如何提高员工忠诚度降低人员流失率
如何提高员工的组织忠诚度
如何提高员工的组织忠诚度提高员工的组织忠诚度是每个企业都希望达到的目标。
组织忠诚度是指员工对组织的认同感和归属感，以及对组织的愿意付出和奉献的程度。
一个具有高度组织忠诚度的团队能够更好地实现组织的目标，并且能够更好地应对各种挑战和变化。
那么，如何提高员工的组织忠诚度呢？首先，建立良好的工作环境是提高员工组织忠诚度的关键。
一个积极向上、和谐稳定的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对组织的认同感。
为了营造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：加强内部沟通，及时传递信息，让员工了解组织的发展动态；注重员工的参与和意见反馈，尊重员工的权益和需求；提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的身心健康。
其次，提供良好的职业发展机会也是提高员工组织忠诚度的重要手段。
员工希望能够在组织中有所发展和进步，如果组织不能满足员工的职业发展需求，很容易导致员工流失。
为了提供良好的职业发展机会，企业可以采取以下措施：制定明确的职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径；提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和综合素质；建立公平的晋升机制，激励员工积极进取。
此外，加强员工的团队合作意识也是提高组织忠诚度的重要途径。
团队合作是现代企业不可或缺的一项能力，只有团队成员之间相互合作、相互支持，才能够实现组织的共同目标。
为了加强员工的团队合作意识，企业可以采取以下措施：加强团队建设和培训，提升团队成员的协作能力和沟通能力；设立团队奖励机制，激励团队成员共同努力，共享成果；建立良好的团队文化，营造积极向上的团队氛围。
最后，关注员工的个人需求和福利待遇也是提高组织忠诚度的重要因素。
员工在工作之外也有自己的家庭和个人生活，如果组织能够关注员工的个人需求和福利待遇，体现出对员工的关心和支持，那么员工也会更加忠诚于组织。
为了关注员工的个人需求和福利待遇，企业可以采取以下措施：提供灵活的工作时间和工作方式，帮助员工更好地平衡工作和生活；建立健全的员工福利制度，为员工提供全面的福利待遇；关心员工的身心健康，提供相关的健康管理和支持。
企业如何提高员工忠诚度
企业如何提高员工忠诚度企业如何提高员工忠诚度引导语：所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
以下是店铺分享给大家的企业如何提高员工忠诚度，欢迎阅读!一、招聘期以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。
因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。
因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3.如实沟通，保持诚信在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。
这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。
因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。
如何提高员工忠诚度和减少员工流失率
如何提高员工忠诚度和减少员工流失率在当今竞争激烈的商业环境中，员工忠诚度和员工流失率的问题成为了企业管理者不得不面对和解决的难题。
员工忠诚度高可以确保企业的稳定发展，减少员工流失可以减少企业的成本支出和时间浪费。
本文将从提升员工满意度、激励员工的自我发展、营造良好的工作环境以及加强内部沟通等方面，探讨如何提高员工忠诚度和降低员工流失率。
一、提升员工满意度员工满意度是员工忠诚度的基础。
只有员工对企业的满意度高，才会愿意长期为企业付出和奉献。
为了提升员工满意度，企业需要注意以下几点：1. 给予合理薪酬和福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业应该制定公正合理的薪酬制度，给予员工一定的晋升和奖励机会，激励他们更好地发挥自己的才能和能力。
2. 提供良好的工作平台：企业需要为员工提供一流的工作环境和设备，确保员工能够顺利完成工作任务。
此外，还可以提供培训机会，帮助员工提升专业知识和技能，增加他们的自信心和工作满意度。
3. 重视员工的意见和建议：员工参与到企业决策和管理过程中，能够增强他们对企业的归属感和责任感。
企业应该鼓励员工提出自己的意见和建议，并及时给予反馈，让员工感受到自己的价值和重要性。
二、激励员工的自我发展员工的自我发展是提高员工忠诚度的重要手段。
只有员工感受到个人成长和发展的机会，才会持续投入到工作中。
1. 发掘员工潜能：企业要认识到每个员工都有自己的专长和特长，需要通过培训和项目分配等方式，发掘员工的潜能，让他们发挥出自身的最大价值。
2. 提供职业发展规划：建立科学、合理的职业发展规划体系，让员工清楚自己在企业中的职业发展路径，从而增加员工对企业的忠诚度。
3. 建立良好的晋升机制：公平、透明的晋升机制是激励员工发展的有效方式。
企业应该根据员工的绩效和能力，制定晋升标准，并及时给予晋升机会，让员工感受到自己的付出得到了认可和回报。
三、营造良好的工作环境良好的工作环境是员工忠诚度的保障。
外企员工离职率居高不下企业该怎样提高员工忠诚度
外企员工离职率居高不下企业该怎样提高员工忠诚度在当前社会的竞争环境下，外企员工离职率居高不下已成为一个普遍存在的问题。
员工的离职不仅使企业面临人才流失、团队稳定性降低等种种挑战，还给企业带来一定的经济和管理压力。
如何提高员工的忠诚度成为了每个外企都需要解决的重要课题。
