业务员绩效考评方案
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是作者整理的业务员绩效考核方案，欢迎大家分享。
业务员绩效考核方案1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
业务员绩效的考核方案
业务员绩效的考核方案业务员是公司的销售骨干，他们的工作直接影响到公司的业绩和发展。
因此，对于业务员的绩效考核方案设计非常重要。
本文将从目标设定、指标选取、评估方法和奖惩措施四个方面，设计一份适合公司的业务员绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是绩效考核的核心，也是影响员工工作动力的重要因素。
对于业务员而言，目标应该贴近公司的战略目标，同时也能反映业务员的职责范围和工作特点。
针对公司的战略目标，业务员绩效目标可以设置为：1.销售目标：以年度销售额为目标，根据产品不同进行分解，并根据市场需求和竞争情况及员工实际能力设置合理的销售目标。
2.新客户拓展目标：设定新客户数量和拓展率等指标，鼓励业务员积极拓展新客户，开拓新市场。
3.客户服务目标：考核业务员对现有客户的服务质量和售后服务，并通过客户满意度调查反馈得分。
二、指标选取指标是考核中所用的标准和方法。
选取的指标需要体现出业务员的工作内容和工作质量，是合理而科学的。
销售指标：1.销售额：普遍用来衡量业务员的业绩。
2.增长率：用来衡量业务员的市场开发能力。
3.回款率：衡量业务员的账期管理能力，以及与客户的合作关系情况。
4.产品线销售比例：衡量业务员对公司不同产品线的销售能力。
客户服务指标：1.客户反馈满意度：以客户评价和投诉的处理情况为评估标准，反映业务员的服务质量。
2.客户投诉率：以客户提出投诉的数量和处理情况为评估标准，反映业务员的服务水平。
3.客户维护率：衡量业务员对现有客户的维护能力和客户忠诚度。
新客户拓展指标：1.新客户数量：作为初步考核的指标。
2.成功转化率：拓展客户后，能否将其转化为有效客户的转化率。
3.拓展费用：拓展新客户所需的费用。
三、评估方法评估方法是指对业务员的指标进行量化、考核和评价的过程。
对业务员的评估方法应公开、公平、公正、科学。
销售指标：1.销售额，通过销售人员提交的销售订单为依据制定考核标准。
2.销售增长率，用月/季度同比增长率作为参考指标，同时按所拥有客户和产品的不同进行分别考核。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司业务员绩效考核方案
公司业务员绩效考核方案一、背景与目的业务员是公司销售业绩的重要推动者。
通过科学的绩效考核方案，可以激发业务员的工作热情和积极性，提高整体销售业绩。
本绩效考核方案的目的在于为业务员设定明确的绩效目标，明确绩效评估指标及权重，实现公平、公正、公开的绩效考核。
二、绩效指标及权重1.销售业绩（权重40%）：包括销售额、销售增长、客户数量等因素，通过通过与同期销售数据对比，计算销售增长率和客户增长率。
2.客户满意度（权重30%）：通过定期发送客户满意度调查问卷，统计客户满意度评分，包括产品质量、服务态度、售后支持等方面。
满意度评分将作为考核标准，并设定最低满意度要求。
3.团队协作（权重20%）：根据业务员与团队其他成员的协作情况，运行绩效考核指标，包括共同完成的销售业绩、信息共享、问题协调等方面。
4.个人成长（权重10%）：从个人能力发展、学习进步等方面评估业务员的个人成长情况，包括参加培训项目的次数、个人能力提升等。
三、绩效目标设定根据公司的销售战略和市场情况，每个业务员的绩效目标将根据其职责和能力进行个别制定，包括销售额、新增客户数量、客户满意度等指标，并设定具体的绩效目标要求。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期为半年。
2.每个考核周期根据绩效考核指标进行业务员在相应指标上的打分，计算绩效得分。
3.绩效得分将被记录于绩效档案，用于业务员的个人绩效评定。
五、绩效评定与奖励根据业务员的绩效得分，按照一定比例评定绩效等级，并给予相应的奖励激励：1.A级绩效（得分90%以上）：给予较高奖金、晋升机会、培训机会等优先权。
2.B级绩效（得分80%-90%）：给予一定奖金，晋升机会。
3.C级绩效（得分70%-80%）：给予一定奖金和培训机会。
4.D级绩效（得分60%-70%）：给予一定奖金。
5.E级绩效（得分60%以下）：未能达到绩效要求，无奖励。
六、绩效考核流程1.绩效考核将由直接上级负责进行，上级通过定期沟通、目标设定、工作反馈等方式参与业务员的绩效考核过程。
业务员业绩考核方案(最新4篇)
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务人员绩效考核方案（通用12篇）
业务人员绩效考核方案业务人员绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的业务人员绩效考核方案（通用12篇），希望对大家有所帮助。
业务人员绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)3、每周最少拜访客户1-2次。
对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
业务部绩效考核管理制度（精选8篇）
业务部绩效考核管理制度（精选8篇）业务部绩效考核管理制度（精选8篇）在社会发展不断提速的今天，接触到制度的地方越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的业务部绩效考核管理制度（精选8篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
业务部绩效考核管理制度1一.日常考核。
1.周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。
(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。
未请假者，周一扣100元。
周五扣200元。
2.周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。
短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。
当天短信仅对当天考勤有效。
未短信汇报者，每日扣20元。
二.周考核业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。
周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。
