《绩效与薪酬实务》期末复习重点
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。
以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。
一、绩效评估（一）绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。
其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。
（二）绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，这些指标通常与组织的目标紧密相关。
2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
（三）绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。
2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。
3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。
4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助其了解自身的优点和不足，并制定改进计划。
（四）绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。
2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等，影响评估的准确性。
3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。
二、薪酬管理（一）薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入，通常根据职位、工作经验等因素确定。
2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。
3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。
4、福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主提供的福利（如健康保险、带薪休假等）。
（二）薪酬设计的原则1、公平性内部公平，即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的；外部公平，即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、激励性能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。
4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。
绩效考核与薪酬管理复习要点
绩效考核与薪酬管理复习要点选择题直接薪酬的分类：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购岗位薪酬制度分类：岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制薪酬制度设计的原则：公平、竞争、激励、经济、战略、合法原则个人绩效长期激励计划：现股计划、期股计划、期权计划薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构马斯洛需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要根据岗位和员工能力定薪属于职能薪酬制宽带薪酬适用于销售人员平衡计分卡的四个维度：顾客、内部流程、学习与发展、财务理想的劳动力成本分析图：U型按评估对象的特性将绩效考评技术分类：综合型、品质基础型、行为基础型、结果基础型薪酬的构成要素：直接薪酬、可变薪酬、间接新薪酬薪酬控制的基本原则：1.追求人力资源效益最大化；2.以人为本，科学控制；3.企业自我约束与标杆管理相结合建立绩效考核指标的步骤：1.工作分析；2.理论验证；3.进行指标分析；4修订指标考评者的心理偏差，只把一个因素作为最重要的因素：晕轮效应名词解释1.绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
2.年薪制：以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。
5.海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法。
6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点
《绩效与薪酬实务》期末复习资料考试题型：一、单项选择（每个小题2分，共20分)；二、多项选择（每小题3分，共15分）；三、判断题（每个1分，共10分)；四、名词解释（每个5分，共15分)；五、简答题（每小题10分，共20分）；六、案例题(20分)。
一、单项选择1、特征法包括（ D ）和混合标准尺度法。
A. 简单排序法B. 目标管理法C. 平衡计分卡法D. 图评价尺度法2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬设计原则中的（ C ）原则。
A. 管理可行性B. 外部竞争性C. 员工激励性D. 内部一致性3、津贴、福利是（ C ）。
A. 直接薪酬B. 基本薪酬C. 间接薪酬D. 内在薪酬4、薪酬结构是指一个组织中（ C ）薪酬水平的相互关系。
A. 不同员工之间B. 不同部门之间C. 不同岗位或职位之间D. 不同工作之间5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（ B ）。
A. 市场领先策略B. 市场跟进策略C. 市场滞后策略D. 混合策略6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（ A ）。
A. 市场领先策略B. 市场跟进策略C. 市场滞后策略D. 混合策略7、（ B ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A. 绩效考核B. 绩效计划C. 绩效实施D. 绩效反馈8、（ A ）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。
A. 绩效考核B. 绩效计划C. 绩效实施D. 绩效反馈9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（ B ）。
A. 市场平衡策略B. 混合策略C. 市场控制策略D. 市场一致策略10、相对行为评价法通过将员工与（ A ）比较来衡量绩效。
A. 其他人B. 绩效目标C. 绩效标准D. 绩效尺度11、绝对行不评价法通过将员工与（ C ）比较来衡量绩效。
A. 其他人B. 绩效目标C. 绩效标准D. 绩效尺度12、绩效薪酬是根据（ D ）决定的薪酬。
2667. 绩效与薪酬实务 易考通习题册
《绩效与薪酬实务》期末复习指导考核说明答案：店名【题型、题量及分值】总题量为70题，试卷总分100分，60分为合格。
其中包括：（1）单项选择题，共20小题，每小题1.5分，共30分（2）多项选择题，共20小题，每小题2分，共40分（3）案例分析题，共30小题，每小题1分，共30分期末综合复习题一、单选题（80题）1.企业中常常用的计件和计时工作，采用的是以（）来界定绩效的。
A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.结果与预期2.组织中使用的“能力与业绩考核”是以（）来界定绩效的。
