企业招聘的调查报告内容
招聘的调查报告
关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。
本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析，提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。
人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本"，“企业竞争靠人才取胜"。
因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析（一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高，稳定性低;社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性.（二）中小企业管理的劣势。
人才观念与企业文化的落后。
中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。
中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率.二、招聘理论相关综述（一）招聘工作的概念.招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析.（二）招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。
所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。
二、调查目的。
咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。
三、调查方法。
1. 在线问卷调查。
我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。
这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。
总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。
2. 实地访谈。
光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。
我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。
3. 内部员工交流。
咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。
我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。
四、调查结果。
# （一）求职者的基本情况。
1. 年龄分布。
大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。
这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。
2. 学历水平。
本科学历的求职者最多，达到了[X]%。
现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。
不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。
# （二）求职者关注的因素。
1. 薪资待遇。
这是个硬通货啊，大家都关心。
差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。
谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。
2. 职业发展空间。
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
招聘调查报告3篇_调查报告_
招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
关于员工招聘调查报告
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
食品企业招聘调研报告
食品企业招聘调研报告引言食品行业一直以来都是人们关注的焦点领域之一。
随着人们生活水平的提高和消费观念的改变，对食品的需求和要求也在逐渐升级。
因此，食品企业人才的招聘和培养成为了行业发展的重要环节。
为了更好地了解食品企业招聘的现状，本次调研采用问卷调查和访谈的方式，对多家食品企业进行了深入了解。
调研结果招聘岗位需求调查数据显示，食品企业招聘的岗位需求主要分为生产、销售、研发和管理四大类。
其中，生产类岗位需求最为旺盛，占比超过50%；其次是销售类岗位，占比约为30%；研发和管理类岗位需求相对较少，各约占10%左右。
招聘需求的原因针对招聘需求的原因，调研结果显示，近一半的企业表示是因为市场需求增长，生产能力需求增大而导致的招聘，主要是为了满足产品订单的增加。
另外，有将近三分之一的企业是因为新产品研发和创新需求而进行招聘。
还有一小部分企业是因为技术升级和品质改进等原因进行招聘。
招聘渠道在食品企业招聘的渠道选择上，调研结果显示，互联网招聘和内部员工推荐是最主要的两种渠道。
约有60%的企业表示通过互联网招聘平台进行招聘，这是由于互联网渗透率高、传播快捷等因素的影响。
另外，约有30%的企业通过内部员工推荐渠道进行招聘，这是因为内部员工了解企业文化和招聘岗位需求，更容易找到合适的人才。
招聘困难和挑战在调研中，我们也发现了食品企业招聘过程中的困难和挑战。
一方面，行业的竞争激烈，人才供给相对紧张，企业很难找到符合要求的人才；另一方面，行业的特殊性导致了特殊人才的需求，这也增加了企业招聘的难度。
此外，在食品行业，产品安全和质量始终是最重要的关注点之一。
因此，在招聘人才时，食品企业更加注重候选人的食品安全和质量管理方面的专业知识和经验，这也给企业的招聘工作带来了一定的困难和挑战。
结论根据本次调研的结果，我们可以得出以下结论：1. 食品企业招聘的主要岗位需求是生产、销售、研发和管理。
2. 市场需求增长和新产品研发是招聘需求的主要原因。
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。
所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。
二、调查目的。
简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。
就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。
三、调查方法。
1. 问卷调查。
设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。
问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。
总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。
2. 访谈。
找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。
这聊天可不像唠家常，是很有目的的。
比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。
# （一）招聘渠道方面。
1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。
但是呢，问题也不少。
比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。
就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。
而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。
这就好比在人海里找人，太难了。
2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。
效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。
不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。
3. 内部员工推荐。
这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。
因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
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企业招聘的调查报告内容
招聘是人力管理的工作内容之一，当中过程包括发布招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。
小编整理的企业招聘的调查报告内容，供参考！
企业招聘的调查报告
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。
这些样本企业，按规模分布，其中150500人规模企业的比例最高，为%，500人以上企业比例为%；50150人规模的企业比例为%；少于50人规模的企业比例为%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。
关键发现
20**年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20**年、20** 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较XX年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20**年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受近年来“用工荒”的影响，20** 年一线工人招聘完成率与20**年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。
20**年企业人均招聘成本为1357元，较XX年同比增长 %，而XX年同比增长幅度仅为%。
分析认为，造成20**年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
一线工人招聘完成率解析
20**年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，
因此各规模企业一线工人招聘完成率均较XX年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20** 年该指标较20**年均有不同程度的回落。
但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为%和%。
500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个，该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统络完成招聘的比例较高；
20**年企业招聘的SWOT分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，
从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。