石油化工企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
一、绩效考核
1、绩效考核指标体系
（1）经营业绩指标：企业的总体发展和投资收益。
（2）经营规范指标：企业实施经营的规范性，对外经营规范程度的
判断。
（3）技术指标：企业对新技术、新材料、新工艺、新设备和新管理
的运用情况。
（4）安全生产指标：企业安全生产的状况以及安全生产的能力。
（5）质量指标：企业产品质量的满意度，质量管控能力的提高程度。
（6）环境保护指标：企业环境保护投入的合理性，环境保护水平的
改善程度。
2、绩效考核方式
全国石油石化企业采用定期绩效考核，每季度进行绩效考核，将关键
指标分为当季度完成的任务和当季度收集的数据，根据考核完成情况，对
完成任务的情况、完成时间、完成奖励等方面作出一定的主观评价，结合
实际情况给出一定的客观评价和总体评价。
二、薪酬设计
1、薪酬设计体系。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计在全国范围内，石油石化行业一直扮演着重要角色。
为了提高企业的竞争力和创造企业的长期价值，石油石化企业需要进行绩效考核并设计合理的薪酬制度。
本文将探讨全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计的相关问题，为企业提供参考和指导。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价石油石化企业员工工作绩效的一种方法。
通过明确的目标、指标和标准，能够客观地反映员工的贡献和工作效果，为企业提供有效的管理和激励手段。
绩效考核可以帮助企业发现问题、优化资源配置、提高效率，并通过薪酬激励形式，促使员工进一步提高工作质量和效率。
二、绩效考核指标的选择绩效考核指标应该具备可度量性、可比性和可操作性。
常见的指标包括生产效率、质量合格率、客户满意度、员工培训和发展等。
企业根据自身实际情况，可以选择合适的指标进行考核。
重要的是要确保指标的科学性和全面性，避免单一指标导致不公平或片面的评价。
三、薪酬设计原则薪酬设计应遵循公平、激励和可持续发展的原则。
公平是指薪酬应该与员工的工作贡献和能力相匹配，避免因个人偏好或其他因素而导致不公正的情况。
激励是指薪酬应该能够激发员工的积极性和创造力，使其主动地参与到企业的发展中。
可持续发展是指薪酬制度应考虑企业的长期发展，并与企业的绩效紧密相连，为企业保持竞争优势提供支持。
四、薪酬设计策略薪酬设计策略应根据企业的发展阶段和特点进行调整。
初创期的企业可以采用成本压缩型的薪酬策略，以保证企业生存和发展；成长期的企业可以采取绩效驱动型的薪酬策略，通过绩效考核激发员工的工作动力和创造力；成熟期的企业可以采用综合型的薪酬策略，结合绩效考核、岗位评价和市场竞争情况，综合考虑员工贡献和市场价值。
五、员工发展与薪酬激励薪酬设计应与员工的发展相结合，给予员工持续的成长机会和合理的激励。
企业可以通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会、设立激励机制等方式，激发员工的积极性和动力，促使员工实现个人目标和企业目标的良性互动。
石油石化企业绩效考核与薪酬设计
石油石化企业绩效考核与薪酬设计石油石化企业是现代产业中的重要组成部分。
作为资源型企业，其绩效考核与薪酬设计对企业的发展至关重要。
本文将从绩效考核内容、考核指标、薪酬设计等方面探讨石油石化企业的绩效考核与薪酬设计。
一、绩效考核内容石油石化企业的绩效考核内容一般包括以下几个方面：1. 生产经营绩效评价：包括企业的产销情况、质量控制、设备利用率、节能减排等方面的考核。
生产经营是企业的核心工作，其绩效评价直接关系到企业的盈利能力和市场地位。
2. 安全环保绩效评价：包括企业的安全生产、环境保护、职业健康等方面的考核。
石油石化企业的生产活动具有一定的安全风险和环境影响，安全环保绩效评价是保障企业可持续发展的重要保障。
3. 员工素质与能力评价：包括员工的专业知识水平、工作能力、团队合作能力、职业道德等方面的考核。
员工是企业最重要的资源，其素质和能力评价对于企业的整体竞争力至关重要。
4. 管理绩效评价：包括企业的组织管理、决策执行、资源配置等方面的考核。
管理绩效评价涉及到企业的组织效率和管理水平，对于提高企业内部运营效率和外部竞争力具有重要意义。
二、考核指标石油石化企业的绩效考核指标应具体、量化、可衡量，并能反映企业的整体绩效水平。
常用的考核指标包括：1. 经济指标：如企业的总收入、净利润、毛利率、成本控制等。
这些指标可以直接反映企业经济效益和盈利能力。
2. 生产指标：如企业的产量、品质、产品合格率、工艺合格率等。
这些指标可以直接反映企业的生产能力和产品质量。
3. 安全环保指标：如事故发生率、环境排放指标等。
这些指标可以直接反映企业的安全生产和环境保护能力。
4. 员工素质与能力指标：如员工的职业素质、培训能力、团队合作能力等。
这些指标可以直接反映员工的素质和能力水平。
5. 管理指标：如组织效率、决策执行力、资源配置合理性等。
这些指标可以直接反映企业的管理水平和运营效率。
三、薪酬设计薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于石油石化企业的绩效考核具有重要影响。
全国石油石化企业的绩效考核与薪酬设计
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理
