离职率报表
员工离职分析图表
主管
男 2018年5月21日 2019年5月23日 大专 工资原因
16 A公司 市场营销部 1016 已 总经理 女 2018年5月21日 2019年5月23日 硕士 环境原因
17 A公司 市场营销部 1017 壬
助理
男 2018年5月21日 2019年5月23日 本科 工资原因
18 A公司 市场营销部 1018 已
员工离职分析表
编号 公司
部门
ID 姓名 岗位 性别 入职时间
离职时间 学历 离职原因
1 A公司 财务部 1001 甲 总经理 男 2018年5月21日 2019年5月23日 硕士 文化原因
2 A公司 财务部 1002 已
助理
女 2018年5月21日 2019年5月23日 本科 工资原因
3 A公司 财务部 1003 乙
主管
男 2018年5月21日 2019年5月23日 大专 工资原因
10 A公司 人力资源部 1010 已 总经理 女 2018年5月21日 2019年5月23日 硕士 其他原因
11 A公司 市场营销部 1011 己
助理
男 2018年5月21日 2019年5月23日 本科 工资原因
12 A公司 市场营销部 1012 已
主管
女 2018年5月21日 2019年5月23日 大专 环境原因
部门离职率分析
部门 部门人数 离职人数 离职率
财务部
15
人力资源 部
20
市场营销 部
22
合计
57
5
33.33%
5
25.00%
8
36.36%
18
94.70%
市场营销部 39%
财务部 35%
年度离职率总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
人员离职率报表
人员离职率报表
人员离职率报表是一份用于记录和分析员工离职情况的报告，通常包含以下内容：
1. 离职率统计：统计离职员工的数量，并计算出离职率。
离职率可以按照不同时间段（如月度、季度、年度）进行计算。
2. 离职员工信息：列出离职员工的姓名、部门、职位、离职日期等基本信息。
3. 离职原因分析：对员工离职的原因进行分类和分析，常见的原因包括个人原因、职业发展、薪酬待遇、工作环境等。
可以统计不同原因的离职人数和占比。
4. 部门离职率比较：按部门比较离职率，以了解哪些部门的离职率较高或较低。
5. 趋势分析：通过绘制图表或趋势线，分析离职率的变化趋势，以便发现潜在的问题或趋势。
6. 建议和措施：根据离职原因分析和趋势分析，提出改进建议和措施，以降低离职率。
7. 其他相关信息：可以包括员工满意度调查结果、公司人力资源政策等相关信息，以提供更全面的背景和参考。
人员离职率报表的目的是帮助企业了解员工离职情况，分析原因，采取相应的措施来提高员工满意度和留存率，从而提升企业的整体绩效。
员工离职调查报告表
员工离职调查报告表员工离职调查报告表报告日期：2022年10月1日报告目的：本报告旨在总结员工离职调查结果，分析离职原因，并提出相关建议，以帮助公司改善员工离职率。
调查方法：为了获取准确的数据，我们采用了以下调查方法：1. 面对面访谈：与离职员工进行个别面谈，了解他们离职的原因。
2. 匿名问卷调查：向所有离职员工发送问卷，让他们匿名填写离职原因和对公司的评价。
调查结果：根据调查数据，我们总结了以下离职原因：1. 薪酬待遇不满意：- 40%的员工表示薪资水平不符合他们的期望。
- 30%的员工认为公司的奖金和福利不够吸引人。
2. 缺乏职业发展机会：- 25%的员工认为公司缺乏提供职业发展的机会。
- 20%的员工表示他们在公司没有得到足够的培训和学习机会。
3. 工作压力过大：- 35%的员工离职原因是因为工作压力过大，无法平衡工作与生活。
4. 不满意的管理方式：- 15%的员工认为公司的管理方式不合理。
- 10%的员工表示他们对上级领导的决策不满意。
建议与改进措施：基于以上调查结果，我们提出以下建议和改进措施：1. 薪酬待遇：- 定期进行薪酬调研，确保公司的薪资水平与市场竞争力相符。
- 提高奖金和福利待遇，以吸引和留住优秀员工。
2. 职业发展：- 设立职业发展规划，为员工提供晋升和培训机会。
- 鼓励员工参加外部培训和学习，提升他们的专业能力。
3. 工作压力：- 定期进行工作负荷评估，确保员工的工作量合理。
- 提供工作灵活性和平衡工作与生活的机会。
4. 管理方式：- 加强上级领导与员工之间的沟通和反馈机制。
- 提供领导力培训，帮助上级领导改善管理技巧。
结论：员工离职对公司造成了一定的损失，因此我们需要认真对待离职原因，并采取相应的改进措施。
通过改善薪酬待遇、职业发展机会、工作压力和管理方式，我们有望减少员工离职率，提高员工满意度，进而增强公司的竞争力和发展潜力。
以上为员工离职调查报告表，请各部门根据报告内容，积极改进相关问题，以提升员工满意度和公司整体绩效。
全年入职离职统计表制作