一、建立良好的企业文化企业文化是指企业的核心价值观、组织精神和行为准则，它是员工认同感和凝聚力的重要来源。
外企应该重视企业文化的建设，确立明确的企业理念和价值观，鼓励员工积极投入到企业发展中去。
此外，企业应该提供学习和成长的机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
通过建立良好的企业文化，外企可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利对于员工的留存起着至关重要的作用。
外企应该设定合理的薪酬水平，与市场相匹配，并为员工提供丰富多样的福利待遇。
此外，外企还应该给予员工一定的晋升机会和职业发展规划，使员工有信心和动力为企业做出更多的贡献。
只有员工认为自己能够在企业获得合理的报酬和发展机会，才会对企业产生忠诚的态度。
三、加强沟通和参与在外企中，大部分员工来自不同的文化背景和社会习惯，沟通和参与的有效性对于员工忠诚度的提升非常重要。
外企应该注重建立畅通的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并积极回应员工的关切和需求。
此外，外企还可以通过组织团队活动和员工培训等形式在工作之外加强员工之间的联系和交流。
只有员工感受到企业的关心和关怀，他们才会更加珍惜这份工作，提高对企业的忠诚度。
四、建立良好的工作环境一个舒适、安全、健康的工作环境对于员工的工作体验和忠诚度的提升有着重要的影响。
外企应该为员工提供良好的工作条件，保障员工的权益，并为员工创造一个有利于生活和工作平衡的环境。
此外，外企还可以通过关注员工的身心健康，提供一系列的健康管理和福利措施，以增强员工的幸福感和忠诚度。
总结起来，外企员工离职率居高不下的问题与员工忠诚度紧密相关。
人员流动控制 提升员工忠诚度
人员流动控制提升员工忠诚度人员流动控制提升员工忠诚度人员流动是一个公司不可避免的现象。
员工的离职会对公司产生一系列的问题，例如人员缺口、知识流失、培训成本等。
因此，控制人员流动并提升员工的忠诚度是每个公司都需要关注的重要问题。
本文将探讨如何通过一系列措施来实现这一目标。
一、建立积极的企业文化企业文化是员工忠诚度的关键所在。
一家积极向上、关心员工福利并提供发展机会的企业，能够吸引并留住更多的高素质员工。
因此，公司应该积极营造良好的工作氛围，建立积极向上的企业文化，并向员工提供广阔的发展空间。
二、关注员工福利关注员工福利是提升员工忠诚度的重要手段。
公司可以提供具有竞争力的薪酬待遇，提供良好的福利保障，如弹性工作制、带薪休假、健康保险等。
同时，公司还应该注重员工的培训和职业发展，为员工提供晋升机会和个人成长空间。
三、建立良好的沟通渠道良好的沟通是构建员工与公司之间的信任和忠诚关系的重要途径。
公司应该建立起开放、透明的沟通渠道，倾听员工的意见和反馈。
同时，公司领导者也应该与员工保持有效的沟通，关注员工的需求和困难，并积极解决问题。
四、激励与奖励机制激励与奖励是提高员工忠诚度的重要方法之一。
公司可以设立各种激励机制，如员工表彰、奖金制度、晋升机会等，以激发员工的工作热情和创新能力。
此外，公司还可以提供培训机会、优秀员工交流、参与决策等特殊待遇，以提高员工的归属感和忠诚度。
五、定期进行员工满意度调查定期进行员工满意度调查是了解员工需求和关注点的有效途径。
通过调查，公司可以了解员工对工作环境、福利待遇、培训发展等方面的满意度，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
这不仅有助于提升员工忠诚度，还能够提高公司整体运营效率。
六、加强人才管控和绩效管理人才管控和绩效管理是有效控制人员流动的重要手段。
公司应该加强对人才的梳理和培养，鼓励优秀员工的发展，并设立相应的绩效考核和奖惩制度。
这样不仅能够激励员工的工作动力，也能够提高员工的忠诚度和对公司的归属感。
降低员工流失率的七大措施
降低员工流失率的七大措施在现代企业管理中，员工流失率一直是一个令人头疼的问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会对企业的稳定性和发展造成不利影响。
因此，降低员工流失率成为了企业管理者们亟待解决的难题。
本文将探讨七大措施，帮助企业降低员工流失率。
一、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情，提供有竞争力的薪资待遇。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、年度奖金、培训机会等，来增加员工的福利感和归属感。
二、提供良好的工作环境和文化一个良好的工作环境和文化是员工留下的重要条件。
企业应该创造一个积极向上、互相尊重和支持的工作氛围。
同时，为员工提供良好的工作条件，如舒适的办公环境、先进的工作设备等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
三、提供职业发展和晋升机会员工渴望在工作中得到成长和发展。
企业应该为员工提供职业发展和晋升的机会。
这可以通过定期的培训计划、职业规划指导和内部晋升机制来实现。
通过这些措施，员工可以感受到自己在企业中的价值，并有动力为企业发展做出更大的贡献。
四、加强沟通和反馈机制沟通是解决问题和改进工作的重要手段。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，使员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。
定期的员工满意度调查和个人发展计划的制定，可以帮助企业了解员工的需求和意见，并及时采取措施解决问题。
五、建立强大的团队文化团队文化是企业的核心价值观和行为准则。
建立一个积极、合作和有凝聚力的团队文化，可以增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织团队活动、定期召开团队会议等方式，加强团队成员之间的交流和合作，提高团队的凝聚力和效能。