人力资源管理的四大机制
人力资源管理发展的演进
现代人力资源管理与企业可持续发展的关系
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
岗位分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手
工作
职业曲棍球
内野手 岗位
外野手 岗位
接投球手 岗位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
释，推荐，协调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获
得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等
”为。。努力“应改为”达到。。。效果“
参与程度
全面负责 直接负责 与。。。共同负责 协助
例子
用词
• 人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 • 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 • 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 • 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整
全国石油石化企业绩效考核与薪酬体系设计
2020/11/21
曾庆学人力资源管理
13
价值管理
曾庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型
战略绩效管理(价值导向)
（Strategic Performance Management/Value Oriented）
战略薪酬管理(价值导向)
(Payments Management / Value Oriented)
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
2020/11/21
曾庆学人力资源管理
8
企业经营价值链
企业的可持 续性发展
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
2020/11/21
企业人力 资源产品 服务的提供
2020/11/21
曾庆学人力资源管理
5
办企业的三大要素
项目 资金 团队 中子弹杰克·韦尔奇
2020/11/21
曾庆学人力资源管理
6
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
岗位评估及级别
•是认识各岗位的价值的结构
岗位继承的计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
绩效管理
•是发展绩效管理的基础
2020/11/21
曾庆学人力资源管理
21
岗位分析之总体目的
使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任 条件
全国石油石化绩效考核与薪酬设计
n 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生 严重影响
n 该职责耗时显著
n 要领:
n 仅包括一般职责，而非具体工作任务
n 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度
n 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务)
n 仅包括该岗位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管 理员工”之类的职责
n 制作方： n 审核方：直接上司、部门负责人 n 确认方：在职者本人
组织变化。
•与外部竞争者竞争的基础
岗位分析
业务目标
•制定与业务目标一值的结构
岗位继承的计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
绩效管理
•是发展绩效管理的基础
岗位
岗位分析之总体目的
分析 与描
述
使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任 条件
。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
岗位分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手
工作
职业曲棍球
内野手 岗位
外野手 岗位
接投球手 岗位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
n 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业 或专业术语的人都能读懂
岗位
撰写岗位描述之指导原则1
分析 与描
述
n 基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况
n 岗位全称 n 所在部门 n 所在科室 n 所在城市 n 岗位级别 n 直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在职者
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计(PPT 165页)
