我国薪酬制度的演变过程及现状
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变是一个长期的历史过程，随着中国经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬制度也经历了多次变革和调整。
20世纪50年代至70年代初期，国有企业实行的是“平均主义”薪酬制度，即所有职工的工资都相同，不论职位、工作内容和工作质量。
这种薪酬制度虽然体现了社会主义平等的理念，但也存在一些问题，如缺乏激励机制、不利于人才的选拔和使用等。
70年代中期至80年代初期，国有企业开始实行“计件工资”制度，即按照工作量和质量来计算工资。
这种薪酬制度虽然能够激励职工的工作积极性和创造性，但也存在一些问题，如容易导致职工为了赚取更多的工资而忽视质量和安全等问题。
80年代中期至90年代初期，国有企业开始实行“绩效工资”制度，即按照工作绩效来计算工资。
这种薪酬制度能够更好地激励职工的工作积极性和创造性，同时也能够更好地反映职工的工作贡献和能力。
但是，这种薪酬制度也存在一些问题，如绩效考核标准不够科学、公正和透明等。
21世纪以来，国有企业薪酬制度进一步向市场化、多元化和差异化方向发展。
一方面，国有企业开始引入股权激励、期权激励等新型薪酬方式，以吸引和留住人才。
另一方面，国有企业也开始实行差别化薪酬制度，即按照职位、工作内容、工作质量、工作绩效等因素来确定工资水平，以更好地激励职工的工作积极性和创造性。
总的来说，国有企业薪酬制度的演变是一个不断探索、不断完善的过程。
在未来，国有企业应该进一步深化薪酬制度改革，加强薪酬制度的科学性、公正性和透明度，以更好地激励职工的工作积极性和创造性，推动国有企业的可持续发展。
薪酬管理发展的四个阶段以及规律
薪酬管理发展的四个阶段以及规律自20世纪以来，薪酬管理问题一直是经济学界和管理学界讨论和关注的焦点问题，对薪酬管理的研究也较为深入。
深入学习和体会薪酬管理理论的发展进程和脉络，对企业薪酬管理将会有很大的启发和借鉴。
总体说来，薪酬管理的发展主要经历了以下四个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点在早期工厂制度时期，由于工人们不喜欢受工厂管理的约束，而习惯于家庭生活，因此工厂面临着培养“工业习惯”的极大挑战。
在这样的背景下，重商主义经济学派研究认为：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的（A雷恩）”[15]。
于是雇主们认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”[16]。
他们就尽可能地降低工人们的工资，让工资稳定在最低水平。
在这个阶段，工厂支付薪酬采用了简单的计件付酬方法，也有部分企业采用团体计件计划。
一些学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充以充分发挥工资的激励作用。
巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要根据工厂的利润多少获得；另一方面，工人若能提出改进建议就能获得建议奖金。
除此之外，工人们按照他们所承担任务的性质获得固定工资。
在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经开始意识到薪酬在管理中的作用和地位。
②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想发展很快。
这种观点认为，将工人报酬与劳动表现联系起来是最好的方法。
利润分红能使工人分享利润，因此能够鼓励他们以更低的成本生产产品。
当时正在实行的利润分享计划弗雷德里克.w.泰罗（Frdeerikc W. Taylor）并不赞同。
1895 年，他针对当时工人的“偷懒”现象提出了差别计件工资制度。
该制度包括三个方面：通过工时研究确定工资标准；差别计件工资制；把钱付给人而不是职位[17]。
泰罗认为，一旦工作标准确定下来，采用差别计件制就能产生两方面的作用，一方面达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时达到甚至超过标准的工人可以得到较高的工资。
薪酬制度的演变过程及现状
薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。
（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。
中国古代薪水制度的演变
中国古代薪水制度的演变随着中华文明的不断发展壮大，薪水制度也在不停地演变，从最初的“打趸”到后来的“钱粮制”，再到现代的“工资制”，中华文化的薪酬制度始终贯穿着中华民族的整个历史进程。
接下来，本文将从四个方面探讨中国古代薪酬制度的演变及其背后所体现的社会变迁。
一、薪酬制度初现中国古代的薪酬制度缘起自封建社会的初期。
当时，劳动者的薪酬主要由自耕自食和朝廷分配占据。
晋代的南华寺佛像制作记录中曾提到：“斤斗两度无计算。
赏作名著不刻铭。
” 这说明，在早期的薪酬体系中，未对劳动力的数量和用时进行计算，而是使用无数，则工匠们能够领到的薪水则与作品的成品和质量有关。
在随后的宋代，官员们经常会获赠物品，例如米、面、布匹等等。
这时的薪酬形式叫做“打趸”，是一种物物交换的货币形态，完全没有现在的货币等级。
凭此作为官职、工作的补贴。
直到唐代中期，社会的商业经济逐渐发展，越来越多的农民和民间手工业者也进入商品经济领域。
此时，钱币逐渐成为交易的主要形式，官公们的糧餉薪役以钱和米的形式出现。
二、工资制度出现工资制度的与众不同在于其不直接依赖物品或货币的流通，而代表的是劳动本身的价值。
此时，企业家们根据员工的工作时间、工作质量以及其他因素支付批发的薪酬。
在现在的观念里，这种工资制度可能被视为极为正常的形式，但是在世界很早以前，工资的概念却是出奇的新鲜。
尽管僧侣、官员、宫廷中必然存在着上述的解放或其他形式的劳动者，但是他们只是根据工作的规模领取零碎的物品和食品等等。
到了20世纪30年代，伴随着工业的发展，劳动者逐渐走向城市，工业企业也开始普遍实行工资制度，这种形式一直沿用至今。
三、劳动价值观的变迁从薪酬制度的演变可以看出，随着社会的变迁，劳动价值观也在不断地发生变化。
在封建社会时期，土地是国家和贵族家族的主要资源，人们的生产和生活从自耕自食开始，到后来逐渐进入雇佣制，从劳动被视为低贱和恒久之物，到现在自THEN手创作且被视为鼓励和自主性的代表。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。
本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。
其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。
三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。
这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。
2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。
