医院绩效管理体系研究
医院绩效管理体系的构建与实施
医院绩效管理体系的构建与实施绩效管理是指按照一定的绩效目标和标准，通过收集、监控、评价和反馈的方式，对组织、团队和个人的工作进行管理和提升。
对于医院来说，绩效管理体系的构建与实施是提高医疗质量和服务效率的重要手段之一。
本文将从绩效管理体系的构建步骤、主要内容和实施过程等方面进行分析和探讨。
一、绩效管理体系的构建步骤1. 确定绩效管理目标：医院应该明确自身的发展目标和绩效管理的重点领域，例如医疗质量、服务效率、患者满意度等。
2. 设定绩效指标：根据绩效管理目标，确定相应的核心指标和细分指标。
核心指标通常是以医院整体绩效为单位进行衡量的，细分指标则可以是针对各个部门、科室或个人的。
3. 构建评价体系：根据绩效指标，设计相应的评价体系，包括评价方法、评价周期、评价标准等。
评价方法可以采用定性、定量或定量结合的方式，评价周期则可以是季度、半年度或年度等。
4. 实施绩效管理：将绩效管理体系与医院的日常管理相结合，制定相应的工作流程和操作规范。
要加强对绩效管理的宣传和培训，提高员工的参与度和认同感。
2. 绩效评价管理：通过收集和分析各项绩效指标的数据，对医院的绩效进行评价和比较。
评价结果可以用来指导和调整医院的运营策略和管理措施。
3. 绩效激励管理：通过设立奖惩机制，激励员工积极工作和提高绩效。
激励措施可以包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等。
4. 绩效改进管理：根据评价结果，对医院的绩效进行分析和反馈，找出存在的问题和改进的空间，并制定相应的改进措施和计划。
三、绩效管理体系的实施过程1. 数据采集：根据预设的绩效指标，收集和整理相关的数据和信息。
数据的采集可以通过手工记录、系统监测和患者调查等方式进行。
2. 数据分析：对采集到的数据进行分析和比较，得出相应的绩效评价结果。
可以利用统计学方法和数据分析工具对数据进行处理和解读。
4. 绩效反馈：向相关部门、科室和个人反馈评价结果，并指导其进行绩效改进。
反馈可以采用报表、会议、个别谈话等多种形式，根据不同的情况进行选择。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
随着医疗改革的深入推进，绩效管理已成为公立医院管理的重要手段。
本文旨在探讨公立医院绩效管理的现状、问题及优化策略，以期为提高公立医院绩效管理水平提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状目前，公立医院绩效管理主要围绕医疗服务质量、运营效率、患者满意度等方面展开。
在管理过程中，多数医院采用定性和定量相结合的方法，通过设定明确的绩效指标，对医院各部门及员工的工作绩效进行评估。
此外，医院还通过建立激励机制，将绩效评估结果与员工薪酬、晋升等挂钩，以激发员工的工作积极性。
三、公立医院绩效管理存在的问题尽管公立医院绩效管理取得了一定成效，但仍存在以下问题：1. 绩效指标设置不够科学。
部分医院在设定绩效指标时，未能充分考虑医院的实际情况和患者的需求，导致指标设置缺乏科学性和针对性。
2. 缺乏有效的沟通与反馈机制。
医院在绩效管理过程中，未能建立良好的沟通与反馈机制，导致员工对绩效评估结果缺乏认同感。
3. 激励机制不够完善。
部分医院的激励机制过于单一，未能充分体现员工的个人价值和贡献，导致员工工作积极性不高。
四、优化策略针对公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 科学设定绩效指标。
医院应根据自身的实际情况和患者的需求，科学设定绩效指标，确保指标具有针对性和可操作性。
2. 建立有效的沟通与反馈机制。
医院应建立有效的沟通与反馈机制，使员工能够及时了解自己的工作绩效，并提出改进意见。
3. 完善激励机制。
医院应完善激励机制，通过多种手段激发员工的工作积极性，如提供晋升机会、给予奖金奖励等。
五、结语公立医院绩效管理是一个系统工程，需要医院各方面共同努力。
通过科学设定绩效指标、建立有效的沟通与反馈机制、完善激励机制等措施，可以提高医院的管理水平，提升医疗服务的质量和效率，增强患者的满意度。
同时，这也将为医院的可持续发展提供有力保障。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践引言公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的重要组成部分，为民众提供着基本的医疗保健服务。
随着医疗技术的不断更新和医疗需求的不断增长，公立医院面临着诸多挑战和压力。
为了提高医院的绩效和服务质量，建立科学的绩效考核体系是至关重要的。
本文将围绕基于价值导向的公立医院绩效考核体系进行深入研究并探讨其实践中的关键问题。
一、基于价值导向的绩效考核体系的理论基础1.1 价值导向的绩效管理理论价值导向的绩效管理理论是以价值为核心，以实现利益相关者共同利益为目标的管理理论。
