跨国公司外派人员选择标准
海外派遣人员选拔方案
海外派遣人员选拔方案随着我国对外开放的不断深入和经济、文化、科技等领域的合作不断加深，海外派遣人员的需求也越来越大。
为了更好地推动国际交流与合作，我公司制定了一套科学合理的海外派遣人员选拔方案。
岗位需求海外派遣人员主要负责协助公司开展海外业务、拓展海外市场、开展技术交流等相关工作。
因此，岗位需求如下：1.具有较强的英语或其他外语听、说、读、写能力；2.具有一定的国际视野和跨文化沟通能力；3.具备较强的创新意识和商业敏锐度；4.有较强的组织协调能力和团队合作精神；5.具备国外留学或工作经历者优先。
招聘流程1. 确定岗位需求招聘前，公司会根据实际业务需求综合考虑各个方面的因素，如员工数量、专业技能、文化背景等，确定合适的海外派遣人员需求。
2. 发布招聘信息招聘信息会在公司官网、人才网站、社交媒体等多个渠道发布。
同时，在校园招聘、海外求职会等场合也会进行宣传。
3. 简历筛选公司会对申请人递交的简历进行全面筛选，通过初步审核后，会向通过审核的候选人发放面试邀请函。
4. 面试流程公司的面试流程包括初试、复试和终面。
各面试环节主要考察应聘者的英语或其他外语水平、跨文化沟通能力、创新意识等方面。
初试主要是通过电话或视频面试形式进行，复试和终面则是面对面进行。
面试官会根据应聘者的背景和学识，从技术、商业、文化等多个角度进行综合评估。
5. 录用和培训公司会综合考虑各个方面的因素，如面试表现、个人背景、工作经验等，最终确定录取名单。
同时，公司会针对新员工提供专门的岗前培训，帮助他们更好地适应海外工作环境和文化背景。
工资福利公司会根据员工的工作经验、背景和工作成绩等方面进行综合评估，为海外派遣人员提供具有吸引力的薪酬待遇。
同时，公司还会为员工提供完善的社保和商业保险等福利。
管理措施为了确保海外派遣人员顺利充分地完成各项任务，公司会对他们进行严格的管理。
公司会在海外设立工作小组，对工作人员的任务进度、工作质量等方面进行全面监管和协调。
外派海外员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司外派海外员工的管理，保障公司海外业务的顺利开展，提高外派员工的综合素质，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往海外工作的所有员工。
第三条外派海外员工应严格遵守本制度，自觉维护公司形象，履行岗位职责。
第二章外派条件与程序第四条外派员工应具备以下条件：1. 具备良好的政治素质，热爱祖国，遵纪守法，无不良记录；2. 具有较强的责任心、团队协作精神和抗压能力；3. 具备扎实的专业知识和技能，熟悉海外市场及业务；4. 具有良好的沟通、协调和表达能力；5. 具备较强的独立工作和适应能力。
第五条外派程序：1. 部门负责人根据业务需求提出外派申请，经公司审批后，报人力资源部备案；2. 人力资源部根据外派条件，组织选拔符合要求的外派员工；3. 对选拔出的外派员工进行岗前培训，包括海外法律法规、企业文化、业务知识等；4. 员工与公司签订外派协议，明确双方的权利和义务；5. 员工完成外派手续，办理出国手续。
第三章外派期间管理第六条外派期间，公司应加强对外派员工的管理，确保其合法权益。
第七条外派员工应遵守以下规定：1. 严格遵守所在国的法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务；3. 积极参与公司组织的各类活动，增强团队凝聚力；4. 保持与公司的沟通，及时汇报工作进展和遇到的问题；5. 注意自身安全，遵守公司安全规定。
第八条公司应定期对外派员工进行考核，包括工作表现、团队合作、学习能力等方面。
第四章外派待遇与保障第九条外派员工享有以下待遇：1. 享有与国内员工同等的工资、奖金、福利待遇；2. 享有出国签证、机票、住宿、保险等费用报销；3. 享有国外工作期间的生活补贴；4. 享有回国休假待遇。
第十条公司为外派员工提供以下保障：1. 外派期间，公司负责员工的人身、财产安全；2. 公司为外派员工提供必要的培训和指导；3. 公司为外派员工提供心理咨询和情感支持；4. 公司为外派员工提供回国后的职业发展机会。
跨国公司外派人员选择标准
跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。
而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。
1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。
如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。
2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。
例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。
3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。
他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。
4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。
例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。
公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。
5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。
6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。
在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。
以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国公司人员配备的方法主要有以下四种：
1. 民族中心法：跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。
这种政策在国际化早期阶段的公司中很常见。
2. 多中心法：招聘东道国人员来管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。
3. 地区中心法：该方法是地区中心政策，基于多国基础上的功能合理化组合。
具体组合根据公司业务和产品战略性质而变化，其中一个方法是把经营按地理区域划分，让人员在地区间流动。
4. 全球中心法：这是宝洁目前正在采用的一种方法，其目标是使公司能够更好地应对全球化的挑战和机遇。
全球中心法强调的是在全球范围内寻找和培养最优秀的人才，而不仅仅是局限在某一个国家或地区。
这种方法可以帮助公司更好地理解和满足不同国家和地区的需求，同时也有助于提高公司的全球竞争力。
这些方法各有特点，适用范围也不同，企业可以根据自身实际情况选择适合的方法来配备跨国人员。
外派人员选择与作用
外派人员选择与作用1.外派人员的选择为海外工作进行人力资源配备是一个复杂的人力资源管理过程。
它与国内人员配备选择的标准既有相同之处，又有不同之点。
跨国公司派遣到国外工作的人可以被归为四类:第一，首席执行官;第二，职能部门主管;第三，排除技术故障的技术人员;第四，业务操作者。
虽然，这四类人员的选择都有各自独特的标准，但一般而言国际企业在为其海外业务选择管理人员时，其标准包括如下几个方面。