A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.行为与结果3.从事科研、市场开发、事业开发等工作的人员，可以把他们迄今为止取得的（）作为将来成果的基础进行评价。
A.任务完成B.成果C.行为D.目标4.绩效管理通过对各个员工或团队的考核，可以发现现存人力资源与组织目标之间的差距，这位员工的（）提供了前提条件。
A.自我价值实现B.劳动环境改善C.培训开发D.价值创造5.根据组织战略目标，（）是绩效管理的起点。
A.确定绩效方案B.确定绩效计划C.绩效考核D.绩效实施6.（）就是组织所具有的独特的、能够带来竞争优势的能力。
A.管理目的B.开发目的C.核心竞争力D.信息传递目的7.（）是整个绩效管理的基础，因为在这个环节要设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈8.（）表明组织将要对员工工作的哪些方面进行评价，如产量、质量、服务等。
A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核9.（）是对绩效指标的量的规定，入产品的数量、产品率的数值等。
A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核10.（）是实施绩效指标和达到绩效标准的过程。
A.绩效计划B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效实施11.整个组织的绩效计划的制订工作，应由有（）参加的专门委员会负责，人资源管理部门的人员负责具体工作。
A.基层员工B.经营高层C.股东D.中层管理者12.在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的（）。
绩效薪酬复习资料(精)
绩效薪酬复习资料一、目标管理是什么?怎么操作?含义:一种程序或过程, 它使组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
操作:首先,设定目标( ,目标的内容要兼顾结果与过程,这是根据岗位职责和公司整体目标,由主管经理和当事者一起讨论确定的。
其次,当事者要自己动手,制订工作计划( ,其中最重要的内容,就是设计阶段性目标( ,提出达成阶段目标的策略和方法。
第三,定期进行“进展总结( ” ,由主管经理、当事者和业务团队一起, 分析现状预期与目标的差距,找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后,在目标任务终止期,进行总体性的绩效评估( ,如果没有达成目标,要检讨原因;如果超出预期, 或者达成了当初看上去难以完成的目标, 则要分析成功的原因, 并与团队分享经验。
目标管理的三个共同:1 、共同制定计划确定目标、标准,选择行动方案; 2 、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持; 3 、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。
二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案绩效考评方法:1.效果主导型 (考评的内容以考评工作效果为主,效果主导型着眼于“ 干出了什么” ,重点在结果,而不是行为。
由于它考评的是工作业绩, 而不是工作过程,所以考评的标准容易制定,并且考评也容易操作。
目标管理法:绩效标准法:直接指标法 :成绩记录法 :2. 品质主导型 (考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主, 品质主导型着眼于“ 他这个人怎么样?” ,由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且操作性与效度较差。
但是它适合对员工工作潜力、工作精神与人际沟通能力的考评。
排列法选择排列法成对比较法强制分布法3.行为主导型考评的内容以考评员工的工作行为为主,行为主导型着眼于“ 干什么” 、“ 如何去干的” , 重在工作过程,而非工作结果。
人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案
《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案一、名词解释1、考核周期：指考核间隔时间的长短。
2、特征法：评价员工素质的绩效考核方法。
3、行为法：评价员工工作行为的绩效考核方法。
4、结果法：评价员工工作产出和结果的绩效考核方法。
5、关键事件法：是通过记录员工工作中的突出表现来做出绩效评价的方法。
6、平衡计分卡法：是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。
7、绩效反馈：指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。
二、单项选择1（A）用于评价对绩效有价值的员工素质。
A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法2、（C）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。
A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法3、绩效考核的内容必须与（C）紧密相关。
A、学历B、能力C、工作内容D、素质4、在绩效考核中，（D）适合于人数较多的组织。
A、简单排序法B、交替排序法C、配对排序法D、强制分布法5、晕轮误差的另一端是（D）。
A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（D）绩效管理流程的最后环节。
A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（C）是绩效反馈的基本形式。
A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（A），绩效反馈就能很顺利地进行。
A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户三、多项选择1、绩效考核从（BCD）三个方面，评价员工对组织的贡献。
A、员工学历B、员工素质C、工作行为D、工作结果E、社会反馈2、绩效考核的方法大致可归纳为（ABCE）。
A、特征法B、行为法C、结果法D、投票法E、综合法3、绩效考核的考核者可以是（ABCDE）。
A、上司B、同事C、本人D、客户E、下属4、在绩效考核中，（ABC）适合于人数较少的组织。
A、简单排序法B、交替排序法C、配对排序法D、强制分布法E、复杂排序法5、绩效考核中经常出现的误差有（ACDE）。
绩效与薪酬实务期末总结复习资料
《绩效与薪酬实务》一、单项选择题1.（ B ）环节设定绩效指标和绩效标准。
A. 绩效核查B.绩效计划C.绩效推行D. 绩效反响2.（A.C ）理论认为，人的行为碰到内在需求的激励。
赫兹伯格的双因素理论 B. 增强理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 希望理论二、多项选择选择题1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客户、（D）四个方面衡量绩效。
A ．财务B ．服务C．组织行为 D ．组织学习2.以下选项正确的选项是（C、 D）。
A ．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长远上涨。
B．计件薪水、佣金操作复杂，管理成本较大。
C．一次性奖金、特别绩效奖金、计件薪水、佣金以客观的绩效指标为依照，能够比较正确、全面地表现员工的工作表现。
D．计件薪水、佣金使职工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对职工个人绩效没有直接关系的方面。