在医院绩效管理中，应当以患者为中心，关注医疗质量、医疗安全和医疗效率，使医院的管理和服务更加注重患者的利益和需求，实现价值的最大化。
1.2 公立医院绩效考核的特点公立医院与私立医院相比，其绩效考核具有一定的特点。
公立医院的宗旨是为了公众利益，其绩效考核应该更加注重社会责任和公共效益。
公立医院是国家规划和对医疗资源的主要分配者，应该更加注重医疗质量和医疗安全。
1.3 基于价值导向的公立医院绩效考核体系基于价值导向的公立医院绩效考核体系应当以患者为中心，充分考虑医疗质量、医疗安全、患者满意度和社会效益等因素，建立科学的指标体系，为医院的管理和决策提供有力的支持。
2.1 健康管理与医疗保障机构绩效考核体系建设在当前医疗改革的大背景下，医疗保障机构（如卫生健康委员会、医疗保险机构）的绩效考核愈发重要。
基于价值导向的绩效考核体系应该充分考虑医疗资源的合理配置、医疗服务的公平性和医疗安全等指标，为医疗保障机构提供精准的考核和管理。
2.3 护士绩效考核体系建设护士是医院的重要组成部分，其服务质量和工作效率直接关系到患者的医疗体验和医院的声誉。
基于价值导向的护士绩效考核应该充分注重医疗安全、病患治疗效果和护患沟通等指标，激励护士提高服务质量和工作效率。
2.4 患者满意度调查与绩效管理患者满意度是评价医院服务质量的重要指标，也是基于价值导向的绩效考核的重要依据。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践公立医院是国家的基本医疗卫生服务机构，其绩效水平直接关系到人民群众的健康需求和医疗服务水平的提高。
建立科学合理的绩效考核体系对于激励医务人员改进医疗服务质量、提高医疗效率具有重要意义。
传统的以经济效益为核心的绩效考核机制已经不能适应公立医院改革的需要。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系是一种新的考核方式，它以提供优质健康服务和满足人民群众的健康需求为核心价值观，将医疗质量、医疗安全、医疗效率等多个方面的绩效指标结合起来进行综合评价。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要明确目标。
通过明确公立医院的服务宗旨和发展目标，确立以患者为中心的价值导向，既能规范医疗行为，又能激励医务人员积极履职。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要树立以医疗质量为核心的价值观。
医疗质量是公立医院的生命线和核心竞争力，考核体系应以医疗质量为核心指标，包括手术成功率、药物使用安全等方面的指标，确保患者的治疗效果。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要增加患者满意度的考核内容。
患者是公立医院的服务对象，他们对医疗服务的满意度直接反映了医院的服务质量和医务人员的专业水平。
绩效考核体系应增加患者满意度调查等内容，了解患者对医疗服务的评价，从而推动医疗服务的改进。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要考虑医务人员的个人发展。
公立医院的医务人员是医疗服务的主体，他们的专业水平和职业发展对于医院的发展至关重要。
绩效考核体系应包括医务人员的个人发展情况，鼓励医务人员学习进修、提高专业水平，从而提升整体医疗服务水平。
在实践中，基于价值导向的公立医院绩效考核体系已经在一些医院得到了应用。
一些三级公立医院通过建立全员绩效考核体系，推行绩效工资制度，对医务人员进行全面绩效评价，从而激发医务人员的工作积极性和创造性。
一些公立医院还利用科技手段，建立了医疗服务质量评价系统，对医疗质量进行实时监测和评估，从源头上提高医疗服务质量。
构建医院平衡计分卡绩效管理体系的研究
在 医疗 市 场 竞 争 激 烈 的环 境 下 ， 于 服 务 性 机 构 的 医 院 来 说 ， 对 必 须 树 立 “ 病 人 为 中心 、 高服 务 质 量 ” 以 提 的理 念 ， 院 的平 衡 计 分 医 卡 中在 病 员层 面 设 置 三 个 考 核 因 素 ， 病 员 对 服 务 满 意 、 员 对 诊 即 病 治满意 、 员对费用接受 。 病 表 ２ 病员层面考核指标评估
与反响。近年来 ， 国内有些医院开始关注并应用 ， 对推广运用平衡计
分卡 ， 善绩 效 管理 体 系 ， 着 不可 估 量 的现 实意 义 。 完 有
一
、
平衡计分卡在 医院绩效管理 中的作 用
绩效管理是 医院管理的核心职能之一 ，而医院平衡计分卡则 是一种全新 的绩效 管理模 式。医院平衡计分卡 是在综合分析 医院 外部 环境 和内部 资源的基础上 ，使用框架及 中心 原则将组织 的使 命和战略转 化为综合性的绩效评价 ，将 医院的任务和决策转化成 由财务 、 病人 、 内部 流程 、 学习与成长 四个部分组 成的战略 目标 ， 使
战略 落 实 为 具 体 的 行 动 ， 提 供 了 短 期 与 长 期 目标 、 务 与 非 财 务 并 财 图 １ 平衡 计 分 卡 的 内 容 构 成
