来保障女性的权益和利益，例如灵活的工作时间和全面的福利保障等等。
五、多元化的职业道路在职业生涯规划和发展中，我们需要创造更多多元化的职业道路，让女性在职场上能够选择自己擅长的领域，从而更好地实现自己的职业目标。
同时，我们也需要加强职业教育和培训，鼓励女性进入STEM领域和其他具有潜力和前景的专业领域，以提高女性在职场上的竞争力和发展潜力。
我国女性职业生涯阻隔的研究现状
我国女性职业生涯阻隔的研究现状【摘要】本文对我国近年来在各种学术刊物上发表的关于女性职业生涯阻隔研究的文献进行了梳理，目的是探寻我国目前女性职业生涯阻隔的现状以及其影响因素与对策。
结果表明：虽然我国女性的职业生涯状态一直在发展，但是在不同行业女性所遇到的职业生涯阻隔及其影响因素大致相同且需要社会、组织和个人的共同努力来逐步改善。
【关键词】女性；职业生涯阻隔；内容分析1、引言随着知识经济时代的到来、社会的开放、观念的更新、政策的支持和产业结构的调整，女性的发展日益受到社会关注。
女性的发展水平和速度是整个社会发展的重要指标，也是衡量社会文明进步程度的标志。
女性就业和职业生涯的发展是女性自由解放与发展的重要条件。
女性职业的发展，不仅关系女性自身的发展与社会地位的提升，而且是现代文明社会的重要标志之一，关系着社会的文明与进步【1】。
职业生涯阻隔是职业生涯发展研究领域中一个非常热门的研究主题。
职业生涯阻隔（career barriers）一词最早是由 crites （1969）提出来的，意指职业发展过程中个体所遭遇到的内在冲突，如无效能感、低成就动机等；以及外在挫折，如性别歧视、年龄歧视等。
1997 年，swanson & woitke 对定义进行了修订，认为职业生涯阻隔是“个体内在或外在环境中使职业进步（career progress）发生困难的事件或情境”。
swanson & woitke （1997）的定义概括性更强，因而被更多研究引用。
早期的职业生涯发展研究发现，在职业生涯决策中感知到的阻隔极为重要（crites，1971；gottfredson，1981）。
许多对职业生涯阻隔的研究都集中在感知到的阻隔上。
“感知到的”一词的意思是指个体认为现在存在的或可能会在将来遇到的与职业生涯相关的阻隔，这些阻隔无须以事实或实际的信息为基础（luzzo，1990）。
但是，尽管阻隔无事实基础，仍旧能且常常会对个人的职业生涯发展产生直接影响（luzzo，1990）。
我国女性职业发展的影响因素及其对策研究
１ ．２ 。 ９
成女性社会 关 系 网络 的局 限 在很 小 的范
其次 ， 大多数女性 收入水平低 。过 去 ， 围 内 。 同酬 ， 业发 展 受到 各 个 方 面 的 阻 力 ， 职 职 在 女 业 生 涯 中不 得 不 面对各 种 各 样 的 团境 。 目 国有企业承担 了较 多的社 会成本 ， 性的 二 、 响 我 国 女 性 职 业 发 展 的 障 碍 影 前， 女性职 业生涯存在着管理资源 、 经济 资 工作环境 和报 酬 待 遇等 都 得到 较好 的保 女 性 职业 发展 的 障 碍 主 要包 括体 现在 公 源和社会关 系网络资 源欠缺 的现 象， 造成 障 。随着市场化 的推进 ， 有经济 逐渐 退 以 下 几个 方 面 ： 市场竞争 改变 了原来 的经 济结构 和产 这 种 状 况 的 原 因 在 于教 育 、 动 力 市 场 性 出， 劳 因此 女性 遭遇工 资性别歧 视 的现 别分化 、 会偏见 等五 个方 面的 因素 。因 业结构 ， 社 象 越 来 越 多 。２ ０ ０ ７年 初 ， 州 某 高 校课 题 广 此 ， 文在 深入 分析 问题 的本 质 的 基 础 上 ， 本
地调查 ， 对多个样 本 的工资情 况进行 统计 的重要 标 志。教育 对 女性 职 业发 展 的 障 主要体现在女性初始教育水平较低 、 继 分析 后 发 现 ， 些 男 性 的 平 均 年 工 资 为 碍 ， 这
４４ ０元 ， １４ 女性 的平均年 工资 为 ２ ０ ８元 ， 续教育 的机会较少与女性所接受教育内容 ６５ 女性 的工 资水平 明显低 于男性 ， 济差别 不适应女性职业发展需要 。这些 因素是影 经
提 出 了 促 进 女 性 职 业 生 涯 发 展 的 若 干
“玻璃天花板”效应研究综述