三.月考核1.业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。
2.《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表不作为考核项目。
3.《销售预报表》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表作为考核项目，少发一次扣200元，晚发一次扣100元。
业务部绩效考核管理制度2销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
业务员业绩考核方案
1.目标导向：考核内容应与业务目标紧密结合，以业绩成果为核心指标。
2.公平公正：确保考核过程透明，评分标准一致，保障每位业务员的合法权益。
3.激励与发展：考核结果应用于激励业务员提升自身能力，促进个人与公司的共同发展。
4.动态调整：根据市场变化和公司战略调整，适时更新考核指标和权重。
三、考核对象
2.季度考核：每季度末进行，综合月度考核结果，计算季度绩效得分。
3.年度考核：每年底进行，结合月度和季度考核结果，评估全年绩效。
七、考核结果应用
1.月度绩效奖：根据月度考核结果发放。
2.季度奖金与晋升：根据季度考核结果决定季度奖金分配及晋升机会。
3.年度奖金与激励：根据年度考核结果，发放年度奖金，并考虑股权激励等长期激励措施。
2.本方案的最终解释权归公司所有。
（完）
公司全体在职业务员。
四、考核内容
考核内容主要包括以下四个方面：
1.业务成果：以销售额、新客户开发数量、签单率等为主要考核指标。
2.客户关系维护：以客户满意度调查结果、客户投诉率、客户回访情况等为考核依据。
3.团队合作：考核业务员在团队中的协作能力、共享资源情况及对团队目标的贡献度。
4.个人能力提升：评估业务员参加培训、提升业务知识及技能的情况。
三、考核对象
公司全体业务员。
四、考核内容
业务员业绩考核主要包括以下四个方面：
1.业务完成情况：包括新客户开发、业务订单成交量、业务回款等。
2.客户满意度：以客户满意度调查结果为主要依据。
3.团队协作：参与团队活动、协助团队成员完成业务等情况。
4.业务知识掌握：业务知识培训、考试及日常业务操作熟练度。
八、考核监督与申诉
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业务员绩效考评方案
一、目的
1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保
公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与
发展提供有效的依据。
二、适用范围
仅适用于本公司的业务员。
三、绩效管理流程
绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。
四、绩效考核
1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。
2、考核时间：分月度，季度，年度考核
3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法
五、纺织印染行业业务员的主要工作职责
1、在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。
2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。
5、建立良好的客户关系，维护企业形象。
六、绩效考核的原则
1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；
2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；
3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；
4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；
5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
七、业务员关键绩效考核指标
八、考评结果的运用
1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；
2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；
3、考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
九、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
业务员绩效考核表
说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。
比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。
达到100%，为合格。
超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。
其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。
3、填表人为业务员的直接上级。
十、薪资结构和提成方案
业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。
1、工资结构
业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴
2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定
3、津贴: 在纺织印染行业的话，业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴，
如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。
住房津贴也可考虑
4、绩效奖金方案即为提成方案
绩效奖金分为月度，季度，年度。
月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。
最高分为16分，最低为0分。
可以将此分为四个等级。
年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。
1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申述人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
年月份业务员绩效考核成绩汇总表
汇总人：汇总日期：审批：
绩效改进方案。