医院专项资金绩效评价体系研究
医院专项资金绩效评价体系研究
医院专项资金绩效评价体系是指为了更好地管理和使用专项资金，对医院的使用情况和效果进行评价和监督的一系列体制和方法。
通过对医院专项资金使用情况和绩效进行评估，可以更好地促进医院专项资金的有效利用，提高医疗质量和服务水平。
1. 绩效指标体系：针对医院专项资金的使用情况和效果，设定合理的绩效指标，如专项资金使用额、项目完成情况、医疗质量和服务水平等，以量化的方式评估医院的绩效。
2. 绩效评价方法：根据绩效指标体系，制定相应的绩效评价方法，包括定性评价和定量评价两种方式。
定性评价可以通过对医院的考核和审核，评估医院的行为和制度是否符合要求。
定量评价可以通过数据分析和统计，评估医院在专项资金使用和绩效方面的表现。
3. 绩效评价周期和频率：根据专项资金的使用情况和需求，设定合理的评价周期和评价频率，如年度评价、季度评价或月度评价等。
评价周期和频率要根据实际情况进行调整，确保能够及时监控和改进专项资金的使用情况和绩效。
4. 绩效评价结果的应用：评价结果应作为医院管理和决策的重要依据。
对于绩效较好的医院，可以给予奖励和激励，以激发其积极性和使命感；对于绩效较差的医院，需要制定相应的改进措施和监督机制，确保专项资金的有效使用。
5. 绩效评价的公平性和公正性：绩效评价应具有公平性和公正性，避免人为因素的干扰和歧视，确保评价结果能真实反映医院的实际情况和绩效水平。
评价过程中需要充分公开和透明，对评价标准和方法进行解释和说明，以确保各方的权益和利益。
民营医院绩效管理体系研究论文
民营医院绩效管理体系研究论文一、民营医院绩效考核的现状和问题（一）民营医院绩效考核的发展现状民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。
首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。
民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。
欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。
员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。
其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。
医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。
若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。
医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。
绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。
绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。
其次，执行方面存在的问题。
在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。
另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。
（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
“国考”背景下公立医院绩效管理体系模式研究
ACCOUNTING LEARNING131“国考”背景下公立医院 绩效管理体系模式研究许满意 马鞍山市人民医院摘要：在“国考”背景下，公立医院通过绩效考核管理体系的引导，推动发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由行政化管理转向全方位的综合性绩效管理。
文章阐述国家公立医院绩效考核指标及绩效管理现状分析，得出我国许多公立医院中仍没有较为完备的管理体系，绩效考核存在部分问题，通过绩效管理体系模式构建及应用，确保医院取得健康长远的发展。
关键词：公立医院；绩效考核；绩效管理引言2019年5月国家正式全面启动“国家三级公立医院绩效考核”工作，被称为对全国2300余家三级公立医院的“国考”。
在“国考”背景下，三级公立医院更加注重开展精细化管理，从质量中获得效益。
综合性绩效管理是提升医疗服务质量，增加运营效益，控制费用增幅、促进学科发展，提高患者满意度和医务人员医疗服务收入的有效途径。
本文通过对国家三级公立医院绩效考核指标分析，探讨建立公立医院综合性绩效管理的办法及应用要点，为“国考”背景下公立医院的科学发展提供参考。
一、国家三级公立医院绩效考核指标及绩效管理现状分析（一）绩效考核指标体系分析国家三级公立医院绩效考核由56项指标体系构成，是医院改革发展的“风向标”“指挥棒”，其中包括医疗质量指标，运营效率指标，持续发展指标和满意度指标。