“玻璃天花板”效应研究综述女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。
关键词：女性职业生涯玻璃天花板职业发展在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象为“玻璃天花板”效应（glass ceiling effect）。
“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。
因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。
“玻璃天花板”形成原因有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motowidlo ＆Werner （1993）曾提到女性法律专业人员的薪资与男性有显著差异，其原因在于女性的学术工作时间比较短，因此薪资无法与男性相提并论，另外研究也发现女性在较高的专业阶层的代表性不足。
Guy（1994）曾解释性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁发展，因此他认为性别平衡应是组织必须努力达成的目标。
Lynch ＆Post（1996）曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。
他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。
女性职业生涯发展浅谈
女性职业生涯发展浅谈
朱
摘
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姜飞月
要 ： 女 性 的 职 业 生 涯发展 与 男性 的职 业 生 涯 发展 在 本 质 上 是 相 同的 ，但 女 性 的 职 业 生 涯发 展 更 为 复杂 。本 文 结合
职 业 生 涯发 展 理 论 、社 会 学观 点 以及 ２ Ｏ １ ２ 年 世 界 发 展 报 告 ，分 析 了女 性 职 业 生 涯发 展 的 现状 、主 要 影 响 因 素 ，并 针 对 女性
（ １ ）人 格 因 素 影 响 职 业 选 择 偏 好 。 个 体 在 成 长 过 程 中
性 更 善 于 处 理 人 际 关 系 ， 言语 能 力 突 出 ，富 于情 感表 现 ， 耐 心 、仔 细 是 女 性 的人 格 优 势 。这 些 人 格 倾 向会 影 响 女 性
社 会 典 型 。 这 些 女 性 承 担着 双 重 角 色 期待 ，一 方 面 社 会 期 逐 渐 形 成 的 模 式 化 人 格 倾 向 ， 会 影 响 职 业 行 为 。 女性 较 男
一
生涯 发 展 的 特 殊 性 和 复 杂 性 。另 外 ，从 事职 业 生 涯 辅 导 人 员 从 数 量 上 和 质 量 上 都 远 不 能 满 足 女大 学 生 职 业 生 涯 辅 导
、
女 性 职 业 生 涯 发 展 现 状
的 需 求 。社 会 待 业 及 下 岗女 性 能求 助 的 职 业 生 涯 辅 导 机 构
从 学 校 职 业 生 涯 辅 导 课 中获 得 有 关 职 业 生 涯 发 展 信 息 ，但
中 ， 另 一 方 面 ， 随 着 女 性 的 解 放 和 女 性 受 教 育 水 平 的 提 学 校 的 职 业 生 涯 辅 导 主 要 是 就 业 辅 导 ， 侧 重 就 业 技 巧 培 高 ， 对 女 性 的期 待 及 其 自我 要 求 也 越 来 越 高 。 二 者 的 冲 突 训 ， 就 业 信 息 发 布 和 就 业 政 策 宣 传 ，很 少考 虑 女 学 生 职 业 使 女性 有 着 更 复 杂 的职 业 生 涯 发 展 。
女性职业生涯发展现状分析
女性职业生涯发展现状分析一、职场中的玻璃天花板现象在职场中，总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。
其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上，难以上升到较高的层次。
第二个含义是说玻璃天花板是透明的，它是看不见、说不清、道不明的，但是又实际存在着。
它代表的是某种非明文的规定，非政策性的一些原因。
虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位，但是在同样的条件下，女性获得职务提升的机会就是少于男性。
没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制，但是在运作过程中，就是有那么一种力量，能把女性给筛选下来。
第三个含义是，玻璃天花板并非是个别女性的个别现象，而是整个女性群体普遍面临的障碍。
像美国、欧洲也存在着这种现象，玻璃天花板现象，可以归纳为六个方面。
（一）职务等级的性别差异就现在来说，领导职务依然是男性的领域，女性担任领导职务的比例，远远低于男性。
据全国人口抽样调查，2005年的职业分布中，担任领导职务的人，全国男性占2.18%，女性只占0.73%。
女性在专业技术人员中占的比例比较高。
比如医生、教师、律师等等，女性的比例稍微高于男性。
相对来说，办事人员中男性所占比例比较高。
办事人员包括普通的科员，或是多少有点小权力的人物。
办事人员中男性占4.56%，女性是2.63%。
女性在商业服务和农林牧渔这些部门，占的比例比较多。
越是在实权的部门，女性晋升到领导职位的概率越低。
比如说在中国共产党各级组织负责人里边，女性与男性的比例差距是最大的。
在政府机关及其工作机构负责人里面，女性与男性的差距也比较大，排在第二位。
企业排在第三位。
事业单位排在第四位。
民主党派、社会团体的负责人里面，男女差距就比较小了。
民主党派、社会团体中最典型的是妇联，妇联大部分都是女性。
还有一些NGO，现在新出现的NGO，也是女性跟男性比例差不了多少。
就是说越是在实权部门，女性晋升到领导职位的几率越低。
在企业的高级管理人员中，女性也很少。
有一个调查，对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。
女性职业生涯阻隔因素研究述评
关于职业生涯阻隔的定义， 也没有对此做出更 内部阻隔为在职业生涯发展过程中丧失内在
关键词 ： 业生涯 阻隔； 职 女性职 业生涯 阻
多的界定。 虽然有限的几位学者对此做了些努 心理优势， 包括自我效能感低、 成就动机低下、 力， 但比较笼统， 例如赵颂平与张荣祥 （ ０） 害怕成功等。 ２ ４ ０
一
化。
境的障碍在于缺乏良好的组织文化、 晋升渠道
、
职业生涯阻隔概念的界定
Ｆｚｅ ｌ 和 Ｗｅｚａ （ ８） ｉｇｒ ｄ ｔ ａ ｉｍ ｎ １ ８认为存在一 不畅通等， ｔ ９ 自身原因在于定位危机、 自信心不
丁朝晖和 邹萍 （０１认 为女性承担 多 ２１）
“ 职业生涯阻隔” 一词来源于英文 Ｃｒ ｒ 些阻碍女性职业生涯适应的内部和外部阻隔 足、 ａｅ ｅ 缺乏责任感以及过于敏感化等。
法， 并对每个因素进行细化。 目前， 这是比较主
尽管在众多领域看到女性的飒爽英姿， 尽
通过上述学者们关于职业生涯阻隔有限 流的对女性职业生涯发展阻隔因素研究的划
Ｎｖａ Ｇ ｔ （９ １提 出类似 的三 大类 ｉ 与 ｕ ｋ １８） ｅ ｅ
在很大层面上， 职业生涯阻 分方式 管女性在职业生涯发展中具有许多优势， 然而 的界定可以看出， 她们在实现人生价值和为社会作贡献过程中 隔因素是阻碍个体职业生涯发展过程中的内 却并不是一帆风顺的，有时甚至是举步维艰。 因和外因条件。
及成就动机） 与外在挫折（ 如性别或年龄歧视、 值标准、 劳动力市场中存在的职业性别隔离现 来越多的学者以女性特定的职业环境为依托， 社会性别刻板印象等） 。 象、 家庭与社会多重角色的压力、 大众传媒宣 分析女性职业阻隔因素的多层次分类方式， 这
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女性职业生涯研究—从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。
社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。
但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。
本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。
本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。