(1)文化敏感性与适应性文化敏感性与适应性是跨国公司选择外派人员的最重要的标准之一，也是招聘国内管理者与国外管理者的最大区别之一。
外派管理者必须能够适应与自己国家不同的文化环境，了解为什么外国员工和同事会有与自己不同的行为方式。
因此，外派管理者必须具有较强的文化敏感性.当然，对一个外国人来说，要想完全达到对另一种文化的适应性，常常是非常困难的，也是需要一定的时间过程的。
因此，许多美国和欧洲的跨国公司通常采用招聘在他们国家留学的外国学生的方式，去弥补本国管理者在文化适应性方面的不足。
例如，当美国的一些公司决定到中国开展业务时，他们首先将人员招聘的重点放在在美国留学的中国学生身上。
(2)独立性与稳定性独立性与稳定性是一种从事外派任务所必需的心理素质.在许多海外的工作中，管理者所从事的工作比他们在国内要复杂得多。
在国外环境中，没有多少人可以依赖，而在公司总部，有许多技术顾问可以协助他们工作。
所以在国外的工作中，管理者需具有对文化冲击的心理承受力，以顺利完成海外派遣任务。
(3)年龄、经历与教育一般而言，年轻的管理者更热心于国际性工作，他们比一些年长管理者更欣赏其他文化。
但年轻人常常缺乏管理经验与技术技能，缺乏对现实世界的体验与经历.所以，对跨国公司来说，如何求得年龄与经验之间的平衡，是在制定外派人员甄选标准时需要解决的一个重要问题。
美国和欧洲的跨国公司在甄选外派人员时，主要考虑的是经验与能力，而不过分强调年龄标准(尽管在实际决策过程中，年龄也是一个考虑的因素)。
国际人力资源管理之跨国公司外派人员管理
派
失
外派人员选择不当
败
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外派人员缺乏动机
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因
外派人员不A能d胜d 任your text
提前归国
16
痛苦期
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适应期
阶
段
文化震荡(culture shock)：
外派人员在新文化环境中所遇挫 折和困惑
交融期
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（四）薪酬管理
1.薪酬支付模式
——以母国为基础的薪酬政策：外派人员薪酬根据母国情况 确定
——以东道国为基础的政策：外派人员薪酬根据东道国水平 设定，而津贴根据母国情况确定
——以地区为基础的政策：确定外派人员薪酬依据其是否在 本国所处的地区内工作
往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 ——子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等
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（五）劳动关系
不同国家在经济、政治和法律制度上不同在劳资关系上也有 很大差异。
1.工会对跨国公司战略的影响 ——影响工资水平 ——随意改变雇佣水平从而限制跨国公司的能力 ——妨碍或组织跨国公司的全球一体化
2.工会对跨国公司的反应 ——组成国际工会秘书处 ——游说以形成国家限制性的立法 ——试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
依据外派的原因及形式：往返外派、轮转外派、契约外派、虚拟 外派。
2
（二）外派人员的角色
1.管理控制的代理人 2.社会化的代理人 3.关系网的创建者 4.边界的跨越者 5.语言中转站 6.能力和知识的传输者
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二、外派人员的管理
劳动关系 IHRM职能
薪酬管理 培训与开发
归国管理 招聘与筛选
绩效管理
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• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本；增 加管理连续性；提高士 气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国人 员获得国际经验的机会； 所在国人员在子公司以 外的职业生涯发展受阻 等
跨国公司选用人才的标准
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跨国公司的选人标准与工作准则
GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。
坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。
如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。
除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。
因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。
总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。
”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。
结果怎么样，学到了什么。
团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。
在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。
通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。
除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。
这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。
对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。
这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。
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招聘选择外派人员的要求Select the requirements of recruiting expatriates在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。
招聘招聘是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。
为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