在56项指标体系中，国家监控指标26个，其他指标30个。
在这26个国家监控指标中，13个指标导向明确要求“逐步提高”，其中与经济运营相关的有2个；有10个指标导向明确要求“逐步降低”，其中经济运营相关的有5个；在3个要求检测比较的指标中，涉及经济运行的有2个。
可以看出，在国家三级公立医院绩效考核的指标体系中，一方面引导医院重视经济运营效益，另一方面通过各项指标约束引导医院实现经济效益和社会效益平衡。
如国家监控指标中，“逐步提高”的指标主要分布在医疗质量和持续发展，要求医院不断推进，肯定了指标的正向效果，而“逐步降低”的指标主要分布在运营效率，要求医院通过精细化管理实现控制。
医院绩效管理研究
１ 加 强绩效 管理 的基础 工作及 具体做 法
１１ 加 强 医院成本核 算 ．
我院 自 ２０ ０ ６年 ４月 开始
经过考察 调 研 ， 终 选 定 某 公 司 研 发 的 《 院全 成 最 医
理 层 ， 从各方 面综 合考 虑科室 的运行 与发 展 ， 可 要 不
单 纯从诊 疗小 组 的利 益 出发考 虑科室 发展部 署 。因
本核算系统》 成立了由院领导及经营管理办公室 、 ， 财务处 、 设备管理处、 医务处 、 护理部、 行政处 、 信息
处、 人事 处等部 门负 责 人组 成 的医 院全 成 本 核算 工 作 小组 ， 配备 了专 职成 本 核算 员 及 财 务人 员 。 同时 采 取多种 形式进 行 教 育动 员 ， 新 全 院人 员 的思 想 更 观 念 ， 化成本 意识 ， 强 有效提 高人人 参与成 本核 算 的 积极性 和 自觉性 。制 定 了成本核算 的各项 制度 和具 体 执行办 法 。 如制 定 核 算 科 目、 立健 全 “ 、 、 建 院 科
落实 等 。即使在 医疗 方 面 ， 诊 疗 小组 也 必 须 在科 各
主任 的领 导下 有计 划地 开展 工 作 ， 收治 病 人 要 围 如
绕学 科主 攻 方 向 、 治 特 殊 病 人 要 不 讲 条 件 等 等 。 收
为此 医 院专 门制 定 了相 关 管 理规 定 及 实施 细 则 ， 明 确 了诊疗组 长 的权力 及 责 任 ， 诊疗 小组 作 为 医 院 的
①扬州市第一人民医院 扬 州市 ２５ ０ ２０１
此 ， 院实行 的主诊 医师 负责制 ， 我 首先 是要在科 主任
公立医院管理干部绩效评价体系研究
二 、医 院管理 干部绩 效考核 体 系的建 立
３ ６ ０度 全 方位 绩 效考 核和 绩效 指标 考 核方 式 结合 能够 实
学 、先进 的公立 医院 绩效 评价 方案 ， 以便 引 导医 院朝 良性 的 现对 医 院管理干 部 的全方位 考核 。用 考核 结果对 管理 干部 进
医 院 管理 干 部 工 作 积 极 性 。提 升 医 院 的 管理 水 平 ，实 现 医 的德 、 能、勤 、绩 、廉等 表现 。重 要的考 核 内容要 按照 原 的
层性 和接收 的一次性 的统一 ，又赋予它 的节 目以有序化、系统 个子系统在信息 的传输过 程中是相互配合 、紧密协作 的。报道 化和 立体感 。实用性是 指信 息传播可使 听众在 物质上获益 ，而 系统汇集编发新 闻与各种信 息；传 输系统将节 目 从报道系 统传
３ ６ ０ ０ ０） 相互联系 是整 体持征 的具体化 。有线广 播整 体系统 中的三 １
◎ 管理观察 ・ ２ ０ １ ３ 年１ １ 月下 旬出 版
公共 管 理
要求 进行 管 理 。五个 方面 的考 核 内容 都有新 的要求 ，能够 对 价 方式 中存 在 的不 足 ，有 利 于 更 加 科 学 全 面地 评 价 干 部 的 管理 干部 的组织 协调 能力 、 岗位 职 能 、重 点工作 等都 要进 行 德 才 表 现 和 工 作 实 绩 ， 使考 核 的结 果 更 加 准 确 、客 观 、 公
和属 性 的系 统 。显而 易见 ，每个 家庭 的功 能和 属性 的简 单相 特 点，在传通条件下与接收同步的选择接受 。 加 ， 并非 等 于 全 社 会 的功 能 和属 性 。有 线广 播站 和 千 万 只 随着 电子技术 、计算机技 术、互联 网技术 的普及和广泛应 小 喇 叭通 过 导线 连接 成一个 整体 ，便 不 同于无 线广播 电台和 用 ，在 加上 电视媒体 的广泛兴起 ，有线广播传播正在淡 出人们 千 万架 收音 机在 数量 上 的简单相 加 。它 的传播 和接 收可 以统 的视野 ， 逐渐受到人们 的冷落 ， 要不断加强有线广播传播 的管理 ，
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摘要通过分析美国、英国、德国等国家的医疗环境，发现法人治理结构是各国在医院管理制度搭建问题上的共识。
中国的现代化医疗服务体系脱胎于计划经济模式下的低水平全民福利医疗服务体系。
上世纪90年代以来，国内进行了多轮医疗改革，但这种不系统、拼接式的医疗改革并没有解决群众“看病难，看病贵”问题。
