县机关事业单位股所级干部现状调查报告
xx县机关事业单位股所级干部现状调查报告
**县机关事业单位股所级干部现状调查报告股所级T部是一个单位或部门的业务骨干和中层领导T部，是科级干部队伍的后备军。
爱思范文23XX加强股所级干部的管理是干部管理工作中的一个重要组成部分，把股所级干部选准用好、管好管活，是进一步加强我县科级领导班子建设，把科级领导班子建设成为结构合理、团结高效、奋发有为的领导集体不可缺少的一个重要环节。
5月23日至6月10 a,我们采取发调查统计表、问卷调查表、重点走访、单位写出调查报告的方式对全县股所级干部现状进行了调查，现将调查结果报告如下:一、股所级干部基本情况至今年5月，全县机关事业单位共有T部2673名，其中有股所级干部334名，占机关事业单位干部数的％。
在股所级干部中，少数民族207名，占股所级T-部数的62%；有党员200名，占股所级T部的％;有女T部94名，占股所级T部的％。
1、年龄结构。
在全县334名股所干部中，30岁以下99 名，占％；31岁—35岁82名，占％；36岁一40岁68名，占％；41岁以上85名，占％。
2、文化结构。
在全县334名股所干部中，大专及以上文化162名，占％；中专高中159名，占％；初中及以下13 名，占％。
在股所干部中，接受过全日制教育大学文化的11 名，占％；大专35名，占％；中专及高中244名，占％；初中及以下44名，占％。
3、履职情况，产生形式。
在股所长岗位上，履职好的258名，占％,履职较差的75名，占％。
在334名股所长中,有79名股所长是通过竞争上岗的形式产生，占％。
二、股所干部队伍建设中存在的主要问题近年来，我县对股所干部的管理取得了一些成绩和经验，如引入竞争机制产生股所长，股所长和一般工作人员间的“双向选择”，签定股所长岗位目标管理责任书进行管理, 股所长报县委组织部审批制度等。
但是，随着形式的发展, 对干部队伍建设提岀了新的要求。
通过调查，我县在股所干部队伍建设方而，还存在以下问题:1、股所级T部队伍结构不合理，年龄偏大，学历偏低。
0-股级干部考察情况综合报告
XXX（单位）股级干部考察情况综合报告XXX党委（党工委、党组）：按照《威宁自治县股级干部选拔任用工作办法（试行）》及有关规定，根据《XXX股级干部推荐考察工作方案》的要求和党委（党工委、党组）安排，XXXX年XX月XX日，由XX同志为考察组组长，XXX、XXX、XXX三位同志为成员的XXX （单位）股级干部考察组，在XXX推荐考察X名股级干部初步人选。
现将有关情况作如下报告：一、民主推荐情况考察组在《XXX股级干部推荐考察工作方案》规定的参加民主推荐人员范围内组织开展了大会民主推荐和个别谈话推荐。
应参加大会民主推荐31人，实际参加27人，发出推荐票27张，收回27张，XXX同志获会议推荐25票，名列第一；应参加个别谈话推荐31人，实际参加27人，XXX同志获谈话推荐27票，名列第一。
根据民主推荐情况，考察组研究并向XXX党委（党工委、党组）汇报，党委（党工委、党组）对考察对象建议人选进行了充分酝酿，确定XXX同志为股级干部初步人选考察对象。
二、考察情况考察组按照《XXX股级干部推荐考察工作方案》规定的程序和方法对考察对象进行了考察。
- 1 -（一）考察对象总体情况1.XXX（1）基本情况：XXX，X（性别），XX（民族），籍贯：XXXX，XXXX年XX月出生，XXXX年XX月参加工作，XXXX年XX月加入中国共产党，XX文化，XXXXXXXXX（学校及专业）专业毕业，现任XXXXXXXXXXXXX，XXXX年XX月任现职。
（2）民主测评和征求意见情况：在XXXX年XX月XX日的在考察中，应参加民主测评30人，实际参加26人，发放《征求意见表》26份，收回26份，民主测评意见获：优秀24票，称职1票；廉洁自律情况获：好23票,弃权3票；征求是否同意作为正科级领导干部初步人选意见获：同意23票，弃权3票。
发放《德的考核考察评价测评表》26份，收回26份，德的正向测评总体评价获：好26票；26人认为不存在反向测评评价要点中的情况。
干部情况调研报告
干部情况调研报告干部情况调研报告一、调研目的和方法为了了解干部的工作状况和能力素质及对他们进行科学合理的管理，我们决定对本单位的干部进行情况调研。