3. 企业福利资本的筹集方式有（ＡＢＤ）。
A ．组织自己筹集福利资本B ．经过组织和职工共同肩负福利花销筹集 C．向社会募集 D．经过职工肩负某些福利的全部资本筹集4. 薪酬检查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．认识劳动力市场和竞争对手的薪酬情况，有针对性地拟定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B ．认识竞争对手的薪酬结构情况，为调整本组织的薪酬结构供应依照。
C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。
D ．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。
（√）2.绩效管理就是绩效核查。
（× ）3.基本薪酬以岗位为依照决定。
（× ）4.大多数福利拥有普惠性。
（√ ）四、名词讲解1、特色法特色法把人格特色作为决定绩效的重要因素，经过界定有利于带来高绩效的人格特色，谈论职工在多大程度上拥有这些人格特色，以此来推断职工的绩效。
电大《绩效与薪酬实务》专科期末备考复习题及参考答案资料
精品电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。
）1.（ B ）环节设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（ C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分）1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（ D ）四个方面衡量绩效。
A．财务 B．服务 C．组织行为 D．组织学习2.下列选项正确的是（ C、D ）。
A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。
B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。
C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。
D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。
3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。
A．组织自己筹集福利资金 B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集 D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。
D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。
（√）2.绩效管理就是绩效考核。
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绩效与薪酬实务期末复习练习题
一、名词解释
1．绩效
2．绩效计划
3．绩效考核
4．绩效管理
5．绩效反馈
6．绩效实施
7．绩效沟通
8．特征法
9．行为法
10．结果法
11．平衡积分卡法
12．基本薪酬
13．岗位薪酬
14．福利
15．薪酬结构
16．绩效薪酬
二、简答题
1．绩效界定的方法有哪些？
2．绩效管理的流程包括哪四个环节？
3．绩效计划合同的主要内容有哪些？
4．绩效计划制定的原则有哪些？
5．绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？6．简述平衡计分卡法的内容与实施步骤。
7．绩效考核中的误差有哪些？
8．简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。
9．有效的绩效考核应该具备什么条件？
10．绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？
11决定岗位相对价值的因素有哪些？
12．简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。
13．薪酬的形式有哪些？各种形式之间的区别有哪些？
14．确定基本薪酬的依据有哪些？
15．组织薪酬策略有哪几种？组织如何决定薪酬策略？
16．简述长期绩效薪酬的主要形式及作用。
17．薪酬结构的定义及三个要素是什么？
18．薪酬的主要功能有哪些？
19．能力界定的层次包括哪三个？
20．岗位薪酬支付的依据是什么？
21．绩效薪酬支付的依据是什么？
22．设置薪酬等级所需要考虑的因素有哪些？
23．组织在设置薪酬浮动范围时要考虑哪些因素？原因是什么？
24．短期绩效薪酬包括哪些？各种短期绩效薪酬的特点与区别有哪些？
25．短期绩效薪酬的优缺点有哪些？
26．说明一次性奖金和绩效加薪的区别以及一次性奖金的优点、在实施中应注意的问题。
27．福利的常见形式有哪些？
28．什么是福利沟通？沟通的方法有哪些？
三、判断题
1．对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。
（）
2．绩效管理的起点是绩效考核。
（）
3．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。
（）
4．评价员工素质的方法是特征法。
（）
5．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。
（）6．绩效只能通过员工的工作成果来衡量。
（）
7．在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。
（）
8．对员工的表现可用特征法来评价。
（）
9．代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。
（）
10．相对行为评价法能用来指导员工改进绩效。
（）
11．关键事件法是评价员工工作行为的方法。
（）
12．晕轮误差是指考核者对所有员工都给出不好不坏的评价。
（）
13．货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。
（）
14．岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。
（）
15．在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。
（）
16．特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。
（）
17．福利一般具有普惠性。
（）
18．绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。
（）
19．大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。
（）
20．基本薪酬只能根据岗位来决定。
（）
21．股权激励计划是长期绩效薪酬。
（）
郑晶：绩效管理与薪酬管理之间是什么关系？
绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效，在此基础上提升组织绩效。
提到激励有几个方面一个有形的一个是无形的，有形的包括：绩效工资、薪酬
级别调整、年度奖金发放、晋升、轮岗等，无形的主要是指精神上的鼓励。
因此，绩效考核与薪酬关联体现在三个方面：绩效考核结果直接影响绩效工资，绩效结果作为员工薪酬级别调整依据，此外，绩效考核还可以作为年度效益奖金发放的一个评价标准。
尹晓娟：分析得很好，但没有说明薪酬反过来对绩效的作用和影响，再从这个角度考虑考虑。
尹晓娟：本次教学活动结束,如大家有什么问题请在论坛继续留言。