究其原因，国内医疗制度依然存在着：管办不分，多头管理的制度环境问题；产业链上下游的不当竞争问题；医院糟糕的社会形象与人才队伍发展的可持续性问题。
2009年，绩效工资改革在全国推行，公立医院进行了一轮绩效工资改革。
在学术研究领域，结合科学的管理方法，学者们针对公立医院提出了许多绩效管理的理论，但实施过程远远落后于理论建设。
TL医院是一所经历了国有企业转制的三级甲等公立医院，2008年推行了一轮以法人治理结构为特点的医疗改革试点，由于政策环境的制约以失败告终。
TL医院现行的绩效管理体系是基于全成本核算和责任目标管理搭建的，存在着“对非业务部门缺乏有效的绩效考核手段；偏重经济效益指标考核；对科室差异性关注不足；业务水平的激励不足；对新技术培育、人才培养的支持不足”等弊端。
在调研的基础上，作者分模块对TL医院的绩效管理体系进行了优化。
对非创收科室，基于现代社会—心理—医学的健康模式，设立岗位压力测量模型，测出科室岗位压力，设定岗位压力系数，结合工作质量评分，综合评判部门绩效水平。
在创收部门，转变了设计理念，坚持成本核算的思想，通过成本核算确立基本业务量指标；将责任目标融入绩效体系中；根据业务目标完成情况，累进制提高利润计提比例；引入关键绩效指标（KPI），引起科室的重视。
分内科系统、外科系统、医技系统进行了实例模拟。
并对10个特殊科室的绩效管理方案作了针对性的说明。
提出了优化方案的适用性和保障措施。
关键词：卫生政策医疗改革医院绩效管理责任目标关键绩效指标平衡计分卡AbstractBy analyzing the United States, Britain, Germany and other countries in the medical environment, corporate governance structure is found consensus on all countries. The modern health care system of China is grew out of a low level of universal health care system. Since the 1990s, China conducted several rounds of health care reform, But these are not system. It can’t address the masses "difficult and expensive" problem. Because some problems of medical system still exists. Such as, bull management, unfair competition in the industry chain from top to bottom. the bad public image of hospitals and few people want to study medicine.2009, In accordance with national policy, the implementation of performance pay reform in the hospital. there are many theories of performance management In the academic field , but the implementation is far behind the theory-building.TL hospital once belonged to state-owned enterprises, is now a public hospital. In 2008, TL hospital as a pilot implementation of health care reform corporate governance structure, but the absence of policy support, the reform fails. TL hospital existing performance management is based on full-cost accounting and Management by Objectives. Therefore, there are some defects, such as management staff lack of energy,too much emphasis on economic indicators,neglected sector differences,lack of incentives to work,new technologies and the growth of talent lack of support.On the basis of the research, the performance management system