撰写岗位描述之指导原则0
通常而言
描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例
描述现有岗位，而非未来将设的岗位
因为有时岗位内容并不按预期发生变化
避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务 软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代 之，可使用“复印机”及“财务信息系统”
避免简称及缩写
2019/11/18
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岗位管理体系
公司战略及目标
岗位设计
公司组织结构图 部门职能与职责
人的能力与 资格调查
岗位分析
2019/11/18
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
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岗位管理内容
项目名称
咨询内容与方法
2019/11/18
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内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
人才管理13
曾
庆
学
：
人
战略
变革
力
合作伙伴
推动者
资
源
管
理 角 色
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
模
型
2019/11/18
14
曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
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石油化工企业绩效考核与薪酬设计
引言
在当今激烈的市场竞争环境下，石油化工企业需要通过有效的绩效考核与薪酬
设计来激励员工，提高企业绩效。
本文将探讨石油化工企业绩效考核的重要性和方法，并介绍薪酬设计的原则和策略，旨在帮助企业制定科学合理的绩效考核和薪酬设计方案。
石油化工企业绩效考核的重要性
石油化工企业绩效考核是评估企业运营效果和员工表现的一种重要手段。
一个
科学有效的绩效考核系统可以帮助企业实现以下目标：
1.激励员工：通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工积极工作，
提高工作效率和质量。
2.促进团队合作：绩效考核可以通过鼓励员工合作和共享信息来促进团
队合作，提高团队绩效。
3.高效管理资源：通过对绩效考核结果的分析，企业可以及时发现问题
和瓶颈，以便及时采取措施来改进和优化业务流程和资源配置。
4.管理绩效差异：绩效考核可以帮助企业识别出绩效优秀和绩效较差的
员工，以便对其进行个别管理和培训，提高整体绩效水平。
综上所述，石油化工企业绩效考核对于企业运营和员工发展至关重要。
石油化工企业绩效考核的方法
设定明确的绩效指标
设定明确的绩效指标是绩效考核的基础。
石油化工企业可以根据自身的业务目
标和战略选择合适的指标，例如生产效率、产品质量、环境保护等。
同时，绩效指标应该具备可量化和可衡量性，以方便对员工的绩效进行评估和比较。
实施定期评估
定期评估是绩效考核的重要环节。
石油化工企业可以根据自身的需求和业务规模，设定适当的评估周期，例如每季度、半年度或年度。
评估过程中，应该采用科学客观的方法，将员工的绩效表现与设定的绩效指标进行比较，以确定员工的绩效得分和绩效等级。
建立奖惩机制
奖惩机制是激励员工的重要手段。
石油化工企业可以根据员工的绩效考核结果，设计相应的奖励和惩罚措施。
对于绩效优秀的员工，可以通过薪酬调整、晋升、培训等方式给予奖励；对于绩效较差的员工，可以采取警告、降薪、调岗等方式进行惩罚。
奖惩机制应该公正透明，使员工能够理解和接受，并能够激发员工的积极性和竞争力。
石油化工企业薪酬设计的原则和策略
公平公正原则
薪酬设计应该遵循公平公正原则，即根据员工的工作贡献和绩效表现来确定薪
酬水平。
石油化工企业可以通过设定明确的薪酬制度和薪酬结构，使员工能够理解和接受薪酬的确定过程。
灵活多样策略
石油化工企业可以采取灵活多样的薪酬策略，根据员工的工作性质、职位层级
和绩效水平等因素来确定薪酬形式和水平。
例如，可以采取基本工资加绩效工资的方式，将固定工资和绩效相关部分相结合。
此外，还可以引入长期激励机制，包括股权激励和期权激励，以激励员工长期投入和发展。
薪酬与市场接轨
石油化工企业的薪酬设计应该与市场接轨，即根据行业和地区的薪酬水平来确
定薪酬水平。
企业可以通过市场调研和薪酬调查等手段，了解同行业企业的薪酬水平，并根据实际情况进行调整，以确保薪酬具有竞争力和吸引力。
鼓励学习与发展
薪酬设计应该能够鼓励员工的学习与发展。
石油化工企业可以通过设立培训基金、提供学习机会和职业发展计划等方式，激励员工不断提升专业技能和业务能力，以适应企业发展的需要。
总结
绩效考核与薪酬设计是石油化工企业激励员工、提高绩效的重要手段。
通过设
定明确的绩效指标、实施定期评估和建立奖惩机制，企业可以激励员工的工作积极性和创造力。
薪酬设计应该遵循公平公正原则、灵活多样策略和与市场接轨的原则，以激励员工的学习与发展。
石油化工企业应该根据自身情况，制定科学合理的绩效考核和薪酬设计方案，以提高企业的绩效和竞争力。