本次调研主要采用问卷调查的方式，由调查员对干部进行面对面的访谈，并结合实际工作进行数据分析和归纳总结。
二、调研结果分析1. 干部的工作状况根据问卷调查结果显示，大部分干部在工作中积极进取、勤奋努力、吃苦耐劳，具备较强的工作责任心和职业素养。
然而，也有少部分干部存在工作不积极主动、缺乏创新意识、工作态度不稳定等问题。
2. 干部的能力素质干部的能力素质是衡量其工作表现的一个重要指标。
根据调查结果显示，干部在业务能力方面存在一定的差异。
大部分干部具备扎实的业务基础和较强的解决问题的能力，但是一些干部在协调能力、沟通能力和组织能力上仍存在提升空间。
3. 干部的管理机制根据访谈和实际观察发现，干部的管理机制在一定程度上影响了他们的工作表现。
在本单位，干部的管理主要采用层级管理，存在一定的权力集中和信息不对称的问题。
缺乏定期培训和交流机会，导致干部之间的沟通不畅、工作协同不够顺畅。
4. 干部的激励机制干部的激励机制对于提升其工作积极性和创新能力至关重要。
然而，根据调查结果，本单位的干部激励机制不够完善。
工资待遇相对较低，晋升和职称评定缺乏透明公正的标准。
此外，缺乏正向激励和表彰制度，使得干部在工作中缺乏动力和发展空间。
三、改进措施和建议1. 完善干部培训和交流机制加强干部的培训和交流，提升他们的综合素质和能力水平。
建立定期的培训计划，举办专业知识和管理技能的培训班，为干部提供学习和成长的机会。
同时，鼓励干部之间的交流和合作，提升工作效率和协同能力。
2. 建立科学合理的干部考核机制制定明确的考核指标和评价标准，建立科学合理的干部考核机制。
通过定期的绩效考核和能力素质评估，激励干部提升自身能力，不断提高工作表现。
同时，建立正向激励和表彰制度，为优秀干部提供荣誉和晋升的机会。
县中层干部情况调查报告
（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、信访一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。
（三）积极探索，建立健全各项配套机制
一是积极推进中层干部的交流轮岗。 明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。 二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。
全县干部调研报告范文
全县干部调研报告范文尊敬的领导：您好！本次我市调研团队经过多日的实地调研与深入访谈，对我市全县干部队伍进行了一次全面、深入的调研。
现将调研报告如下：一、调研目的和方法1. 调研目的：了解全县干部队伍的构成、素质和工作状况，查找存在的问题和不足之处，为进一步改进干部队伍建设和提高工作效率提供参考。
2. 调研方法：采用问卷调查、座谈会、个别访谈等多种方法进行调研，重点关注干部队伍的能力素质、工作态度和工作效能等方面。
二、调研结果和分析1. 干部队伍构成：我市全县干部队伍总人数为X人，其中正科级以上干部X人，副科级及以下干部X人。
干部队伍年龄结构相对均衡，但存在年轻干部比例不足的问题。
2. 干部素质：总体来看，我市干部队伍的学历结构较好，大部分干部具有本科及以上学历。
干部参加各类培训的意愿较高，但实际参加率不高。
部分干部在专业技能、管理能力等方面仍有较大提升空间。
3. 干部工作态度：大多数干部具有良好的工作态度，对工作积极主动，认真负责。
但个别干部对工作缺乏激情和创新精神，工作中存在敷衍了事的现象。
4. 干部工作效能：干部工作效能整体较高，能够按时完成任务，但存在工作量过大、工作压力过大的问题，部分干部对工作目标和任务不够明确。
三、问题分析和建议1. 年轻干部比例不足问题：应加强对年轻干部的培养和选拔，提供更多的发展机会和平台，吸引更多优秀年轻人参与到干部队伍中。
2. 干部素质提升问题：应加大对干部的培训力度，加强专业技能和管理能力的培养，鼓励干部参加各类培训和学习活动，提高整体素质水平。
3. 工作态度问题：加强对干部的思想教育和工作纪律的宣传，加强对工作积极性的激励和奖励，建立健全考核机制，促使干部能够更加认真负责地工作。
