领导者批评下属的艺术
职场领导与下属沟通技巧有哪些
职场领导与下属沟通技巧有哪些下属和领导之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。
运用好谈话技巧，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进感情。
因此，领导者要想成功领导组织，就必须掌握好与下属沟通这一基本领导艺术。
下面小编为你整理职场领导与下属沟通技巧，希望能帮到你。
职场领导与下属沟通技巧一、批评型交谈运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩再指出其不足，对被批评的下属的缺点和错误要尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。
当然，有时也可以直接地进行批评交谈。
二、询问型交谈即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。
关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。
通过询问来让下属产生沟通的欲望，而不是单向的接受知识再消化、利用。
三、用商量的口吻进行交谈这种方式要求领导要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待下属，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断下属的话头，应允许下属解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。
四、要抱着虚心的精神，不要妄自尊大连孔夫子这样的圣人都说了：“三人行必有我师。
”何况我们都是凡夫俗子，就沟通的某个议题来看，从不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有膨胀心理，应该认真倾听别人观点，营造良好的的沟通环境，不要据人与千里之外，更不可藐视任何人。
五、要有大度的心态，更要有辨别是非的能力很多上级领导抱怨员工不与之沟通，试想之，当员工满怀信心与激情与你沟通事情时，你却感觉很烦，对你的成绩提出意见或建议，不要脸上挂不住，更不要挟私报复，这样反倒降低了你的形象，宰相肚里能撑船，越是谦虚的领导越是水平高的领导，上级领导并不会因为谦虚而失去威信，所以大可不必演一出《皇帝的新装》。
六、沟通要把生活与工作分开很多领导经常把工作上的事和生活中的事混为一坛，常常因为与某人有着相似的性格或爱好，在生活中很对胃，用李云龙的话就是能尿到一个壶里，就把在生活中的好感移植到工作中。
领导的这些批评艺术下属不可不知晓
领导的这些批评艺术下属不可不知晓一、领导力的秘诀就是表演我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。
有书记载，巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌，丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上；企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。
领导就要有领导的样，表演就是让自己更有“领导范”，让他人对自己更加有信心。
人们愿意追随有“范”的领导，就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。
二、管理需要“秀”批评很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面，让自己变得更有力量。
他们心里清楚，尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导，但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。
在许多领导看来批评不是为难你，是为了让你做得更好。
所以，有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。
乔布斯是一个很会判断他人性格的人，他冷静而谨慎地对他人进行评定。
有时，乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已，他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。
领导就要“狠”一点，我们应该给下属需要的，而不是给下属想要的。
不管你是不是喜欢批评，也不论你的下属是不是愿意接受批评，必要的时候发发火，可以让他们做得更好。
这才是他们真正需要的。
三、“秀”批评的两点建议我们不提倡粗暴、无理的批评，我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。
这里有两点需要注意：一是要清楚批评的目的和要达到的效果。
这就要考虑批评的必要性，以及方式和时机等。
精心设计一下你的批评是有必要的。
批评包括动机和结果两个要素。
动机要好，结果也要好。
任何时候都不要轻易发火，有意识地控制一下你的怒火是好的。
不能因为乔布斯这样做了，你也可以这样做，因为你不是乔布斯。
二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。
要表现你真诚的一面。
你是真的相信下属会把事情做得更好，你是真的给下属带来了“压力”。
批评不在你的方式，而你的内心动机和期望。
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中，有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。
会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子，又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。