六、关注员工的工作生活平衡工作生活平衡是现代员工关注的重要问题。
企业应该关注员工的个人生活和家庭需求，提供灵活的工作安排和休假政策。
通过这些措施，员工可以更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作满意度和幸福感。
降低人员流失管控方法的措施
降低人员流失管控方法的措施降低人员流失管控方法。
人员流失是企业管理中一个非常重要的问题，特别是对于一些人才密集型企业来说，人员流失可能会对企业的发展造成严重的影响。
因此，降低人员流失率是企业管理中需要重点关注的问题之一。
本文将从提高员工满意度、加强人才培养、改善工作环境和加强企业文化建设等方面，探讨降低人员流失率的管控方法。
提高员工满意度。
员工满意度是影响人员流失率的一个重要因素。
如果员工对企业的工作环境、薪酬福利、职业发展等方面不满意，就容易选择离职。
因此，企业需要重视员工满意度，通过提高薪酬福利、改善工作环境、加强沟通等方式，提高员工的满意度，从而降低人员流失率。
加强人才培养。
人才培养是降低人员流失率的重要途径。
企业需要重视人才培养，通过培训、岗位轮岗、职业规划等方式，提高员工的专业技能和综合素质，增强员工的职业发展感和归属感，从而减少员工的流失。
改善工作环境。
良好的工作环境对于降低人员流失率也是非常重要的。
企业需要关注员工的工作环境，包括办公设施、工作氛围、工作压力等方面，通过改善工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的流失率。
加强企业文化建设。
企业文化是企业的灵魂，对于降低人员流失率也是非常重要的。
通过加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感，增强员工的忠诚度，从而降低员工的流失率。
总之，降低人员流失率是企业管理中需要重点关注的问题之一。
通过提高员工满意度、加强人才培养、改善工作环境和加强企业文化建设等方式，可以有效地降低人员流失率，提高企业的稳定性和发展能力。
希望企业能够重视这一问题，采取有效措施，降低人员流失率，实现企业的可持续发展。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低员工流失率的14个措施员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
一、严把进人关笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。
二、明确用人标准企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。
笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。
朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。
三、端正用人态度现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。
小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。
小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。
四、放弃投机心理对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。
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如何提高员工忠诚度降低人员流失率企业之间的竞争,是人才之间的竞争。
留住人才,是企业的重中之重。
怎样提高员工忠诚度,降低人员流失率呢?一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策,胁迫员工忠诚,如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼,又如给予重罚或处分,更有甚者则进行人身威胁等等。
殊不知如此手段,只能表面上让员工表现得好象非常忠诚,但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚,甚至还可能适得其反,使员工当面一套,背后一套,忠诚度反而更差。
一、招聘期——以忠诚度为导向的招聘招聘,作为员工忠诚度全程管理的第一站,是员工进入企业的“过滤器”,其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。
因此,在招聘过程中,要以忠诚度为导向。
1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力的考察,但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其它有用信息,例如:该求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间长短,离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。
因此,企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度,有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者,而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3.如实沟通,保持诚信在招聘和甄选过程中,一些企业特别是急需人才的中小企业,为了能尽快招聘到合格的人才,常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景,并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现,那么企业很可能会失去员工的信任,从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期——忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。