4. 工作效能问题：合理安排干部工作任务，防止工作量过大，同时加强工作目标和任务的明确性，提高工作效率。
四、总结通过本次干部调研，我们发现我市干部队伍整体素质较高、工作态度较好，但存在一些问题和不足之处。
对我县机关干部队伍现状的调查与思考
对我县机关干部队伍现状的调查与思考--------------------------------------------------------------------------------对我县机关干部队伍现状的调查与思考研究室要实现经济社会跨越式发展，关键在干部。
近年来，由于受各种因素影响，干部队伍中存在的“结构性问题”越来越突出。
为全面掌握全县机关干部队伍现状，卢龙县委组织部组织人员深入各党委、部分县直单位，采取查阅资料、座谈走访、发放调查表等形式，就机关干部队伍现状进行了调查，针对存在问题提出了针对性地对策和建议。
一、干部队伍现状及存在的主要问题这次统计的范围包括县财政供养的公务员和全额拨款事业单位中具有干部身份的职工（教师除外），共计1875人。
其中公务员1314人，事业干部561人；县直单位干部1181人，乡镇干部694人。
调研发现，目前干部队伍主要存在以下几方面问题：（一）年龄断层比较严重且年轻领导干部比例偏低。
30岁以下干部仅占干部总数10.6%，且集中于29、30岁，除选调生外没有1980年后出生的干部。
若不补充人员，两年后我县30岁以下干部将只有选调生。
在全县副科级以上领导干部中，30岁以下干部占2.4%；31—35岁干部占17.8%。
在正科级干部中，30岁以下干部仅占0.9%，31-35岁干部仅占2.8%。
（二）干部初始学历不高。
我县机关干部虽然现有学历呈高学历化，39.7％的人具有了本科以上学历。
但初始学历中绝大部分为中专以下（含中专）学历。
统计显示：原始学历为本科以上的仅占人员总数的7.7%，而中专以下学历的占到了总数的73.4%。
虽然这些干部绝大部分都进修到本科学历，但理论功底和专业水平与全日制大学毕业生相比还存在着一定差距。
（三）年轻干部分布不均。
一是从30岁以下干部分布来看。
乡镇占到了55.8％，县直单位中有29个单位没有30岁以下干部。
二是从全县31—35岁干部分布来看。
干部调研情况汇报
干部调研情况汇报近期，我们对本单位干部进行了一次全面的调研，目的是了解他们的工作情况、工作需求以及对组织的建议和意见，以便更好地指导工作、改进工作，提高工作效率和干部的工作满意度。
经过调研，我们得到了一些有益的信息和建议，现将情况汇报如下：首先，我们对干部的工作情况进行了了解。
调研结果显示，大部分干部在工作中表现出了较高的工作积极性和责任感，能够按时完成工作任务，并且在工作中展现出了较高的工作能力和专业水平。
但也有少部分干部存在工作效率不高、工作态度不端正的情况，需要加强引导和培训。
其次，我们了解了干部对工作需求和工作环境的看法。
调研结果显示，大部分干部对工作环境和工作条件比较满意，认为单位提供了良好的工作条件和发展空间。
但也有部分干部表示对工作环境和工作条件有一些不满意的地方，主要集中在工作压力大、工作任务繁重、工作资源不足等方面，需要我们进一步改进和优化。
再次，我们收集了干部对组织的建议和意见。
调研结果显示，大部分干部对组织的工作表示了肯定和支持，认为组织在工作中做得比较好，但也有一些干部提出了一些建议和意见，主要集中在加强培训、改善工作条件、提高工资待遇等方面，需要我们认真对待并及时解决。
最后，针对调研结果，我们将采取以下措施，一是加强对干部的培训和引导，提高其工作效率和工作能力；二是优化工作环境和工作条件，减轻干部的工作压力，提高工作满意度；三是认真对待干部的建议和意见，及时改进和解决存在的问题，确保干部的合理诉求得到满足。
综上所述，通过此次干部调研，我们对干部的工作情况、工作需求和对组织的建议和意见有了更清晰的了解，也为我们下一步的工作提供了有益的参考。
我们将以调研结果为依据，不断改进工作，提高工作效率和干部的工作满意度，推动单位工作再上新台阶。
感谢各位干部对调研工作的支持和配合，希望大家能够继续积极参与单位的工作，共同为单位的发展贡献力量。