态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
中层管理人员如何学会带表扬的批评和激励下属？
中层管理人员如何学会带表扬的批评和激励下属？--明阳天下拓展培训如何让下属愉快地接受批评，从而更好地发挥批评的激励功能？这是很多中层管理者烦恼的一件事情，批评具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。
然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。
事实上，在我们的职场里，批评的副作用如此之大，表扬的效果更好，但那是不是就不需要批评，只用表扬就可以了呢？答案是否定的。
一个下属，如果犯错，管理者仅仅只有表扬没有批评，那肯定是不行的。
在日常的管理中，面对下属平常的缺点、失误以及小错误的时候，管理者应该更多地采取正面鼓励的方式，即使是批评，也要带着表扬。
那么如何学会带着表扬去批评和激励下属呢？这首先得让中层管理者具备宽阔的胸怀与良好的涵养，有些管理者总是缺乏包容，喜欢斤斤计较。
作为管理者，不仅仅是要能够掌握批评别人的艺术，更重要的是还要有接受别人特别是接受下属批评的胸襟与涵养。
其次，中层管理人员千万不要对员工进行比较批评。
领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。
也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。
这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。
这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。
第三，选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。
比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。
因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。
批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。
比如说批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。
先入为主的赞扬使他感到自豪与自信，产生了自我价值感。
每个人都有优缺点，应该尽量挖掘优势，因为每个人也都希望得到别人的肯定与赞赏，都希望受到别人积极的支持和鼓励。
领导者批评员工的七种策略
领导者批评员工的七种策略批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
俗语说：金无足赤，人无完人。
人生活着，孰能无过，一般来讲，人都有自知之明。
人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、本源等进行一些反思。
可是，当局者迷，旁观者清。
自己的反思再深刻，总不如旁观者看得透彻。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。
那么在职场里，该怎么批评才会让他们甘拜下风呢?说到批评这个词，人们就会很容易想到损人、让人丢体面。
颐指气使等等。
有人以为，批评他人往往是得罪人的事，不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。
可是，之所以如此，恐怕主要仍是咱们批评他人时缺乏技能的原因。
医学发展至今，许多良药已经包上糖衣，或通过蜜炙，早已不苦口了;那么咱们为何不能研究一下批评他人的技能，变成忠言不逆耳呢?一，对事不对人日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在意自己的立场。
因为事实出现以后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。
不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的进程。
”所对，批评人应尽可能准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。
比如用“从来”、“老是”、“根本”、“病入膏肓”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。
因此，为了找出真正的解决方案，首先必需让自己站在没有成见的立场上。
不针对人，批评某种行为，而不要批评某个人;对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。
表扬与批评下属的方法
表扬与批评下属的方法表扬会起到很好地激励下属的作用，批评同样非常重要，合适地批评也会起到很好地激励下属的作用。
一、表扬下属的方法1、善于发现下属的优点和取得的成果；2、表扬尽量公开；3、表扬要及时；4、莫要夸大其实；5、莫要哗众取宠；举例：现在我们看一下表扬下属的方法，如果你在一天上午，悄悄地跟你的下属说，你上个月做的那件事情非常好，值得大家学习，你觉得能够对你起到激励作用吗?如你在下属填写报告时，发现下属的字写得很好，你就可以说，小李，你的字写得很好，看上去非常漂亮，在所有助理中你是写字最漂亮的一个，请问你的字是如何练出来的?你的下属一定会很开心。
二、批评下属的方法1、就事论事，切莫言及他人他事；2、批人要留"皮"，不往死里整；3、批评尽量私下；4、切忌"四"不：1)不听部下解释，揪住就批，有理没理先骂一顿再说；2)不给挽回机会，一错就批。
根本不理会最终结果；3)不再信任，错一回批一次，以后就不再使用该人；4)不采取相应的实际处罚，每次都停留在口头上。
举例：批评要注意方法、方式、场合，一般情况下不要在他的下属面前批评他。