这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段,担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度,很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。
因此,培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。
这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度,以及推行人性化的管理等。
但是,满意度高并不表示忠诚度一定高,要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员,只有这样,员工才会忠于企业,才有可能把企业视为自己生命的一部分。
以下是建立归属感行之有效的几种方法:1.信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里。
员工可获得信息的多少及其重要程度,不仅直接影响员工的工作绩效,而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。
如果企业能够加强内部沟通,做到信息共享,就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围,使员工产生强烈的归属感,员工自然也就会忠于企业。
2.员工参与员工参与企业决策的范围越广,程度越大,员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高,其归属感也就越强烈;如果员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织,企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”,当然也就谈不上忠于企业了。
3.团队合作员工每天都要上班,与之打交道最多的是其所在的团队,而不是庞大的企业整体。
相对于整个企业来说,团队内员工的技能互补性更强,任务的完成更需要彼此之间的密切合作,因此,员工在团队内的重要性更为明显,其团队意识也就更强烈;同样,团队对于企业的重要性比个人要更为明显。
所以,利用团队的中介作用,企业可以更有效地培养员工的归属感。
三、离职潜伏期——忠诚度的挽救随着企业的发展和员工素质 (如工作能力、需求层次)的提高,以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化,维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。
如果企业不能及时发现这些变化,并有针对性地做出令员工满意的调整,员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度,员工也就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多,工作时常常心不在焉,精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。
离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”,所以必须尽力采取有效措施,挽救员工特别是关键员工的忠诚度,防止人才流失,而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。
要挽救员工忠诚度,首先要找到员工离职的真正原因,对发现的离职原因按照合理程度进行归类。
然后,还需要对员工进行分类。
美国哈佛大学商学院教授凯佩里(Peter Cappelli)认为,任何企业的员工都可以分为三类:1.企业希望能长期留住的员工,例如高智商的工程技术人员,非常有创造力的产品设计人员等;2.企业希望能在一段时期内留住的员工,例如具有某种技能、目前供不应求的员工,新产品开发项目小组的成员;3.企业不必尽力挽留的员工,例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工,目前供大于求的员工等。
企业应主要挽留前两类员工。
最后,综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素,制定挽留员工的具体措施。
四、辞职期——忠诚度管理的完善如果挽留失败,则员工将进入辞职期阶段,即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。
在这段时期企业需要做两件工作:其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位;其二是进行离职面谈。
而后者往往被企业所忽视。
离职面谈,就是指安排一个中立人(一般请专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。
其主要目的是,了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照,来印证分析的准确性),以及其对企业各方面的意见和看法,从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷,为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
达到上述目的的假设前提是,即将离开企业的员工会比较客观公正。
研究人员发现,即将离职的员工有38%的人指责工资和福利,只有4%的人指责基层主管,但在此18个月之后有24%的人指责基层主管,只有12%的人指责工资和福利。
