第三章 态度和工作满意度(《组织行为学》罗宾斯,中文12版)教材
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组织行为学 态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1.态度的类型: 工作满意度, 工作参与, 组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
《组织行为学》第十二版-罗宾斯-课后讨论题
第1章什么是组织行为学1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答:卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动:①传统的管理：决策、计划和控制;②沟通与交流:交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理:激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的.成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小.成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1。
3所示：图1.3各种活动的时间分配(2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示.平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是,成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用.管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人际交往技能。
2。
为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？答:主要原因是：（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释.而每个人都可以看成是行为的研究者,从幼年开始，就在观察别人的活动,通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如,通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
态度----态度与一致性
• ① ② ③ 个体减少失调的愿望由三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度 个体相信自己受到这些因素控制的程度 个体在失调状态下的受益程度
态度----态度与行为
• 调节变量 人们发现最有力的调节变量是：态度的 重要性、态度的具体性、态度的可提取 性、是否存在社会压力以及个体对于这 种态度是否具有直接经验。 • 自我知觉理论 该理论认为，态度不是在活动之前指导 行动的工具，人们在事实发生之后使用 态度使已经发生的事实具有意义。
环境 对我们的人格形成施加外部压力的 因素包括：我们成长的文化背景；家庭、 朋友和社会群体的规范以及我们体验到 的其他影响因素。
人格与价值观----人格特质
人格特质 当一个人在各种情况下都表 现出这些特点：害羞、进取、顺从、懒 惰、雄心、忠诚以及畏缩时，我们称其 为人格特质。 迈尔斯·布里格斯类型指标
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
态度 工作满意度
• 态度 • 态度是关于物体、人物和事件的评价性 陈述，这种评述可以是赞同的，也可以 是反对的，它反映了一个人对于某一对 象的内心感受。
态度------态度的构成
• 态度包括：认知、情感、行为 1. 认知是对信念的评价性陈述，它为情 感奠定了基础。 2. 情感是态度中的情绪或感受部分，情感 能够导致行为结果。 3. 行为指个体以某种行为方式对某人或某 事做出行动的意向
人格与价值观----人格
人格 高登·奥尔波特提出，人格是个体内部 身心系统的动力组织，它决定了个体对 环境的独特调节方式。人格是个体对啊 人的反应方式和交往方式的总和，他常 常通过个体表现出来 、可以测量的人格 特质进行描述。
人格与价值观----人格的决定因 素
组织行为学 罗宾斯 12版本 第3章
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Attitudes and Workforce Diversity
Training activities that can reshape employee attitudes concerning diversity:
Satisfied employees increase customer satisfaction because:
– They are more friendly, upbeat, and responsive. – They are less likely to turnover, which helps build long-
Loyalty
Passively waiting for conditions to improve
Neglect
Allowing conditions to worsen
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance
An Application: Attitude Surveys
Attitude Surveys
Eliciting responses from employees through questionnaires about how they feel about their jobs, work groups, supervisors, and the organization
Chapter Check-up: Attitudes
Attitudes and Workforce Diversity
Training activities that can reshape employee attitudes concerning diversity:
Satisfied employees increase customer satisfaction because:
– They are more friendly, upbeat, and responsive. – They are less likely to turnover, which helps build long-
Loyalty
Passively waiting for conditions to improve
Neglect
Allowing conditions to worsen
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance
An Application: Attitude Surveys
Attitude Surveys
Eliciting responses from employees through questionnaires about how they feel about their jobs, work groups, supervisors, and the organization
Chapter Check-up: Attitudes
罗宾斯-第三章 态度和工作满意度
对主管的消极态度三者密切相关三者密切相关态度与一致性?人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性?个体在努力调和不同的态度并使态度与行为保持一致以使自己表现得富有理性和言行一致甜柠檬效应?认为自己的柠檬就是甜的?每个人都有自己的优点要善于发现接纳自己增强自信酸葡萄效应?伊索寓言中狐狸与葡萄?狐狸想吃葡萄却跳的不够高面对一种挫折?是指自己努力而得不到的东西就说是酸的是不好的可以缓解压力20世纪50年代后期列昂费斯延格leonfestinger提出了认知失调理论cognitivedissonance
第三章 态度和工作满意度
2013年7月15日星期一
第3章 态度和工作满意度
学习目标
区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演的角色 总结态度与行为之间的联系 讨论工作满意度与其他工作态度的异同 总结影响工作满意度的主要原因 识别员工在不满意时的四种反应方式
一、态度
态度
2013-7-15
10
影响A-B关系最有力的调节变量
调节变量： • 态度的重要性
• 态度的具体性
• 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
2013-7-15
11
换个角度：行为会否影响态度？
自我知觉理论（ Self-perception theory ）：态度是在事实 发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是 在活动之前指导行动的工具。 自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人 们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感， “我们善于长于为我们的行为找到原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反 之，态度很可能指导人们的行为。
怠工
被动地听任事态越来越糟
第三章 态度和工作满意度
2013年7月15日星期一
第3章 态度和工作满意度
学习目标
区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演的角色 总结态度与行为之间的联系 讨论工作满意度与其他工作态度的异同 总结影响工作满意度的主要原因 识别员工在不满意时的四种反应方式
一、态度
态度
2013-7-15
10
影响A-B关系最有力的调节变量
调节变量： • 态度的重要性
• 态度的具体性
• 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
2013-7-15
11
换个角度：行为会否影响态度？
自我知觉理论（ Self-perception theory ）：态度是在事实 发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是 在活动之前指导行动的工具。 自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人 们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感， “我们善于长于为我们的行为找到原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反 之，态度很可能指导人们的行为。
怠工
被动地听任事态越来越糟
组织行为学第三章态度与工作满意度 PPT
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积 极性如何？
22
六、员工态度测量
在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3 类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反 对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应 来估量。
4
态度的构成
对于事物具体 或整体的情感 或感受 对于事物具体 或整体的信念 对于事物具体 或整体的行为 意向
5
认知成分
刺激
情感成分
对于态度 对象的 总体倾向
行为成分
态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平
认知、情感、 行为密切相关
情感=感觉 我讨厌我的主管！
对主管的 消极态度
费斯廷格：认知失调理论
前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相 一致。
9
认知失调的内涵
认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了 矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。
10
认知失调的三个影响因素
1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时 失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時 可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知 的平衡)。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
当某一具体 行为重复了一 定数量后个体 才可得到强化。
间距强化
个体在第一次 恰当的行为之后 要再经历一段时 间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行 为的差异而发生变化时 固定时距
每隔一段固定的 时间就给予一次强 化。
可变时距
根据时间分配奖励， 但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
