《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
2.個體差異
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
1.工作效率
包括時間 ﹑財務﹑ 信息﹑ 人力及其相互結合利用
的效率 。
2.工作任務完成的質與量 包括工作(學習)中取得的數量與質量。
3.工作效益 包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與 時間效益。
測評與考評
1.素質測評
是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動 領域中的表徵信息,針徵信息中引發與推斷某些 素質特性的過程。
4.其他功用
a.有助于資源配置的科學化 b.有助于人力資源開發 c.有助於勞動人事的優化管理
第二章 測 評 原 理
1. 理論基礎 2. 量化基礎
第一節 理論基礎
1.職位類別差異
職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按
照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等
因素綜合劃分所形成的序列等級。
第三節 主要功用
1. 評定
人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的 特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟 水 平。
2. 診斷反饋
素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛 性與科學性。
3.預測
素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去 大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷 素質表徵行為運動群的特徵和傾向。
4.篩選與表述測評指標
對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內
涵與外延,並給以清楚﹑準確的表述,使測評者﹑被測評者
2.量化的作用
素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于
促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,
3.量化的形式 素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量 化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑
比例量化與當量量化等形式。
第三章 測量標準體系的建構
1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系建構舉例
鎮江高專 黃正飛 編制
2004.06
第一章 導論 第二章 測評原理 第三章 測評標準體系的建構 第四章 心理測驗及其運用 第五章 面試及其運用 第六章 評價中心及其運用 第七章 測評質量檢測 第八章 結果分析與報告
第一章 導 論
1. 基本概念 2. 主要類型 3. 主要功用
第一節 基本概念
廣 義:
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
2) 穩定性 4) 內在性 6) 差異性 8) 可分解性
3.素質的構成
1) 身體素質
體質 先天遺傳 後天獲得 體力 精力
2) 心理素質
文化素質 學校教育 自我學習 社會化等程度 品德素質 政治 思想 道德等品質 智能素質 知識 智力 技能 才能 其他個性素質
績效
指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的
素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測 評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體 系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素 質測評的標準體系。
2.確定測評的項目或參考因素
1)工作目標因素分析法。 2)工作內容因素分析法。 3)工作行為特徵分析法。
3.確定測評標準體系結構
1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標); 2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目); 3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標) 。
3.開發性測評
是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性 與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面 的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。
4. 診斷性測評
診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質 開發中的問題為目的的素質測評。
5. 考核性測評
又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備 或者具備程度大小為目的的素質評測。
第一節 工作分析與測評標準體系建構
1.工作分析的概念
工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過 分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素, 為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。
工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業
活動的調查入手,順次分析工作者﹑職務﹑職位﹑職責﹑
.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條。
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
1.工作效率
包括時間 ﹑財務﹑ 信息﹑ 人力及其相互結合利用
的效率 。
2.工作任務完成的質與量 包括工作(學習)中取得的數量與質量。
3.工作效益 包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與 時間效益。
測評與考評
1.素質測評
是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動 領域中的表徵信息,針徵信息中引發與推斷某些 素質特性的過程。
4.其他功用
a.有助于資源配置的科學化 b.有助于人力資源開發 c.有助於勞動人事的優化管理
第二章 測 評 原 理
1. 理論基礎 2. 量化基礎
第一節 理論基礎
1.職位類別差異
職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按
照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等
因素綜合劃分所形成的序列等級。
第三節 主要功用
1. 評定
人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的 特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟 水 平。
2. 診斷反饋
素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛 性與科學性。
3.預測
素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去 大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷 素質表徵行為運動群的特徵和傾向。
4.篩選與表述測評指標
對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內
涵與外延,並給以清楚﹑準確的表述,使測評者﹑被測評者
2.量化的作用
素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于
促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,
3.量化的形式 素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量 化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑
比例量化與當量量化等形式。