is optimized.According to the social - psychological - medical health model, the author build a new performance management system for Non-income sector. First, the measured pressure index for each department, Secondly, access to work score of each department, Finally, comprehensive evaluation.For income sector performance management system, we have changed the design idea.The method we use to measure the workload instead of full cost accounting.More use of management by objectives.Depending on the workload, the distribution ratio is gradually increased.To arouse the attention of the department, more use of key performance indicators.To test the new performance management approach, we chose respiratory medicine, thoracic surgery and CT / MRI Division.We describe 10 different special departments in the performance management system.Finally, we developed an implementation plan and scheme.Keywords: health policy health care reform hospitalperformance management Management by bjectivesKey Performance Indicator Balanced Scorecard1.绪论本论文是一篇关于方法学研究的管理学论文，旨在研究中国复杂的医疗环境下综合性公立医院绩效考核的一些有效方法。
作者本科是卫生事业管理专业，并在TL医院从事综合管理岗位六年，曾多次参与TL医院绩效考核体系的建设，具有一定管理经验。
本研究是以TL医院为典型，在为TL医院优化绩效管理体系的同时，分析说明所运用绩效管理体系建设的理论和方法，是一篇理论结合实践的论文。
由于国内医疗环境的复杂性，医院科室的特殊性，各方利益关系的博弈，为综合性公立医院搭建绩效管理体系是一件十分复杂的事，而在实际操作当中，要做到完全的公平、科学、合理更是一项几乎不可能完成的工作。
在提笔写作之前，作者查阅了许多关于综合性公立医院绩效方面的文献，遗憾的是，文献库中这方面的文章可供借鉴的较少，其中，大多数是一些理论性、原则性的阐述，方法学研究文献十分有限。
因此，在文献方面，作者只引用一些事实性表述，而在绩效体系搭建的方法论上，更多地结合TL医院的具体实际进行阐述。
事实上，作者已于2013年10月因为多方面原因离开了TL医院。
但这也使得作者的位置更加超脱，一方面，可以使用一些个人关系获得TL医院近况资料；另一方面，可以撇开TL医院内部的利益，站在更加科学、客观的角度指手画脚。
至于TL医院是哪家医院，基于商业机密，在本文中，只能对一些敏感问题做刻意地回避。
最后，希望作者的研究成果能够被同行所接受和参考。
1.1研究目的和意义本次研究理论结合实际，既有宏观政策分析，又有微观实例操作。
主要有以下三个研究目的：一、通过国内外形势的对比，深入分析我国公立医院的生存发展环境；指出国内现行卫生体系、制度的问题，阐述作者对国内医疗改革方向性问题的思考。
二、分析TL医院的现状和绩效管理体系，找出TL医院绩效管理体系的优缺点，对现行绩效管理体系提出改进方案。
三、通过分析国内公立医院生存环境、绩效管理理论和实际，以TL医院为实例，阐述作者在国内公立医院绩效体系建设中的方法学思考。
1.2 研究思路和方法国内公立医院面对着极其复杂的生存与发展环境，一方面，现代化的绩效管理体系建设起步不久，另一方面，受到传统利益分配方式、利益关系和理念的制约，现代化的绩效管理体系建设远远落后于理论研究。
尤其是在一般综合性公立医院绩效管理体系建设的过程中，个人意志、主观性、片面性问题突出。
为使所搭建的绩效管理体系科学、全面、合理，符合医院的个性化要求，阐述研究思路如下:1.2.1 研究思路本研究是一项应用性研究，选择TL医院为研究样本，立足于TL医院实际状况，在TL医院现有绩效管理体系的基础上，改进并搭建现代化的绩效管理体系，为TL医院绩效改革提供参考。