可变比例 在变化的产出次数基础 非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运 工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用 集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回 答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利 用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层 建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他 们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量， 包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。 简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集 装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着 这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简 单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美 元。
操作性行为
主动的
强化影响 重复的可 能性
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
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对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极感觉。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认 为他的绩效水平对自
我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一 种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承诺)
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
评分
劳动力多元化态度的重要性
• 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态 度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价 阶段和小组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从 事志愿者工作
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改变态度的方法
• 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，
而辞掉低效员工
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工作满意度与组织公民行为
• 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论 组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更 多。
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
第3章
态度和工作满意度
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导入思考题
你对于太空事业、UFO是如何看的？ 你如何看待杭州市的公共服务水准？ 你对自己的人生是如何设计的？ 你喜欢学习吗？
态度构成的三个成分
态度 关于物体、人物和 事件的评价性陈述.
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努力来改 善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有所改善。
怠工
被动地听任事态越来越糟。
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– 他们更富有经验
• 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
• 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状态中，企 业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只把员工当做频繁替 换的消耗品而已。而员工对于企业也没有什么归属感可言，在 正式的入社之前，就已经规划好了只做几年就辞掉工作。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
• 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量， 态度(A)可以有力地预测未来的行为(B) 。
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态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.非常同意 4.同意 3.不确定 2.不同意 1.非常不同意 陈述
─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作团队、主管以及 整个组织的看法。
对工作不满的反应
逃
兵
积极性
型
意 见 箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚
蛀
虫
型
家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
• 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工 作绩效越高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织 更有效
• 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
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认知成分
态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
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工作满意度与客户满意感
• 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
• 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时 做出回应
– 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期 的客户关系
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
• 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相 关
– 工作本身、晋升、主管、同事
• 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较 低
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
对上司的消极态度
态度的三个特征
1 社会性 2 价值性 3 内隐性
认知平衡理论
P-O-X模式 三边相乘为正时态度平衡，稳定 三边相乘为负时态度不平衡，变化
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认 为他的绩效水平对自
我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一 种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承诺)
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
评分
劳动力多元化态度的重要性
• 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态 度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价 阶段和小组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从 事志愿者工作
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
改变态度的方法
• 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，
而辞掉低效员工
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
工作满意度与组织公民行为
• 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论 组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更 多。
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
第3章
态度和工作满意度
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导入思考题
你对于太空事业、UFO是如何看的？ 你如何看待杭州市的公共服务水准？ 你对自己的人生是如何设计的？ 你喜欢学习吗？
态度构成的三个成分
态度 关于物体、人物和 事件的评价性陈述.
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努力来改 善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有所改善。
怠工
被动地听任事态越来越糟。
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
– 他们更富有经验
• 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
• 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状态中，企 业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只把员工当做频繁替 换的消耗品而已。而员工对于企业也没有什么归属感可言，在 正式的入社之前，就已经规划好了只做几年就辞掉工作。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
• 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量， 态度(A)可以有力地预测未来的行为(B) 。
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态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.非常同意 4.同意 3.不确定 2.不同意 1.非常不同意 陈述
─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作团队、主管以及 整个组织的看法。
对工作不满的反应
逃
兵
积极性
型
意 见 箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚
蛀
虫
型
家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
• 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工 作绩效越高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织 更有效
• 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
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认知成分
态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
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工作满意度与客户满意感
• 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
• 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时 做出回应
– 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期 的客户关系
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
• 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相 关
– 工作本身、晋升、主管、同事
• 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较 低
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
对上司的消极态度
态度的三个特征
1 社会性 2 价值性 3 内隐性
认知平衡理论
P-O-X模式 三边相乘为正时态度平衡，稳定 三边相乘为负时态度不平衡，变化
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。