干部专题调研情况报告
干部专题调研情况报告干部专题调研情况报告为了更好地了解我单位干部队伍的状况和工作表现，特进行了一次干部专题调研。
以下是该调研的情况报告。
调研目的：1.了解干部队伍的整体素质和能力水平，为干部培训和选拔任用提供依据。
2.了解干部队伍的工作表现和问题瓶颈，为进一步改进工作提供参考。
调研方法：采取问卷调查和面谈相结合的方式进行，调研范围包括本单位所有中层干部。
调研结果：1.干部整体素质较高，大部分中层干部具备较强的专业知识和扎实的工作经验。
他们在工作中表现出了较高的责任心和积极性，具备较强的组织协调能力和解决问题的能力。
2.干部队伍存在一些问题，主要表现为：（1）部分干部工作能力和水平不够突出，需要进一步提高专业素养和能力水平。
（2）一些干部在工作中存在缺乏创新和突破的问题，需要培养创新意识和解决问题的能力。
（3）部分干部在组织协调和沟通能力方面有所欠缺，需要加强协调和沟通技巧的培训。
（4）一些干部存在工作压力过大和心理问题的情况，需要关注他们的心理健康和工作环境。
3.调研结果为进一步完善干部培养和选拔任用提供了依据。
根据调研结果，我们将制定相关培训计划，提升干部的工作能力和素质水平，同时优化干部队伍结构，合理分配岗位，通过激励措施来提高干部的工作积极性和责任感。
结论和建议：1.加强干部培养和选拔工作，通过培训提升干部的专业知识和工作能力。
2.注重提高干部的创新意识和解决问题的能力，鼓励干部勇于探索和尝试。
3.加强干部的组织协调和沟通技巧培训，提高干部的组织管理能力。
4.关注干部的心理健康和工作环境，关心干部的工作压力和心理问题。
通过这次干部专题调研，我们更加深入地了解了干部队伍的状况和问题，并为进一步改进工作提供了重要依据。
希望通过我们的努力，能够培养出一支高素质、高能力的干部队伍，为本单位的发展做出更大的贡献。
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县机关事业单位股所级干部现状调查报告县机关事业单位股所级干部现状调查报告股所级干部是一个单位或部门的业务骨干和中层领导干部，是科级干部队伍的后备军。
加强股所级干部的管理是干部管理工作中的一个重要组成部分，把股所级干部选准用好、管好管活，是进一步加强我县科级领导班子建设，把科级领导班子建设成为结构合理、团结高效、奋发有为的领导集体不可缺少的一个重要环节。
5月23日至6月10日，我们采取发调查统计表、问卷调查表（1336份）、重点走访、单位写出调查报告的方式对全县股所级干部现状进行了调查，现将调查结果报告如下：一、股所级干部基本情况至今年5月，全县机关事业单位共有干部2673名，其中有股所级干部334名，占机关事业单位干部数的12.5%。
在股所级干部中，少数民族207名，占股所级干部数的62%；有党员200名，占股所级干部的59.9%；有女干部94名，占股所级干部的28.1%。
1、年龄结构。
在全县334名股所干部中，30岁以下99名，占29.6%；31岁—35岁82名，占24.5%；36岁—40岁68名，占20.4%；41岁以上85名，占25.5%。
2、文化结构。
在全县334名股所干部中，大专及以上文化162名，占48.5%；中专高中159名，占47.6%；初中及以下13名，占3.9%。
在股所干部中，接受过全日制教育大学文化的11名，占3.3%；大专35名，占10.4%；中专及高中244名，占73.1%；初中及以下44名，占13.2%。
3、履职情况，产生形式。
在股所长岗位上，履职好的258名，占77.2%，履职较差的75名，占22.8%。
在334名股所长中，有79名股所长是通过竞争上岗的形式产生，占23.7%。
二、股所干部队伍建设中存在的主要问题近年来，我县对股所干部的管理取得了一些成绩和经验，如引入竞争机制产生股所长，股所长和一般工作人员间的“双向选择”，签定股所（校）长岗位目标管理责任书进行管理，股所长报县委组织部审批制度等。
但是，随着形式的发展，对干部队伍建设提出了新的要求。
通过调查，我县在股所干部队伍建设方面，还存在以下问题：1、股所级干部队伍结构不合理，年龄偏大，学历偏低。