第三章 測量標準體系的建構
1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系建構舉例
鎮江高專 黃正飛 編制
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第一章 導論 第二章 測評原理 第三章 測評標準體系的建構 第四章 心理測驗及其運用 第五章 面試及其運用 第六章 評價中心及其運用 第七章 測評質量檢測 第八章 結果分析與報告
第一章 導 論
1. 基本概念 2. 主要類型 3. 主要功用
第一節 基本概念
廣 義:
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
2) 穩定性 4) 內在性 6) 差異性 8) 可分解性
3.素質的構成
1) 身體素質
體質 先天遺傳 後天獲得 體力 精力
2) 心理素質
文化素質 學校教育 自我學習 社會化等程度 品德素質 政治 思想 道德等品質 智能素質 知識 智力 技能 才能 其他個性素質
績效
指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的
素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測 評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體 系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素 質測評的標準體系。
2.確定測評的項目或參考因素
1)工作目標因素分析法。 2)工作內容因素分析法。 3)工作行為特徵分析法。
3.確定測評標準體系結構
1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標); 2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目); 3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標) 。
3.開發性測評
是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性 與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面 的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。
4. 診斷性測評
診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質 開發中的問題為目的的素質測評。
5. 考核性測評
又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備 或者具備程度大小為目的的素質評測。
第一節 工作分析與測評標準體系建構
1.工作分析的概念
工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過 分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素, 為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。
工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業
活動的調查入手,順次分析工作者﹑職務﹑職位﹑職責﹑
.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條。
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人才测评理论与方法PPT课件【精编】
▪ 胜任力方法和工作分析方法的比较
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
第三章 心理测验在人才测评中的 应用
心理测验产生于对个别差异鉴定的需要， 广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。
经典的测验：比奈-西蒙智力测验、斯坦福 -比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与 摩根的主题统觉测验（TAT）、艾森克人格 测验（EPQ）、卡特尔16因素测验等。
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
第四章 面试
1、面试的定义 指经过精心设计，在特定场景下以面对
面的交谈与观察为主要手段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
2、面试的类型及定义 （1）按操作的规范程度上划分：结构化面试
▪ 3．人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源的开发 （3）有助于劳动人事的优化管理 （4）有助于提高员工的工作生活质量
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
第二章
人员测评的基本原理
▪ 人才测评所依赖的基本前提：人的差异和 工作的差异
▪ 人力资源管理核心问题：人—岗的匹配
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
▪ 人事测评是对人与事之间的适应关系进 行定量和定性相结合的测量和评价。
人才测评理论与方法PPT课件【精编】
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第三章 心理测验在人才测评中的 应用
心理测验产生于对个别差异鉴定的需要， 广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。
经典的测验：比奈-西蒙智力测验、斯坦福 -比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与 摩根的主题统觉测验（TAT）、艾森克人格 测验（EPQ）、卡特尔16因素测验等。
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第四章 面试
1、面试的定义 指经过精心设计，在特定场景下以面对
面的交谈与观察为主要手段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。
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2、面试的类型及定义 （1）按操作的规范程度上划分：结构化面试
▪ 3．人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源的开发 （3）有助于劳动人事的优化管理 （4）有助于提高员工的工作生活质量
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第二章
人员测评的基本原理
▪ 人才测评所依赖的基本前提：人的差异和 工作的差异
▪ 人力资源管理核心问题：人—岗的匹配
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一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
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传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
▪ 人事测评是对人与事之间的适应关系进 行定量和定性相结合的测量和评价。
人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件
第三节 主要功用
功能与作用的区别： 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；
作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因 素影响的。 人员测评的功用： 1. 评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用 2. 诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询 、调节与控制的作用 3. 预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。 4. 其它功用 a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于人力资源的优化管理
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第二节 量化理论
一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。 （马克思语）
例子：中医与西医