比如在他的下属小张也在时，小李，你看看你做的事情，为什么这么差，你做事还不如小张呢?这样的批评会让小李难以接受，甚至会产生对抗。
认清员工心理健康的重要性如今市场竞争激烈，各个企业都想寻求更大的利益，这无形中增加了员工的压力。
如不及时采取干预措施，久而久之，员工心理健康可能会出现问题。
而员工的心理出现问题不仅会影响员工个人的健康，还会给企业带来一定的困扰，因此，对员工的心理健康应充分重视。
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。
人在日常的工作中，不断受到各种外界不良因素的侵害和干扰而不会生病，是因为人体本身存一种应激调节机制，能够把失去平衡的状态迅速恢复到原来的平衡状态。
领导批评下属10法
领导批评下属10法在日常的工作中，领导批评违反规章制度的或工作失误的下属是常有的事，也是正常的工作需要。
每位领导为了使制度得到落实，为了实现工作目标，都要使用批评手段，学会和正确运用批评的艺术，这对于领导工作是非常重要的。
然而，并不是所有的下属都能接受过于严厉的批评。
因此，要想让批评达到理想的效果，我们就需要掌握批评的原则和方法。
批评下属时，领导需要把握以下原则:批评要正确、有理。
在批评前，一定要先把事情问清楚，确定是否真正属于应该批评的，确定无误后再进行批评。
冷静而文雅地进行。
在下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时，可将问题放置一段时间，等自己恢复到冷静的状态，再进行处理。
批评要适度。
如果只是一些小错误，注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠，造成终日闷闷不乐、空度时日的状态，导致对工作丧失意志的结果。
批评的目的是教育，为了有效地用人，应该照顾到怎样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合自我启发。
特别要注意不要刺激下属说出不经考虑的任性的话来。
对事不对人。
批评只应针对下属在工作中所违反的规章制度行为或工作失误，而不应该针对他本人，否则会引起下属极大的反感。
直接向事情的责任人提出批评。
决不对其他任何下属发牢骚，这会让被批评的下属感到你对他缺乏尊重。
不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。
谁也不愿被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合理，对方也不高兴再听下去。
尽量一次只提一件事，批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而没听清楚。
不要利用批评来发泄心中的不快，批评时不可加人个人情绪，批评下属时要公事公办，不要混杂私人的不快感情。
要想达到批评的效果，绝不能自己完美无缺，高高在上地批评对方，而应该客观地看待对方的缺点和错误，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
不要太啰嗦，利用刚刚发生和最近发生的错误，回溯过去这样、那样的过失和错误，全部摊出来，相提并论，长篇大论，絮絮不休，无止境地指责，这样将会毫无效果。
领导者批评下属应注意的几个问题
领导者批评下属应注意的几个问题批评和表扬一样同属于一种激励方法，其目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为，预防类似的问题再出现。
批评是为了帮助下属认识并改正错误，重新回到正确的轨道上来。
因此，作为领导者，必须学习研究这门领导艺术，讲究批评方法，增强批评实效。
一忌怒发冲冠通常情况下，当下属有了缺点和毛病或犯了错误时，作为领导者既生气又着急，这在情理之中。
此时要注意克制情绪，决不能大发雷霆，拍桌子摔凳子，吹胡子瞪眼睛。
否则，不但达不到批评目的，反而引起被批评者不满，会因领导者对被批评者的人格不尊重而产生对立情绪，与批评的目的适得其反。
二忌恶语伤人“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。
批评时要心平气和地摆事实、讲道理，循循善诱、含蓄蕴藏，而不要幸灾乐祸，故意挑剔，更不能尖酸刻薄，讽刺挖苦，满口脏话，污辱人格，或拿对方的过失当话柄和笑料，让对方产生逆反心理。
三忌全盘否定对犯有错误的下属的错误行为，要恰如其分地指出来，是什么性质就说什么性质，有多少就说多少，不能夸大其辞，否定一切。
忌用“不可救药”、“朽木不可雕”之类言语，让对方看不到任何希望。
四忌以权压人作为一名领导者有权对下属进行批评，纠正下级的错误，但不能依仗权势来压制下属，居高临下，盛气凌人。
常说“我不听你解释，都是你的错，你不服不行”，甚至说“你这是目无领导”等等，或以处分、撤职和调动工作来威胁，采用这种压服的手段，往往越压越不服。
五忌重翻旧账批评应针对当前所发生的问题、就事论事，帮助下属提高认识，改正错误，做好思想工作，不应把过去发生的问题和已经处理完的拉扯出来翻旧账。
这种翻老账式的批评很伤下属的自尊心，也是做领导的一大忌。
六忌不顾场合对下属所犯的错误一般不要当众批评，特别是不要当着他的下级的面批评。
别人在场批评时会增加他的心理负担，会使他面子过不去，因此在批评下属时，一定要注意场合，不能随心所欲，张口就来。
七忌推卸责任下属有了缺点，常常与领导平时教育有关，即使是完全由当事人负责的问题，领导者也应负教育不够、领导不力的责任。
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领导者批评下属的艺术
作为一名领导者要批评下属，不能只是靠破口大骂，主要是能在批评之后被下属所接受，而且能够使下属全面贯彻落实领导指令和较强的执行力。
在对下属批评中应该注意到以下一些方面：
领导批评下属：批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。
但是，现实生活中常常见到有的领导者批评下属时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说或者是只凭某个人打得小报告，就信以为真，就去胡乱批评下属，结果给人留下‘蓄意整人’的坏印象。