股所级干部是作为副科级干部队伍的后备干部，况且从股所干部到副科级干部的成长还需要一个过程，理应年纪更轻，文化更高，但实际情况不然：在334名股所干部中，41岁以上的占25.5%；在文化结构上，大专以上文化的占48.5%，初中及以下占3.9%。
在全县189名副科级领导干部中，41岁以上的占8.5%；大专以上文化的占74.1%；全县没有初中以下文化的副科级干部。
2、管理体制不健全，管理上有漏洞。
近年来，由于形势发展需要，部份乡镇站所的工资人事权纷纷上划到县级主管部门，致使有些乡镇站所长在管理上出现“你管我管，最后都不管”的“真空”现象。
在调查中了解到有的乡镇站所长长达一个月不上班，乡镇上找他，他说在县级主管部门办事，县级主管部门找他，他说下到村上抓中心工作。
3、工作地点和考核单位脱节，考核方法不当。
①对于双重管理的乡镇站所长，县级主管部门只是掌握本部门一些业务情况，压滤机滤布而实际上股所长大量的工作在乡镇、围绕乡镇的中心工作抓发展。
在县级主管部门对其进行考核时，大多只是看其年终总结写得如何，而对平常开展工作发挥作用如何、成绩如何掌握了解得不多、不全面。
县级主管部门在对站所长的任用、考核、评优中不征求乡镇的意见，有的还跟乡镇党委的管理制度相抵触。
如某乡镇推行机关干部下乡双聘制，按规定，没有被聘下乡的干部不能担任站所长，年终考核不能评为“优秀”，而在未被聘下乡的3名干部中，有一名却在年中被县级主管部门任命为站长，有一名在年底被县级主管部门评为“优秀”。
管理和考核脱节，致使个别站所长认为，乡镇对他们的管理可接受可不接受，不在意乡镇对他的履职情况是否满意，只要上级主管部门满意即可。
如某乡镇对站所长进行综合评定，评为不称职的2名站所长均为工资人事权在县级主管部门的站所长。
②考核方法不科学。
对股所干部进行考核时，考核单位对考核指标没有量化标准，对不称职股所干部没有科学的认定标准，个别股所干部虽然工作不力，思想滞后，干部职工包括领导有意见，但没有对他们进行免职的依据。
4、滤布股所干部工作积极性和主动性差。
股所长和一般职工在政治、经济待遇上没有明显区别，而且当了股所长后工作要多干，责任要多负，还要承担一定的风险，致使股所干部的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。
据了解，部分单位在组织股所长竞争上岗时，如果不是强制性要求，有很大一部分人不愿竞争股所长职位。
我们在问卷调查中问到“如果你是一般工作人员你愿意当股所长吗？”有41%的同志回答不愿意担任股所长。
5、股所长干部任用中，干部职工的“四权”落实不够。
随着《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布实施，科级以上领导干部的选拔任用工作透明度逐步加大，而部分单位、乡镇还未把《条例》运用到股所干部的选拔任用中，主要领导和分管领导商定股所干部人选，忽视了广大干部职工在股所干部选拔任用工作中的重要位置。
三、加强股所干部队伍建设的几点思考和建议为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，加快干部人事制度改革步伐，完善干部工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系，形成能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优、富有生机与活力的股所级干部管理机制，建立一支符合“三个代表”要求的股所干部队伍，针对我县股所干部管理现状，思考如下：1、努力推进干部人事制度改革，积极推行竞争上岗。
在201X年的县乡机构改革中，要求通过竞争上岗的方式产生股所干部，但由于各种原因只有23.7%的股所干部通过竞争上岗的方式产生。
本文来自.gongwen123.竞争上岗成了一阵风，没有形成制度长期坚持。
在股所干部的任用中，要打破论资排辈、求全责备的观念，积极推行竞争上岗，使有知识、有文化、有本事的优秀年轻干部、妇女干部脱颖而出，选拔到股所长岗位上来，从而不断优化股所干部队伍结构，增强领导班子的整体功能。
据了解，通过竞争上岗的股所干部，从履职情况看，都比较优秀，说明选准了人。