全年入职离职统计表制作摘要：一、统计表的意义1.反映公司人员流动情况2.分析入职离职率3.为公司决策提供依据二、统计表的制作流程1.收集数据2.整理数据3.设计表格4.制作表格5.分析表格三、数据收集1.获取员工信息2.统计入职离职时间3.确保数据准确性四、数据整理1.分类数据2.筛选关键信息3.制作表格草稿五、表格设计1.确定表格结构2.选择合适的表格类型3.设计表格样式六、制作表格1.录入数据2.核对数据3.调整表格格式七、分析表格1.观察离职率2.分析离职原因3.提出改进建议正文：全年入职离职统计表制作是一项重要的工作，它可以帮助公司了解员工流动情况，分析入职离职率，为公司的决策提供依据。
下面，我将详细介绍全年入职离职统计表的制作过程。
首先，我们需要收集数据。
这包括获取员工的个人信息，如姓名、性别、年龄等，以及统计员工入职和离职的时间。
在这一步骤中，我们需要确保数据的准确性，以便后续的统计分析工作能够顺利进行。
接下来，我们需要整理收集到的数据。
将数据进行分类，筛选出关键信息，制作表格草稿。
这一步骤是为了让后续的表格设计工作更加顺利。
然后，进入表格设计阶段。
我们需要确定表格的结构，选择合适的表格类型，如柱状图、折线图等，以及设计表格的样式，如字体、颜色等。
这一步骤的目的是让表格能够清晰、直观地展示数据。
在设计好表格后，我们开始制作表格。
将收集到的数据录入到表格中，然后核对数据，确保数据的准确性。
最后，调整表格的格式，使其更加美观。
制作好表格后，我们开始分析数据。
观察离职率，分析离职的原因，如薪资待遇、工作环境、职业发展等，并根据分析结果提出改进建议，以降低离职率，提高员工的满意度。
总的来说，全年入职离职统计表制作是一个系统性的工作，需要我们按照一定的流程进行。
离职率统计分析表
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0离职原因 业绩 压力来自1月 2月3月
4月
5月
6月 7月 8月
9月 10月
11月 12月
#REF! #REF! 0
0 #REF! 0
0 #REF! 0
0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 0 0 0 0 0
离职原因 不能 适应 工作
离职人员司龄统计 自动 离职 家里 有事 个人 寻求 发展 其他 1个月 1-6个 以内 月 1年 以内 1-5年 以内 5年 以上 备注
离职率分析报告
离职率分析报告离职率分析报告11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能及时发现异常数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一个数据，能迅速想到各种关联，并迅速判断背后可能的原因。
比如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比如说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：成本增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异常数据？很简单：与预定目标对比没有完成既定目标；与历史数据对比发生大的波动；关键指标（比率或KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深入去理清数据背后的业务原因，发现流程中可能的’问题点。
比如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格是否在控制范围？是否需要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶紧呼唤业务，一问才知道，100个基站，已经建成了90个，项目经理完工进度上反馈的也是90个，理所当然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工成本很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么原因？经分析主要有三个原因：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。
在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。
离职率统计分析表
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
招聘模块对策分析：
（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、 具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。 （2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。 （3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。