因此,要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力,例如,选择合适的离职沟通员,控制面谈时间,选择合适的地点,设计科学合理的面谈问卷,注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。
五、辞职后——忠诚度的延伸员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛,离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源,如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。
因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工,继续与他们保持联系,充分利用这一低成本资源。
总结,要充分利用提高员工忠诚度12法:方法1:培养企业对员工的忠诚忠诚是企业与员工之间的一种双向行为,需要双方共同承担责任和义务。
企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。
企业可通过以下途径对员工忠诚:①树立“以人为本”的思想,设置人性化的员工行为准则,建立与员工互信的沟通机制;②因人设岗与因岗设人相结合,实现人岗匹配;③建立科学合理的绩效评价机制,给予合理薪酬;④建立共同愿景,并融入企业理念;⑤营造良好的文化环境、人际环境和组织环境;⑥帮助员工进行职业生涯的规划,提升员工的可持续发展能力;⑦建设高诚信度的领导团队;⑧正确识别员工的伪忠诚(不可否认,确实有一部分员工只是将企业当成了“养老院”。
将主业变成了副业,将副业当成了主业,从而实现“进可攻,退可守”的目的)。
方法2:不到万不得已,决不裁员裁员不仅会损害企业在人才市场上的信誉,更会降低员工对企业的忠诚度。
无论是被裁员工还是留职员工,都会形成巨大的心理压力。
被裁员工会对企业有不满情绪,留职员工会形成焦虑情绪,对于未来不能确定。
如果裁员实属万不得已,裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。
无论是主动裁员,还是被动裁员,都要善待被裁员工。
例如,惠普的被裁员工在接到通知后,仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。
离职员工将根据其供职时间长短得到4~12个月的工资补偿。
此外,惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。
方法3:实施基于顾客满意度的员工奖励制度奖励制度的设置,应该基于消费者满意度,而不是下级的自评分或者上级的考核,更不是同事之间象征性的评分。
实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有:①调查当前消费者,和在此之前的顾客的消费满意度,从而提高顾客满意度计量的准确性;②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式,间接计量顾客满意度;③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合,避免过分讨好顾客,忽视企业效益;④委托中立机构协助调查,保证顾客满意度调查客观公正;⑤高管要高度重视,形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系;⑥加强对员工的培训,提高服务意识和质量。
方法4:实施全面薪酬全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念,还包括对员工的关怀将从企业内部延伸到企业外部。
全面薪酬概念不仅包括物质的,也包括精神的。
如:高于行业平均水平的工资;人性化的工作环境;鼓舞人心的领导方式;不仅关心员工个人,也关心员工家属……例如,新华联集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时,还将员工的家属邀请过来,让员工家属一同分享获奖员工的荣誉和快乐。
每年春节前,公司都会向获奖家属寄送大红喜报,把员工在集团获奖的喜讯告知家属,并随信寄出一份温馨的礼品。
方法5:管理好知识员工知识员工的忠诚管理措施主要有:①转变观念,忠诚不等于不离开企业。
企业不仅要管人,更要管心;②转变传统的用人理念,信任是基础,监督是前提,制度是保障;③加强用法律与协议的手段来约束知识员工;④由于金钱因素对知识员工并不是最重要的,因此要重视知识员工在工作中成就感的获得,尊重他们的价值导向,满足他们自我实现的需要;⑤实施宽带薪酬,使薪酬主要与能力而不是资历挂钩;⑥根据知识员工的特点,系统引入人力资源开发技术体系,提升企业的吸引力与凝聚力,从根本上提升员工忠诚度。
方法6:对员工进行分类管理对不同类型的员工,要采取不同的忠诚管理策略。
对于80后员工来说,他们更重视就业质量,而非就业本身。
有41%的80后表示,目前最迫切希望得到专业知识培训,另有28%和25%的受访者分别认为管理知识和外语最需进行培训。
对于年龄超过40周岁的员工而言,80%以上更希望保留稳定的工作和薪酬。
将薪酬列为留在企业的原因之一的女性员工比例要较男性员工小很多,她们更看重工作安全性以及与同事的关系。
管理层员工比非管理层员工对企业的忠诚度要高,外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。
管理层员工比非管理层员工更满意薪酬,且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。
对于边缘员工来说,他们的物质需求要比核心员工低很多,但他们受尊敬的需求不会比核心员工低,甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。