关键词：女性社会性别职业生涯公共政策一、女性职业生涯发展历程对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。
20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。
因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。
而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。
Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。
在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。
20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。
虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,特别提出要改变传统的思想观念,在女性的职业生涯发展中争取得到丈夫与家庭成员的支持以使工作与家庭之间平衡。
吴海艳在职业女性职业生涯发展问题上表明在推动女性的职业生涯发展应该首先保证女性的教育公平,其次建立相应的组织帮助女性发展自身的事业;再次,推动社会性别主流化尽量减少女性在不被排挤或排除在决策之外。
林硫铭和李孟恰在其《论我国普通女性弹性就业机制》中提出,合理规划女性职业生涯发展就要通过弹性工作制保障女性就业与再就业问题。
孙美佳在其《社会性别视角下女性职业生涯发展模式匹配分析》中把女性划分为全职家庭主妇型、极端事业型、理想主义的均衡型三个极端类型和以家庭为主工作为辅的“家庭倾向型”、以工作为主家庭为辅的“事业倾向型”两个大众类型。
并提出通过“天平模式”寻找不同类型的职业匹配模式。
王兰在其《多学科事业下的女性职业生涯发展研究》中分析了国内相关的女性职业生涯发展研究的问题,提出真实的性别平等,切实的女性解放才能真正推动女性职业生涯发展。
二、职业生涯发展的现状与问题（一）女性人力资源供给的存量增加,质量提高根据我国国家统计局第四次人口普查数据显示在1990年我国女性人口为54829.784万人,在国家大力普及男女平等的思想,坚决打击性别鉴定的政策下,在现代生于医疗条件不断完善的基础上,2009年统计数据中显示女性人口为64822万人。
在20年间女性人口增加了近10万人次。
这为女性人力资源提供了大量的人力基础。
在几十年间,我国女性人力资源不但在存量上得到了增加,在质量上还得到了大幅度的提高。
根据国家统计局1982年、1990年、2000年全国人口普查主要数据指出在国家扫盲教育工作的不断深入,特别是针对妇女的扫盲成果特别突出,与1990年相比,2000年妇女成人文盲率从32.0%下降到13.4%,青壮年女性文盲率从14.78%下降到4.13%。
同时高等教育的比例也在不断提高。
（二）女性的社会地位得以提高在政治权利方面,女性获得了与男子一样平等的参政议政权,从中央到地方的各级领导班子中都可以看到女性的身影。
在就业机会方面，我国女性就业人数占社会总体就业人员的45.4%,高于世界女性就业比例。
（三）女性就业结构趋向合理20世纪以来,随着科技的社会程度越来越髙,并且国家对第一、第二、第三产业调整,大力发展第三产业。
大量在第一、第二产业就业的女性不断向第三产业转移。
从行业分布看,女性在批发零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性,在金融保险、科学研究、综合技术服务领域、党政机关和社会团体工作的比例接近于男性,这些变化使长期以来中国妇女就业结构不合理的情况得以明显改观,就业结构趋于合理。
（四）在公共政策的制定中,缺乏社会性别视角在我国宪法中男女平等作为一项基本国策应当得到贯彻落实。
但在具体政策的实施并没有得到很好的体现。
在我国的公共政策的制定与执行中基本上没有主观的,故意的性别歧视,但忽略性别平等原则的做法或在不歧视的中性政策的实施过程中歧视现象的产生却是普遍存在的。
在公共政策的执行过程中,人们经常不自觉地把固有的错误的性别定势无意识的带入政策的过程。
在执行中因性别不同而区别对待,或明知会损害女性的利益也会为了局部的团体的利益而牺牲女性的利益。