International Human Resource Management in the category, talent recruitment, recruitment, training, development, compensation, assignment, back office, and labor relations, any part of the internationalization of enterprises have a vital importance of the success or failure. Expatriate director , in addition to the cultural, political, economic, legal articles and home country completely different environment, fighting alone, be with more than ordinary members of the resistance to stress and intelligent leadership . State enterprises expatriate selection, in addition to the selection, methods of transmission should be special conditions for host countries, such as language, political, social, cultural and compression, respectively, the weighted assessment. With the development of the global economy, China Business enterprise outside the growing demand for school staff, choose the right businessexpatriates into the country decide the success or failure of key factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference. factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference.外派人员的定义是外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。
由于外派成为了跨国公司人力资源制度的特殊组成部分，因此研究如何选拔恰当的外派人员成为了跨国公司的一道难题。
外派人员的重要性是在全球化浪潮中的跨国公司，不仅满足于母国的控制权，更因为各种战略因素，将公司的发展路径开辟到其他地区。
对外扩张的不仅仅是材料、资金，还有人力资源——外派人员，从而为公司赢得远方竞争的战略优势。
外派人员的招聘与招聘是跨国经营管理中的核心环节是外派人员在外的作用，不仅仅是引导帮助东道国的经营生产，更重要的是维持跨国公司在东道国与母国的联系与整体运作，是跨国经营管理中的重要因素。
因此，对此重要因素的选取应十分谨慎与科学，从外派人力资源的来源开始，就应该选择最合适的人选。
外派人员的招聘与招聘，对跨国公司全球战略的成功实施十分重要。
跨国公司的员工配备有三个来源：The definition of expatriate expatriates (Expatriates) is appointed by the parent company's home country in the host country as citizens or third country citizens, but also inthe parent company for foreign citizens, which in the host country mainly for the home country citizens. As the assignments became the company's human resources system in the country as part of the special, so study how to select the right company expatriates into the country a difficult problem. The importance of expatriates in the globalization of multinational companies, not satisfied with the home country control, but because of various strategic factors, the company's growth path will be open to the region. External expansion of the non- The material, capital, human resources - Expatriates, and won the party struggle for the company's strategic advantage. Recruitment and the recruitment of expatriates is the country's nuclear business management aspect is the role of expatriates abroad, not a boot camp to help the host country of production, more importantly, held in the host country and home country for contacts and overall, is the country an important factor in business management. Therefore, an important factor in this selection should be very careful with the science, the source of the beginning of human resources assignment, you should choose the most suitable candidate. The recruitment of expatriates and therecruitment of State companies important to the successful implementation of global strategy. States members of the company is equipped with three sources:第一，由总公司派出，称为海外派遣人员；First, sent by the head office, known as the expatriate;第二，雇佣东道国公民；Second, citizens of the host country of employment;第三，雇佣第三国公民。
在跨国公司进入东道国的早期阶段，一般都是从自己国家派出人员去开展经营活动，并与当地政府进行合作。
在进入一段时间之后，跨国公司往往倾向于雇佣当地员工。
但也不尽然，因为跨国公司人员的招募还取决于它采取的人员配备政策，跨国公司的人员配备政策有四种：民族中心法、多中心法、全球中心法、地区中心法，每一种策略都反映出跨国公司管理者的国际经营理念。
人员配备的民族中心法是指跨国公司所有的关键职位都由母国人员担任。
在招聘中，重要的管理人员和技术人员都来自母国，当地雇员仅占据低层次和辅助性的职位。
并且在经理和技术员工人力资源配置的各个方面，公司都倾向于遵循母公司的人力资源配置方式。
采取多中心法的人员配备，一般母国公民还是占据高层管理职位和技术职位，而中层管理职位会招聘一些东道国公民担任。