领导批评下属：切戒大发雷霆，恶语伤人。
因为每个人都是自尊心的，即使犯了错误的人也是如此。
领导批评时要顾及下属的自尊心，不能随便加以伤害，批评下属时应当心平气和，春风化雨。
如果横眉怒目，批评盖帘臭骂对方一通，以为这样才能显示领导的威风。
实际上领导这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾激化。
因此领导批评下属最好是要避免发怒，当一个人怒火正盛时，最好先不要批评下属，等心情平静下来后再去批评。
有句话叫‘甜言美语三冬暖，恶语伤人六月寒’，对于内部问题的批评，领导一定不能讽刺、挖苦、恶语伤人。
下级就算是有过错，但在人格上与上级完全平等，领导不能随意贬低甚至是侮辱对方。
领导批评下属：尤其是不分场合，随处发威更是要不得。
领导批评下属必须讲究场合和范围。
有的批评可以在大会上进行，而有的只能进行个别批评。
领导如果不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到颜面无存，不利于问题的解决。
领导批评下属：领导特别要注意不要随便当着对方下级的面，或者其他人的面批评他。
否则对方会认为你是故意扫他的脸，要他出丑，使他难堪，从而引起对方的对抗，许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
领导批评下属：吹毛求疵过于挑剔也是不可取的，领导批评下属是必要的，但并不是事事都要批评，对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，领导应当采取宽容的态度，绝对不能斤斤计较，过于挑剔，更不能用显微镜去寻找下级的毛病，从鸡蛋里面挑骨头。
这种做法只能使下级无所适从，谨小慎微，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
领导批评下属：事先最好打个招呼，使对方有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。
比如有的下属做错事，但本人并没有意识到，这时候领导应当先适当时机，吹吹风，或者指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出错误所在。
这样也不至于让他感到突然，有了心理准备，也就容易接受批评了。
反之，如果当对方还没能意识到自己的错误，领导就突然的批评，不仅会使下级不知所措，还会怀疑你批评人的诚意，从而从心里不愿意接受批评。
领导批评下属：应当针对当前发生的问题进行批评。
对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来，有些领导为了说服对方认识问题，或者为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的有关他的‘问题’全部倒出来，这样做只能是使对方感到你一直在秘密的注意收集他的问题，这一次是和他算总账，是有意要整他，从而产生对立情绪。
领导批评下属：威胁逼迫以势压人更是不可取。
只有在平等的气氛中进行，才容易被下级接受，如果领导摆出居高临下盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”，或者最后通牒：“必须……否则”这样，对方就会产生逆反心理，或者反过来进行挑衅，从而激起反抗情绪。
领导批评下属：当面批评下属。
中国有句俗话：“当面批评是君子，背后议论是小人”
这句话反应了人们一种心态：不喜欢被人背后批评。
领导当面批评下属，可以使对方听清楚领导的意见和态度，也便于和对方进行交流，消除误会。
如果领导在背后批评下属，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面说，一定是肚子里有鬼，再者，领导不当面讲，被别人一传，很容易便了味儿，会造成难以消除的误解。
领导批评下属：批评时要尽量准确和具体。
对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为做错了某件事，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，将对方说得一无是处，一贯如此。
这一点是不可取的。
领导批评下属：切忌反复批评。
无休止会使下属多一份反感，领导批评下属，不能靠量多取胜，少说能解决的，一定不能多说，一次批评凑效的，不能再说。
一次批评无效的，领导可以另想其他办法，有的批评只能点到为止，当一个人受到批评后，心里已经很不自在了，如果领导再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待，领导一次批评，就会在他心里多一份反感。
领导批评下属：既不能随处发威，更不能到处宣扬。
有的领导前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人，或者时隔不久批评另一个人时，又随便举这个例子，弄得这个问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。
领导批评下属之后该做的事情：领导批评人也不能批评后就不再过问，批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪，是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留意领导的有关言论，从中揣测领导对他的看法。
当发现领导不理睬时，他就会认为领导对他有成见，当无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏的认为你又在指桑骂槐，又在与他过不去，为了消除这种猜疑心理，领导在批评之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定，有了困难，领导应该及时给予帮助等，这样才能有助于消除猜疑心理，达到批评的目的。