在问卷调查中，有77.5%的同志认为竞争上岗很必要。
2、明确管理权限，实行“双重管理”和“双重考核”。
①在乡镇工作、工资人事权在县级主管部门的站所干部，县级主管部门为主管方，乡镇为协管方。
在乡镇工作、工资人事权在乡镇的站所干部，乡镇为主管方，县级主管部门为协管方。
在干部任免、评优、考核上，主管方要主动征求协管方的意见，协管方正式答复后，才能形成决定。
协管方超过10天未答复可视为同意。
主管、协管双方意见不一致时，报县委组织部协调。
工资、人事权在乡镇，考核权在县级主管部门的干部，县级主管部门在考核时，.freekan.在考核等次的确定上要主动征求乡镇的意见，当双方意见不一致时，报县委组织部协调。
②制定科学合理的考核标准，疏通“下”的渠道。
各单位、乡镇要根据各行业、部门、岗位的特点，制定可操作性强，便于度量的考核标准，使不称职的股所干部及时调整下来，打破部分股所干部“一旦任用、干好干坏一个样”的错误思想，增强紧迫感，认真负责地开展好工作。
3、加强培养，提高待遇，调动股所干部的工作积极性和主动性。
单位在组织职工外出学习培训、非领导职务晋升、评优等活动中，要本着适当向股所干部倾斜的原则进行。
在工作中，要有意识、有重点地对他们进行培养锻炼，给他们参与决策的机会，提高组织协调管理能力，让他们觉得自己和一般职工待遇上有区别，应从严要求自己，增强工作责任感和事业心。
在学习上，多加强政治理论和人生观的教育学习，使他们在政治上逐步成熟，把干事创业作为自己的追求，实现人生的自我价值。
4、在股所干部任用上，加大对“四权”的落实力度。
《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政领导干部的选拔任用工作进一步加以了规范。
股所干部作为单位和部门的中层领导干部，在选拔任用上推行竞争上岗，部分不适宜竞争上岗的特殊行业和岗位，应参照《条例》进行选拔任用，落实群众对股所干部任用的知情权、参与权、选择权和监督权，严把股所干部的质量关，把思想政治素质好、工作实绩突出、群众公认的一般干部选拔到股所干部岗位上来，使之真正成为科级后备干部，为我县建立一支数量充足、结构合理、门类齐全的科级后备干部队伍注入新的生机和活力。
《县机关事业单位股所级干部现状调查报告》附送：县机关事务管理局会议制度车辆加油维修制度县机关事务管理局会议制度车辆加油维修制度县机关事务管理局关于车辆加油、维修的暂行规定为进一步搞好党风廉政建设和反腐败工作，特制定本单位公车加油、维修规定如下：（一）车辆管理实行“统一定编管理、统一标准配备、统一购置审批、统一调剂使用、统一回收管理”。
做到“三定点”：定点加油，定点维修，除尘滤布定点保险；“三登记”：登记行驶公里，登记油料消耗数量，登记维修费用；“三请示”：车辆修理先请示，轮胎换新先请示，派车通知先请示。
（二）机关车辆仍按现行的维修审批制度执行。
即先由驾驶员填写《车辆维修申请单》，保送管理科审核维修内容，经分管局长签署意见后，方可送厂维修。
在维修过程中，必须严格把握好质量技术关，认真核准维修经费，确保安全。
（三）机关车辆加油实行IC卡管理，一车一卡制，由主卡和副卡组成。
为防止遗失，各单车副卡设置密码；主卡由后勤管理科科长负责管理。
通过主卡对副卡进行用油监督，每月为副卡分配加油额度，并查询各单车的详细加油交易记录。
（四）IC卡管理每月实行定额充值，个别车辆因特殊情况，在定额充值不够用时，可以先由驾驶员用现金购买，凭发票到管理局登记核准后，报分管领导审批报销。
（各单车分配定额充值数量，压滤机滤布厂家先试行三个月，以后视实际情况给予调整）。
（五）为创建节约型机关，提倡节约，单车在每月定额充值基础上，如有节约的，可以将余额转入到下月使用；遵守制度，表现突出者，年终视情给予奖励。
（六）IC卡实行专车使用管理，不准私自以任何理由转借他人加油，如有发现车号不符加油者，第一次给予加油金额三倍以上罚款，并给予警告；第二次发现车号不符加油者，给予调离驾驶岗位。
（临时工作人员给予辞退）。
（七）本规定自××年××月××日起实施，以前暂行办法之相关条款与本规定不相符合的，均按本规定执行。
（八）本规定由县级机关事务管理局负责解释。