这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。
3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。
企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。
四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。
2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。
通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。
如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。
即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。
2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。
中国薪酬管理制度
中国薪酬管理制度一、中国薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度是人力资源管理的一项重要职能，它的发展历程与中国的改革开放和市场经济的发展密切相关。
改革开放以来，中国的经济逐渐从计划经济转向市场经济，企业在薪酬管理制度方面也经历了多个阶段的变革。
1.计划经济时期：在计划经济时期，国有企业是我国经济的主体，薪酬制度由国家统一规定，大部分员工的工资标准是由国家统一制定的，企业没有太大的自主权，薪酬水平比较平均，但员工的劳动积极性不高。
2.经济改革时期：改革开放以后，中国逐渐向社会主义市场经济转变，企业的经营模式也发生了变化，薪酬管理制度也逐渐有了相应的改革。
企业可以自主制定薪酬政策，员工的薪酬水平有了一定的提高，薪酬呈现多元化发展。
3.市场经济时期：随着市场经济的发展，企业逐渐迈入市场化竞争的时代，薪酬管理制度更加趋向多元化、差异化和灵活化。
企业开始注重绩效工资和绩效考核，员工的薪酬水平与绩效直接挂钩，激励员工的积极性和创造力。
二、中国薪酬管理制度的现状分析中国薪酬管理制度的发展到今天，已经取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和挑战。
1.薪酬水平不均衡：目前中国的薪酬水平差距比较大，高收入群体和低收入群体之间的差距比较明显。
在一些行业和地区，高薪职位的人才供不应求，而一些基层员工的薪酬又相对较低，这种不均衡的薪酬结构容易导致员工的不满和离职。
2.绩效考核不公平：在一些企业中，绩效考核比较主观，容易出现公平和公正性的问题，一些员工因为个人关系或其他原因获得了不应有的高薪水平，而一些真正优秀的员工却无法得到应有的回报。
3.外部环境的不确定性：随着国际经济的不稳定性和国内市场的变化，薪酬管理制度也受到了一定的影响，企业需要不断调整和改进薪酬政策，以适应外部环境的变化。
4.法律法规的不完善：我国的劳动法律法规体系还不够完善，一些用人单位可能存在违法违规问题，导致员工的合法权益受到侵害，这也为薪酬管理制度的实际执行带来了一定的阻力。
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析薪酬管理是企业管理中不可忽视的重要环节之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬管理也面临着越来越多的挑战和变化。
本文将从薪酬管理的现状和未来发展趋势两方面进行分析。
一、薪酬管理的现状分析1. 整体薪酬水平稳定上涨随着社会经济水平的不断提高，职工的整体薪酬水平也不断上涨。
同时，劳动力市场竞争加剧，企业也面临人才流失和用人成本上升的压力，因此企业为了留住人才，也不得不加大薪酬投入。
2. 加强员工绩效考核企业目前普遍采用绩效考核来衡量员工表现，从而决定员工的薪酬水平。
这种做法有助于提高员工劳动积极性和生产效率，同时也营造了公平竞争的氛围。
3. 薪酬分配趋向个性化传统的薪酬分配方式只考虑到员工的工作岗位和层级，但随着员工的个性化需求不断增加，企业也开始采用更多元化的薪酬模式，如多样化薪酬、福利生活、职业发展机会等。
4. 引入股权激励机制股权激励是一种非常有效的薪酬管理方法，通过发行股票或向职工授予股票等方式激励员工对企业做出更大的贡献。
近年来，越来越多的企业引入股权激励机制，以此来吸引优秀员工和保留人才。
二、薪酬管理的未来发展趋势分析1. 偏向基于数据的薪酬管理模式随着信息化技术的发展，薪酬管理逐渐从主观管理模式向客观管理模式转化。
基于数据的薪酬管理模式成为未来薪酬管理的一个较为新的方向。
企业可以通过建立数据化的评估系统，分析员工的工作表现、行为习惯等因素，从而更加科学地确定员工的薪酬水平。
2. 转向维护员工福利的方向与传统薪酬管理模式相比较，未来的薪酬管理模式越来越趋向于关注员工的福利保障。
除了加薪，企业还可以通过保险、健康管理、休假等福利保障方面的投入，为员工创造更好的工作和生活环境。
3. 薪酬分配趋向个性化和弹性化未来的薪酬管理将越来越注重个性化和弹性化，即企业将按照员工个人的能力、贡献和价值进行薪酬分配，让员工可以根据自己的情况和需要自由选择薪酬方案。
4. 推广股权激励机制和ESOP计划股权激励和ESOP计划是未来企业普遍使用的薪酬管理方式，有助于员工更好地融入企业，激发创新和创造。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
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我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。
（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。
2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。
3.1984年，十二届三中全会拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济，并指出要“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。
4.1985年初，国务院发出通知，国家在供销挂钩的基础上，把企业的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。
（1）结构工资制的问世是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，（2）推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制”主要有六种形式：小浮动、半浮动、全浮动、浮动升级、浮动工资标准、集体浮动阶段性总结：在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消，旧的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。