这种忽视男女两性不同要求,在客观上维护和造就新的性别不平等的性别盲视政策,从政策上就给女性的职业生涯的发展制造了障碍。
（五）政府执行力度不够，缺乏执行监督建国60多年来,我国政府对于女性公民权益的维护始终保持高度的关注,例如我国制定了《妇女儿童权益保障法》《劳动法》等相关法律法规,并在升学、招工、评职、晋升、提干等方面制定了一些男女平等的政策,也极力建立男女平等的社会机制,为女性参政、议政和工作提供了良好的社会环境和法律保障。
但是由于中国千百年来的传统历史性别意识的影响和由此发生的社会决策行为,导致在法律法规中规定的男女在政治、经济、文化、社会、家庭生活等各方面应该得到的平等权利没有得到彻底贯彻执行。
有些政策即使执行了,在执行政策中由于执行者受传统文化的影响缺乏社会性别视角的执行方式,在法律法规的执行过程中按照自己错误的理解进行执行,反而违背了我国政府一些公共政策制定的初衷。
因此在法律与政策的执行过程中并没有很好地体现男女平等的政策和法律规定,缺乏执行力度。
并且我国对于女性保护的政策多为宏观保障,对现实生活中男女不平等的现象则缺乏具体的法规约束。
例如:很多单位在招聘的过程中明确标明"只限男性”,有的单位如果要减员,则首先考虑的是女性,组织培训也会优先考虑的是男性。
再如,虽然我国在其法律法规政策中不允许单位在招聘的过程中设置己婚,未婚等要求,但由于这些政策在执行的过程中没有相关机构的监督,也没有对这些现象给予明显的限制与缺乏明确的惩罚规则,导致相关政策没能完整准确的执行到位。
（六）女性个人方面1．自我评估存在缺陷,职业生涯发展意识缺乏而女性参加职业生涯培训的人数又相对与男性来说较低,这使女性对于职业生涯发展问题并没有一个正确的认识,也就不能对自我进行很好的评估,因此没能给女性自身的职业生涯发展进行很好的规划。
2．传统社会文化的压抑,女性的成就动机偏低由于社会对事业女性的异化宣传，以及多数男性对女性的期望，使得女性在职业成就的追求上摇摆不定,产生畏惧心理,更有些女性干脆放弃自己的职业发展转而始加强对家庭事务的关注,以加强这种“温良贤让、牺牲、顺从”的好妻子形象,以回避传统社会文化影响下而产生的巨大压力。
另外还有相关传统的文化，例如在我国自古以来就有“男主外,女主内”的观念认为男性以事业为重,而女性以家庭为重,所以女性就必须承担更多的家庭责任。
在传统的文化中,对男性和女性“成功”的评价标准不一,男性的成功仅仅体现在本人的事业上,而女性的成功不仅仅体现在其事业上的成功还有一个重要的衡量指标就是家庭上的成功。
在就业过程中女性所受到的就业性别歧视的现象也是由于封建思想“男尊女卑”和“重男轻女”思想的影响。
还有相关的偏颇的媒体宣传，比如我国现今的媒体常常在时装、汽车、餐饮、休闲等奢侈消费的宣传上大打美女牌,把女性看作是生活的调剂品进行宣传。
让人常常误会为女性只有是美女才能追求美好生活,得到良好的生存环境的错误认知。
把美女资源当作是女性人力资源的全部。
导致了一方面在就业过程中表现为女性的职业性别隔离,对女性的职业角色定位以及薪酬福利上的不公平对待。
这些都是女性职业生涯发展过程中的面临的问题。
四、社会性别视角下推动女性职业生涯发展的对策（一）公共政策方面1.促进社会性别主流化,消除决策过程中的性别歧视在我国由于在公共决策的制定与实施的过程中,缺乏社会性别视角,导致了一部分本意为促进男女平等,维护女性权益的公共政策,反而成为了阻碍女性职业生涯发展的政策。
发展政策的制定者必须有这样的意识,没有妇女的平等参与,任何发展都不可能是可持续的社会发展,只有将性别意识纳入政治决策和经济决策的主流,男女共同享有政治和经济活动空间,才能使女性改变权利的性质而不是权力改变妇女的性质。
将“性别观点”向社会各界、各级领导介绍和宣传,只有决策者理解并掌握了,才能做到社会性别主流化的目的;对机会均等等问题进行监督并定期检查,以保证机构各个层面中社会性别平衡。
2.加大相关政策的监管力度,保证政策的实施为了确保我国女性在其职业生涯发展中,不再由于公共政策的运行机制不合理而受到不公平的对待,在我国公共政策的运行机制中应做到以下几点:（1）对性别指标进行有效评估。
针对公共政策执行过程中所体现的性别水平及所出现的各种状况进行全面的评估,并以公共政策的实施对男女两性的影响、作用及结果作为判断政策公正与否的依据,在此基础上建立以利益相关人、政策目标与政策结果为核心的综合指标体系。