药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医； 疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医； 药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医； 处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。 疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。 诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。 西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。 找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。 无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。
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第三节 人员分析
测评什么？量化什么？ 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作
的个人特征。 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。
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人员分析的基本概念
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人员分析 《HR管理者能力与素质》
4.2知识测评方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
广州南洋理工职业学院20210326
三 测验的编排组织
1 依据试卷蓝图审题
2 试题编排
3 准备标准答案
4 审查试卷并给出指导语
审题主要是从微观与宏观上进行核查， 一是看每个试题是否符合各项指标要 求（难度、区分度、诱惑力、测评点、 表述、语法等）; 二是看所写（所选） 试题总体上是否符合蓝图要求。
（二）是非判断题 是非题的优点： 能很快书写和阅读，因此题量可 以较大，便于广泛取样；记分也 比较客观。
广州南洋理工职业学院20210326
二 常用题型及其编写
（三）选择题及其变式
优点： 1.适用范围广，从一般知识到复杂能力的测 量均可使用； 2.题意明确，被试的反应简单，容易计分； 3.与客观题相比，更少受猜测和反应定势的 影响，评分较为客观； 4.选择题的题量可以较大，考察的范围更广， 取样代表性较高。
一 测评的三个层次
记忆
理解
应用
知识作为个体一种有意识认 知活动的成果，人们显然会 用记忆去保持和再 现。
因此对于知识的记忆测评， 可以从记忆的广度、准确性 与持久性等方面进行衡量。
记忆广度，又叫记忆范围，指对 某方面知识所能正确复现的数量；
记忆的准确性，指对某方面知识的 再现没有任何歪曲、遗漏和附会；
第四章 心理测验及其应用
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
了解心理测验的起源和发展；
理 解
熟悉心理测验的编制步骤和题型设计。
掌 握
掌握心理测验的定义··与分类；
广州南洋理工职业学院20210326
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
心理测验概述 知识测评方法
技能测评方法 品德测验 兴趣、态度和价值观测评
三 测验的编排组织
1 依据试卷蓝图审题
2 试题编排
3 准备标准答案
4 审查试卷并给出指导语
审题主要是从微观与宏观上进行核查， 一是看每个试题是否符合各项指标要 求（难度、区分度、诱惑力、测评点、 表述、语法等）; 二是看所写（所选） 试题总体上是否符合蓝图要求。
（二）是非判断题 是非题的优点： 能很快书写和阅读，因此题量可 以较大，便于广泛取样；记分也 比较客观。
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二 常用题型及其编写
（三）选择题及其变式
优点： 1.适用范围广，从一般知识到复杂能力的测 量均可使用； 2.题意明确，被试的反应简单，容易计分； 3.与客观题相比，更少受猜测和反应定势的 影响，评分较为客观； 4.选择题的题量可以较大，考察的范围更广， 取样代表性较高。
一 测评的三个层次
记忆
理解
应用
知识作为个体一种有意识认 知活动的成果，人们显然会 用记忆去保持和再 现。
因此对于知识的记忆测评， 可以从记忆的广度、准确性 与持久性等方面进行衡量。
记忆广度，又叫记忆范围，指对 某方面知识所能正确复现的数量；
记忆的准确性，指对某方面知识的 再现没有任何歪曲、遗漏和附会；
第四章 心理测验及其应用
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
了解心理测验的起源和发展；
理 解
熟悉心理测验的编制步骤和题型设计。
掌 握
掌握心理测验的定义··与分类；
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第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
心理测验概述 知识测评方法
技能测评方法 品德测验 兴趣、态度和价值观测评
第一章-导论PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政
210326
一 选拔性测评
图1-2 选拔性测评流程图
分析合格者求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选 定几个最重要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
广州南洋理工职业学院20210326
第一节
基本概念
广州南洋理工职业学院20210326
主 要
内
容
一
素质
二
绩效
三 测评与考评
广州南洋理工职业学院20210326
堂提
课
问
1
何为人员1 测评？
广州南洋理工职业学院20210326
人员测评（广义）
人员测评（狭义）
——是对社会成员的测评，包括 对儿童、学生、军人、工人、农 民、公务员等所有公民的测评；
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（
测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
D.人员素质
）的
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2014.1/2017.1/2017.7真题·单选题】
从狭义上说，人员测评的内核就是（ ）测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
理解人员素质测评的·内· 涵以及和绩效评估的区
别与联系；
广州南洋理工职业学院20210326
力
标
能
目
能综合运用人员素质测评的几种基本 方法，并理解人员素质测评的主要功 用；
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第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
一 选拔性测评
图1-2 选拔性测评流程图
分析合格者求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选 定几个最重要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
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第一节
基本概念
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主 要
内
容
一
素质
二
绩效
三 测评与考评
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堂提
课
问
1
何为人员1 测评？
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人员测评（广义）
人员测评（狭义）
——是对社会成员的测评，包括 对儿童、学生、军人、工人、农 民、公务员等所有公民的测评；
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（
测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
D.人员素质
）的
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历年真题
【答案】D
【2014.1/2017.1/2017.7真题·单选题】
