跨国公司外派人员归国适应研究

跨国公司外派人员归国适应研究
经济全球化背景下, 企业在国际市场中的竞争日益加剧, 驻外人员管理策略已成为跨国公司执行全球战略的一个重要方面。

当外派人员在任职期限内顺利完成外派任务, 跨国公司通常会将其召回国。

此时, 外派人员就进入外派管理的最后阶段—归国阶段。

尽管在国外的生活和工作中存在很多问题, 但外派人员及其家庭在国外所经历的生活水平的变化与对工作环境的调整却是显而易见的。

当外派人员对东道国的新文化适应后, 突然发现要回到曾经熟悉的母国, 必然会经历一系列逆文化冲击, 归国适应的必要性也就凸现出来了。

在归国阶段, 组织对外派人员的归国适应重视得越早, 应对措施越仔细, 外派人员就越容易迅速重新适应母国, 越可能继续在公司留任, 并保持良好的工作绩效。

一、外派人员归国适应
的必要性研究显示, 被外派出国工作的人员, 从境外工作岗位归来后,
第一年内辞职的可能性是同僚的三倍, 平均约有 15%的外派员工在回国后一年内辞职。

在一些情况下, 离职率可能高达 40%, 而相比之下, 正常员工的离职率仅为3%至 5%。

许多跨国公司的雇主经常会损失有才能的员工, 他们的投资无法带来回报。

(一)不确定性因素的规避
外派人员在归国时面临着更多的不确定性。

一方面母国环境可能发生了巨大变化, 当外派人员归国时, 特别是最初的一段时间内, 常常会对这种环境的巨大变化产生不确定性。

同时, 工作角色的自主性, 对外派人员归国时的工作是适应也会产生积极的影响。

(五)归国人员对组织支持感
的认同guzzo 等人(1994)的研究发现, 归国人员所感知到的组织支持与归国人员的流失意图之间存在显著的负相关。

lazarova 和caligiuri(2001)的研究结果也表明, 归国人员对组织提供的归国适应支持的评价越高, 归国流失情况就越不可能发生。

因此, 当归国人员感知到自己从组织中获得了更多的支持时, 会强化对组织的承诺, 也就更愿意归国后继续留在公司工作, 归国适应就越顺利。

三、外派人员归国适应的管理建议当具有成熟经验的外派人员回任时, 他们将成为跨国公司从事国际营运的重要的人力资本。

但如果企业对外派人员的回任适应缺乏考虑, 将使得跨国公司丧失人力资本优势, 同时, 外派人员本身的职业生涯发展也会产生瓶颈。

外派人员完成外派任务归国后, 面临重新适应母公司的工作环境、生活环境、组织文化、报酬减少、重新安置等问题。

要使外派人员归国后能迅速融入母公司的文化, 发挥其海外所学, 有效地利用外派人员这种增值了的人力资本, 提高人力资源和技术资源的回报率, 并防止人力资源流失, 企业应该提供后续支持。

因此, 帮助员工尽快实现归国适应, 成为跨国公司人力资源管理策略的必然选择。

( 一) 提前为归国人员做好职业规划设计克兰菲尔德管理学院的迈克尔·迪克曼 (michael dickmann)表示, 雇主之所以可能失去驻外员工, 原因是它们未能在他们归来后为他们设计恰当的职业发展路线。

他表示: “必须投入更多的时间和精力, 为雇员的归国做准备———他们回来以后, 需要感到安全, 需要一个重要的职位, 还需要清楚看到自己未来的职业发展道路。

”提前的职业规划可以使归国人员明确可能有的职业机会,有助于归国人员在考虑自己的职业前景时获得职业安全感, 同时也增加对公司的满意度。

在外派人员出国之前就为之制
定好归国计划, 包括明确外派他们出去工作的目标, 让他们知道这是如何与之长期意义上的职业发展之路融为一体的, 并确定他们归国后可能担任的岗位, 这个岗位应该是可以令他们在国外学到的新技能有用武之地。

( 二) 加强外派人员的归国培训目前, 很多跨国公司并没有提供归国培训, 原因在于缺乏培训经验、培训费用高以及培训需求不强烈。

事实上, 考虑到外派人员归国后的高流失率以及由此所导致的高成本, 公司对归国培训的投入的确是很值得的。

归国培训通过提供有关归国过程和可能面临的相关问题, 如敏感性培训、角色扮演技术、组织变革、社会的发展以及处理归国适应的方式等等, 能够帮助外派人员及其家庭克服逆文化冲击、降低不确定性程度, 有助于外派人员心理期望与回国后必须面对的实际情况相一致, 帮助他们在母公司中重新定位, 做好归国适应。

( 三) 明确工作信息, 提供工作保证, 有效发挥外派人员任职期间所获得的知识技能让归国人员准确了解且清楚认识到自己所任的新工作的要求以及可能遇到的限制, 并尽可能重视归国人员的兴趣, 尽可能为归国人员提供工作保证, 给予一个可接受并有利于自身职业发展的工作, 提供能够发挥归国人员在外派任职期间获得的知识、技能的职位或机会。

当公司给予回任人员合适的责任来安排新工作的挑战时, 他们能接受和肯定新工作与企业对他们的期望, 从而有利于降低工作忧虑, 提高归国后的归属感和责任感。

(四)充分信任, 重点关注外派人员归国后的职业发展随着外派任务的完成, 与母国公司的重新整合所带来的系列问题是急需解决的, 如果不及时解决, 将可能直接导致外派人员流失。

外派人员在外派任职期间往往会获得并提高其自身与职业相关的技能, 归国后, 他们自然将这种技能视为对于他们的职业发展很有帮助的, 对公司是有价值的。

然而, 很多外派人员归国后常常发现, 自己似乎早被总部遗忘了, 失去了在母国发展的位置, 难以获得升迁、重用。

公司对归国人员在外派任职所获得的有价值的技能的低估或忽略, 必将引起归国人员的失望和不满, 因此为了避免外派人员归国后的流失, 解决好外派人员归国后的职业发展问题也就成为组织对外派人员进行妥善的归国适应的重点工作。

( 五) 成立外派人员归国管理专门机构, 搭建交流平台可以通过建立专业团队和部门或实行“导师制”的形式, 构建一个交流平台, 负责解决外派人员归国过程中遇到的各种问题, 平衡和调节归国过程中外派人员和母公司可能存在的各种矛盾, 提供母公司各种信息等等, 以求实现企业和外派人员的“双赢”。

( 六) 加强沟通, 提供多种形式的信息支持服务为了减轻归国人员因长期在国外所产生的不确定性, 跨国公司应通过多种方式为外派人员提供充分的归国信息。

跨国公司应与外派人员保持密切联系, 定期安排外派人员参加总部管理会议或回母国访问、参观, 还可通过专门的邮递服务, 从总公司给外派人员及时寄去公司简报、期刊、邮件、新闻报纸和礼物等, 让外派员工持续了解国内公司的新动向,增强外派人员对母国文化和母公司的熟悉和亲近感, 以促进他们归国后能更快适应。

( 七) 解除后顾之忧, 为归国人员的家属提供各种帮助外派人员和家属的归国适应是互相关联的。