第一章--人力资源管理导论
复习重点总结
人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。
（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
现代企业人力资源开发与管理培训课程
5、培训 、
• 这一过程关系到建立何种培训体系，哪 这一过程关系到建立何种培训体系， 些员工可以参加培训等问题。 些员工可以参加培训等问题。培训种类 多样， 多样，从在职培训到由组织外机构提供 的脱产学习和培训课程。 的脱产学习和培训课程。
6、报酬与奖惩
• 这项工作的范围很广，包括确定工资级 这项工作的范围很广， 别和水平，福利与其他待遇的制定， 别和水平，福利与其他待遇的制定，奖 励和惩罚的标准与实施， 励和惩罚的标准与实施，以及工资的测 算方法(如岗位工资 如岗位工资， 算方法 如岗位工资，计件工资或绩效工 资等)，各种补贴。 资等 ，各种补贴。
二、主要的人力资源管理活动
• 具有一定规模的组织往往会像设有财务 或市场营销部门一样， 或市场营销部门一样，设有特定的人事 机构。 机构。 有不少活动可认定属于人力资 源管理的范畴， 源管理的范畴，尽管有些组织可能只实 施下列活动中的几种。 施下列活动中的几种。
1、人力资源规划 、
• 这一过程是从最初的所谓人力规划基础 上发展起来的。 人力资源规划的宗旨是， 上发展起来的 。 人力资源规划的宗旨是 ， 将组织对员工数量和质量的需求与人力 资源的有效供给相协调。 资源的有效供给相协调 • 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 并为下列活动，如人员选拔， 并为下列活动，如人员选拔，培训与奖 励，提供所需信息。 提供所需信息。
（二）性质
1 、人力资源是活的资源； 人力资源是活的资源； 2 、人力资源是创造利润的主要来源； 人力资源是创造利润的主要来源； 3 、人力资源是一种战略性资源； 人力资源是一种战略性资源； 4 、人力资源是可以无限开发的资源 人力资源是可以无限开发的资源。
本科人力资源管理网考题库
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
人力资源管理-1
第三节 人力资源管理理论
•
人力资源管理的目标是增强企业竞争 优势和实现员工自我价值。有效的人力资 源管理，是增强企业竞争优势的关键途径， 帮助员工实现自我价值是人力资源管理的 重要目标。
• •
二、人力资源管理的任务 以人为本 人力资源管理活动包括以下内容：
（一）人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标，分析自己 的经营环境变化对人为资源的供给和 需求的影响及状况，利用科学的预测 方法，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获 得各种所需的人力资源（包括数量和 质量两个方面），并使公司和员工个 体得到长期的利益。
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调 查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事 与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
酒店人力资源管理》教案
酒店人力资源管理》教案教案：酒店人力资源管理授课教师：___，副教授课程名称：酒店人力资源管理课程学时：64专业：酒店管理授课方式：讲授出版社及时间：出版社2009，出版社：社及___ 教材名称：《酒店人力资源管理》章节名称：第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念教学时数：2授课方式：讲授教学目的及要求：了解人力资源的宏观和微观概念，掌握人力资源的本质和特点。
教学重点与难点为人力资源的宏观和微观概念的共同点和不同点。
作业：讨论和练人力资源的宏观和微观概念。
教学手段：参考资料包括《人力资源管理》___和《人力资源管理》___。
启发式教学引入主题，讲解中多采用互动，使学生对人力资源的宏观和微观概念有一个清晰的了解，同时能理解人力资源为什么是第一资源。
第一节人力资源的基本概念一、人力资源的涵义：人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看法。
人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析。
1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
2、人力资源的微观意义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源的特点：1、人力资源的生物性。
2、人力资源的能动性。
3、人力资源的动态性。
4、人力资源的智力性。
5、人力资源的再生性。
6、人力资源的社会性。
第二节人力资源管理的内容和职能教学时数：2授课方式：讲授授课内容：人力资源管理的五大基本职能。
章节名称：第二节人力资源管理的内容和职能教学目的及要求：了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理的五大基本职能。
教学重点与难点：人力资源管理的五大基本职能之间的关系。
作业：用什么方法解决“三个和尚”没水喝的问题？教学手段：参考资料包括《人力资源管理》___和《人力资源管理》___。
《人力资源管理》练习册答案
《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4 第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8 第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11 第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13 第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16 第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17 第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20 第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22 第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23 第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24 第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25 第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27 第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28 第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31 第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33 第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34 第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36 第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37 第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-38第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
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第一章人力资源管理导论...................................................................................................... - 1 - 第一节人力资源概述...................................................................................................... - 1 -1、简述人力资源、人口资源、人才资源和人力资本的概念？ ............................ - 2 -2、简述人力资源具有资本的普遍特征？................................................................ - 2 -3、简述人力资源与人力资本的区别？.................................................................... - 3 -4、简述人力资源的特征？........................................................................................ - 4 -5、简述人力资源的作用？........................................................................................ - 4 -6、简述舒尔茨的人力资本理论要点？.................................................................... - 4 -7、论述“经济人”假设的主要观点和管理措施？ ................................................ - 5 -8、论述“社会人”假设的主要观点和管理措施？ .................................................... - 6 -9、论述“自动人”假设的主要观点和管理措施？ ................................................ - 7 -10、论述“复杂人”假设的主要观点和管理措施？.............................................. - 8 -第二节人力资源管理概述.............................................................................................. - 9 -1、简述人力资源管理的概念？................................................................................ - 9 -2、简述人力资源管理作用？.................................................................................. - 10 -3、简述人力资源管理的主要活动？...................................................................... - 10 -4、简述人力资源管理经历了那几个发展阶段？.................................................. - 11 -5、简述人力资源管理与传统人事管理的区别？.................................................. - 11 -6、简述人力资源管理的模式？.............................................................................. - 12 -7、简述人力资源管理的发展趋势？...................................................................... - 13 -8、中国外轮代理总公司人事经理隋纯东对人力资源部 ...................................... - 14 -第三节战略性人力资源管理概述 (15)1、简述战略性人力资源管理的概念？ (15)2、简述战略性人力资源管理的特点？ (16)3、简述战略性人力资源管理的衡量标准？ (16)4、简述人力资源战略的含义？ (17)5、简述人力资源战略的类型？ (17)6、简述组织的战略层次划分？ (19)7、论述人力资源战略与组织经营战略的匹配？ (20)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述1、简述人力资源、人口资源、人才资源和人力资本的概念？答：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
人力资源以劳动者的数量和质量来表示的资源。
在人类所拥有的资源中，人力资源是最重要的资源。
所谓人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，他是人力资源的基础。
人口资源强调的是数量观念。
人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为：人口资源＞人力资源＞人才资源。
人力资本是指体现在人身上的知识和技能的存量2、简述人力资源具有资本的普遍特征？答：所谓人力资本是指体现在人身上的知识和技能的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源与人力资本的关系可以简单地理解为：人力资本存在与人力资源中，人力资源经过教育、培训等投资可转化为人力资本。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
人力资源也具有这些特征：（1）人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。
（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。
这种收益可能是货币受益，也可能是非货币受益。
(人力资源可以为投资者带来收益）（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者滋生的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损，但是可以通过消费来进行来动能力的再生产，并在一定时期内其实用价值是递增的，因为在使用过程中其工作经验不断丰富，劳动能力可以通过培训不断提高，这同时也是一个投资的过程。
3、简述人力资源与人力资本的区别？答：他们的区别是：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多地强调人力的经济性，公用性和利益性。
具体地说，人力资源与人力资本存在以下区别：（1）两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴（yùn）含的体力和劳力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动者生产率。
4、简述人力资源的特征？答：人力资源同其他资源相比具有如下特征：（1）生产过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
5、简述人力资源的作用？答：人力资源的脱出作用主要体现在以下几个方面？（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
6、简述舒尔茨的人力资本理论要点？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点？第一，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
第三，人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
第四，人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
7、论述“经济人”假设的主要观点和管理措施？答：人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础。
人力资源管理的人性假设理论有：“经济人”假设理论；“社会人”假设理论；“自动人”假设理论和“复杂人”假设理论。
“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
它的主要观点是：（1）多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。
（2）一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，容易受他人的影响，并缺乏自制力。
（3）多少人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
（4）多数人干工作是为了满足温饱。
因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力（5）人大致可分为两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。
针对“经济人”假设的管理措施是：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。
（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。
（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
“经济人”假设的基本观点，是美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为X理论。
8、论述“社会人”假设的主要观点和管理措施？答：“社会人”假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
它的主要观点如下：（1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。
（2）现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。
因此，人们只能从社会关系上寻求意义。
（3）人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。
（4）工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。