如何选育用留人才
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
怎样选人用人育人留人
如何选人、用人、育人、留人经营策略，就是将公司有限的资源，分派到最重要的地方。
“大者恒大”职位代表责任，要负起管理范围内对全部的人、事、物的最后责任。
薪水仅是看得见的人事成本，损失与浪费才是成本最大的隐蔽杀手。
优势竞争力的六大体素：1、自有资本及资本筹备及调动能力2、市场开辟、宣传能力3、成立资讯、运用资讯能力4、生产技术及质量能力5、综合管理运用资源能力6、人员素质、数目、及高素质人材的供给能力十四个能够提高竞争优势的人力资源管理举措1、工作保障组织对职工提出长久任用的信息，使职工产生安全感、忠诚度。
2、招募人材的慎重选择当心选人，减少解聘与跳槽的事，好的公司把时间用在事前选择适合的职工上，差的公司把时间浪费在过后办理不适任的职工上，差异就在这里。
3、高薪（比市场或竞争敌手更高的薪水）高薪能够吸引并留住优异的人材，成功公司一般都高薪，薪水较低的公司广泛经营困难。
这不是绝对标准，但在我们周边的成功与失败的公司就是明证。
4、实行收效评估优异的职工喜爱公正的环境里竞争，不好的职工习惯浑水摸鱼。
5、激励性薪水使职工对公司的绩效与利益有责任，创建了绩效后，职工能分享利益。
6、职工的全部权组织给资深或优异职工供给股份或收益分享计划。
7、资讯的分享组织供给经营政策、公司目标、运营状况、收益等信息给职工，让职工认识自己的重要性，激发职工的参加感。
8、参加和使能放权给职工，并能让他们自己控制自己的工作，形成自我管理的工作团队。
9、团队或工作的从头设计构成各样小团队的方式，推进和改良性的工作。
10、培训和技术发展11、跨部门工作或跨部门培训12、象征性的同等主义（不要搞特权、同工同筹等）13、从内部荣膺让职工感觉公正感，供给优异的升迁渠道，提高士气。
14、公司长久的远景的分享优异的组织环境的构成1、明确、简化的组织架构2、各部门明确工作职责3、各岗位明确的职位说明4、规范行为标准的人事管理制度5、公正竞争的查核制度6、拥有激励作用的薪水水平7、明确的升迁调降制度8、与职工分享福利、培训9、有效的交流作法1、招聘工作尽量按期展开2、最好的人材在自己的公司内选人一、选才程序与要领1、需求职位的工作剖析与资格条件设定◆ 职务◆所属部门◆直接主管◆工作范围◆直接责任◆主要权利任用资格条件：◆ 性别◆年纪◆身体状况◆学历◆经历◆特别专长◆特别要求2、征才应试虑哪些条件1)优异的工作态度2)能团队合作3)为习能力强4)稳固性高5)专业能力强内部招募查核的标准：1、本职年资2、业务贡献3、业务能力4、工作态度面试必备条件：1、优异的面试场所2、先详尽认识被面试者的资料3、提问的问题应预先做好准备并尽量依程序进行◆经历◆ 专长◆ 爱好◆目标◆要求面试问题参照：4、制造轻松的氛围5、提问简洁、让他多说6、控制话题与时间7、评论招募职工程序图确立人力需求招募方式确立最好的人材在内招自己的公司内确立招聘职位人数工作宣布职缺岗位剖析、任用条件管理人员一般职工挑选不附合要求的报名初步应聘人员(附合职位要求 )确立人选公然竞聘决定笔试专业考试人事部 +用人主管第一次面试人事主管 +副总或总经理第二次面试录取通知报到NO停止试用试用OK 招聘工作尽量按期展开外聘网络确立渠道人材市场公布信息校园其余初步应聘确立人选通知考试评定实时通知，面试的第二天友好欢迎介绍新同事、组织及环境说明公司的规章制度指导工作转正用人用哪些人：1、能够帮助公司赚钱的人2、能够帮助公司成功的人3、不会损害公司的人方才合用、合用适所：1、主管型遇事沉着、不慌不急、办事坚毅、不易妥协、对目标有信心、勇于挑战，适合主管高层主管2、幕僚型知识面宽、交流能力强、富裕协调能力，适合非直线主管3、销售型性分外向、脑筋灵巧、信息灵通、勤劳、热情，适合企划或销售能手4、技术型求知欲强、耐心、执着，适合开发技术性工作5、督查型仔细、庄重、对公司忠诚，适合财务或审计等工作用人艺术：1、大器小用损人不利已，小材大用挡贤路2、常见其长、少见其短3、用拥有忧患意识的人4、不行或缺的人是公司潜伏的危机5、合时的职务调换6、培育明天的主管育人美国与日本公司 90% 编列常年培训与发展的花费台湾公司 40% 编列常年培训与发展的花费公司教育培训的实行方法：1、新进人员的职前培训1)认识公司基本状况2)认识应恪守的管理制度3)进行基本专业培训2、任职中的任职培训1)花费编列，一般为薪水的 3.5%2)培训项目，管理方面、技术方面、素质方面等3)培训方式，内训与外训4)成就分享、成效评鉴3、发展培训留人一、优异的经营理念二、职工的工作动机三、职工满意、顾客满意四、嬴得职工忠诚五、改良告假率、辞职率（控制在必定范围内）六、如何留住公司研发人员1、供给明确的工作任务与目标2、成立生涯规划3、赐予适量知足的薪水与奖金4、辅助能力的提高5、参加团队的决议七、中小公司的留人1、拥有竞争力的薪水2、要培育领导魅力对事情有高的标准要求对行为有高的要求对部下高度关怀要言传身教3、帮助他赚钱、辅助他成功八、薪水之拟订1、成立标准化的组织职位2、依职称成立职等3、每一职称设置级数，并拟订标准级数4、成立各职能部门的职务分掌5、工作评定6、拟订薪水构造7、拟订薪水水平8、拟订薪水幅度九、绩效查核。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
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如何选育用留人才
第一讲招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势
【自检】
人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？
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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选
才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：
①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。
所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。
”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。
【自检】
作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【参考答案】
应聘者通常关心的是：
就业安全感；
高工资；
股票期权；
参与授权；
培训和技能开发；
发展的机会；
公平的待遇。
◆招聘给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人选
③通过提供现实的工作预览来降低流失率
④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍
招聘流程及可能的误区
图1-1招聘流程图
1．如何识别工作空缺
通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。
在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么
时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。
我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？
要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺
我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法
①加班；
②工作再设计；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分两个分支：
①应急的职位
如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。
但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他。