从狭义上说，人员测评的内核就是（ ）测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
理解人员素质测评的·内· 涵以及和绩效评估的区
别与联系；
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力
标
能
目
能综合运用人员素质测评的几种基本 方法，并理解人员素质测评的主要功 用；
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第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
人员测评理论与方法PPT培训课件教程
2.诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其他功用 a.有助于资源分配的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
第一章 导论 第二章 测评原理 第三章 测评标准体系的建构 第四章 心理测验及其运用 第五章 面试及其运用 第六章 评价中心及其运用 第七章 测评质量检测 第八章 结果分析与报告
第一章 导 论
1.基本概念 2.主要类型 3.主要功用
第一节 基本概念
广 义:
对社会成员的评测, (儿童﹑学生﹑军人﹑工人﹑农民﹑ 干部等所有公 民的测评,包括举止相貌﹑身体状况﹑智慧才能﹑ 品德素质等与人有关的所有因素的测评)。
狭 义:
人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
素质
1.素质的概念
现代汉语解释为人或事务本来的特点或性质。
2.素质的特性
1)原有基础作用性2)稳定性 3)可塑性4)内在性 5)表出性6)差异性 7)综合性8)可分解性 9)层次性与相对性
3.素质的构成
1)身体素质 体质先天遗传 后天获得 体力 精力 2)心理素质
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目);Байду номын сангаас3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标)。
4.筛选与表述测评指标
对每一个素质测评指标,都必须认真分析研究,界定其内 涵与外延,并给以清楚﹑准确的表述,使测评者﹑被测评者 以及第三者均能明确测评指针的涵义。
第二章 基本理论(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件
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第三节 人员分析
测评什么？量化什么？ 测评什么？量化什么？ 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述， 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述， 寻找成功地从事某项工作的个人特征。 寻找成功地从事某项工作的个人特征。 目的： 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特 事得其人）。 征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。 人员分析的结果：个人的能力清单。
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一、DOL系统 系统
教育与培训： 教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职 业培训的平均要求量。 业培训的平均要求量。 才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出 才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11 种才能，各种才能又分为5个水平 个水平。 种才能，各种才能又分为 个水平。 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是 工作场所对行为要求的体现。 工作场所对行为要求的体现。 兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向， 兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有 排斥与之相反的活动或经验的倾向性。 排斥与之相反的活动或经验的倾向性。 身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。 身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。 环境条件：是与身体要求联系在一起的。 环境条件：是与身体要求联系在一起的。
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二、职能分析系统
普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短， 普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生 更口语化。 活，更口语化。 个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。 个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。 的身体上的、交往上的、 （1）适应技能：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、组织 ）适应技能： 上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。 上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。 （2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务 ）职业技能： 、数据、人际关系的技能。 数据、人际关系的技能。 （3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能 ）特殊技能： 力。
人员测评理论与方法PPT课件
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方法技巧——如何“问”
自然、亲切、渐进、聊天式地导入 自然——根据被试者刚遇到、刚完成的事情来提问，如“ 你什么时候到的？”“很方便地找到了我们公司吗？” 亲切——从关心被试者的角度提问，向被试者提最熟悉的 问题。 渐进——从最容易回答的问题开始，逐渐加深，如“你是 什么学校毕业的？”（人力招聘） 聊天式——提问应和蔼、随便。
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方法技巧——如何“问”
问题安排要先易后难循序渐进 面试的问题一般都要事先准备好一部分，尤其是一些基本 问题与重点问题。 问题的提出要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观 后宏观的原则，这有利于应试者逐渐适应，进入角色。 特别是对一开始就有些紧张、拘谨的应试者更该如此。
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方法技巧——如何“问”
注意提问的方式
收口式：是与否 开口式：主观论述——真实的考察其素质水平 假设式：假设情景——测试反应能力与应变能力 连串式：压力面试——问题1、问题2、问题3 压迫式：创造情境压力，如“你的XX能力非常差，如何胜 任工作？” 引导式：意向动机——“你希望月工资水平是多少？”
信息的复合性、交流的直接互动性、判断的
直接性
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第二节 理论基础
内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个 耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的 行为受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性与差异性。
语言形式
意义不明确的体态动作
外显 行为
非语言形式
意义明确的 自觉行为
方法技巧——如何“问”
善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
转换：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行 追踪性发问。 收缩与结束：在被试者离题千里时予以制止，如“说得不 错，让我们谈下个题目”。 扩展：追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如“ 还有吗？”