在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。
“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。
改革初期，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能，出现了福利化的倾向。
第三阶段：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）1.市场经济进程中的薪酬管理实践（1）岗位技能工资制和“模糊奖金”岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大劳动要素的评价和计量为基础，以岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大部分构成。
“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自己的主观印象决定员工的奖金额度。
（2）以职位为基础的薪酬制度是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任务、在企业中所从事的工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献，以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职位的价值，并依此向员工支付报酬。
（3）市场化的薪酬制度的兴起劳动和社会保障部在1999年发布通知，要求各地劳动保障部门积极推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，形成各类职业（工种）的工资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体协商提供重要依据。
阶段性总结：总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企业薪酬制度以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行，即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自身的需要。
面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。
二、我国薪酬制度的现状（一）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。
企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。
薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。
而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。
在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。
企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。
（二）薪酬体系的结构不够合理首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。
目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。
其次,没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。
例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此。
有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。
此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。
这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。
（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。
而管理者对这种情况的原因却一无所知。
（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。
这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。
在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。
对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。
因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。
对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。
最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。
三、完善我国薪酬制度的对策及建议（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。
薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。
（二）薪酬设计要科学化首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其次,建立科学的职位评价系统。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。
（三）实行公开化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。
公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。
因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。
管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。
至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。
一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。
而个别员工目前的数目,可以不公开。
（四）建立灵活的奖励和福利保险制度灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。
在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。
在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。
这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。