如何选育用留人才
人力资源优秀员工的选育用留方法
人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源是企业发展的重要资源之一，而这些人力资源中优秀的员工更是企业发展不可或缺的中坚力量。
因此，如何选育、用好、留住优秀员工成为了企业管理者必须要面对的问题。
一、选育1.人才评估企业要在管理层面对员工进行评估，确定其在企业中能够承担的职责和其发展方向。
利用一些现代化科技手段，对员工进行能力、素质、潜力评估和价值评估，以获得员工的优点和不足。
2.岗位适配将员工链接到与其专业和技能相符的岗位，培养他们成为追求卓越和高绩效的员工。
替岗位设置明确的职业发展路径，和职业发展计划，以互相了解员工在企业中的成长需求和职业规划，从而更加关心和支持员工的职业生涯发展。
3.训练发展通过内部培训等方式帮助员工提高专业技能、增强管理能力、提高绩效表现，发掘和激发潜在的创新动力、积极性和创新意识。
鼓励员工参加各种学习培训，提供员工文化和职业发展的全方位的服务，以提高员工的职业技能水平和工作经验。
二、用好员工1.分配任务根据员工的优点和不足，分析其潜力和适应度，安排适合的职责和任务，让员工能够发挥出其所长，和企业更加密切地合作和协作，共同担负企业在市场上的竞争压力。
2.考核评价为了保证员工尽其所能地发挥特长，企业需制定评价标准，优化员工考核流程，规范员工考核流程，加强对员工的考核管理，以鼓励员工发挥最大潜力，创造出良好的组织环境。
3.奖励激励为了能够更好地发挥员工潜力，企业需要设立一套完善的鼓励机制，包括薪资、福利、提升机会、培训、升职等多种形式的褒奖，让员工知道自己的贡献得到了重视，发挥出员工的积极性。
三、留住员工1.营造合适的工作氛围为员工提供良好的工作环境和职务，构建和谐的工作氛围，使员工对公司产生更高的归属感。
营造一种积极向上的、稳定和可持续的企业文化，建立和谐、健康、活力、创新的企业文化。
2.提供发展机会提供员工职业发展的机会和空间，促使员工长期发展，从而提高员工的组织忠诚度。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
人才的选育用留流程
人才的选育用留流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!人才选育用留流程。
一、人才选育。
1. 人才需求分析。
根据组织战略发展目标，分析当前和未来人才需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一部分 培训的分类与分工
第一节：培训的分类
3、按培训形式分类
课堂式培训
现场式培训 4、按培训目的分类
融入类培训
提高类培训
特定需求类培训
第一部分 培训的分类与分工
第二节：培训的分工
部门 所负责的培训项目 备注 人力资 新员工入职培训、公司计 类似于学校：按 源部 划的员工在职培训（安排） 大纲组织教学 各业务 日常大量的现场式的岗位 部门 技能、流程、标准类培训 类似于家庭： 渗透于生活点滴
7、取证——须事先征得应聘者同意
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项
1、专业的结构化面试技巧
如何制定求职申请表（证明人信息，真实性保证，看着他填）
STAR方法简介
错误的提问法 正确的提问法（STAR方法） 你认为什么是人生中最大的激励？为什么这 样说？ 你以前是怎样和团队沟通的？请举例说明
第二部分 如何选材
第二节：选材过程的分工合作 1、人力资源部的职责
• • • • • 组织面试过程 实施技能测试及心理测评（选） 背景调查取证（选） 参与雇佣决定 给部门经理提供适当的培训和咨询
第二部分 如何选材
第二节：选材过程的分工合作
2、用人业务部门经理的职责
提供职务说明书，制定招聘的软硬件条件
第二部分 如何选材
第一节：选材的概念
1、概念 2、流程：顺序型、小组面试型
3、科学选材能为公司带来竞争优势
第二部分 如何选材
第一节：选材的概念
参考：一些世界著名企业的门槛面试法
诺基亚公司——捡纸（团队精神） 日产公司——请你吃饭（健康、雷厉风行） 壳牌石油——开鸡尾酒会（亲和力、沟通能力） 假日酒店——你会打篮球吗（性格外向、阳光） 美电报电话公司——整理文件筐（应变与条理） 统一公司——先去扫厕所（敬业、吃苦耐劳） 魔方测试
课堂练习
请根据所讲内容，判断下列例子中哪个是有效问题（Y）， 哪个是无效问题（N）？ 1、请你描述一件过去很难处理的事情，好吗？（） 2、你喜欢工作忙碌么？（） 3、你上一次和客户意见相悖的时候是怎么处理的？（） 4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？（）
5、你在原来的公司里是如何处理团队之间的矛盾，如何跟
•
• •
根据面试围度制定面试计划
做好面试围度测试记录表 面试开始前15分钟内的准备工作
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
面试围度：面试时，列出该职位需考核的全 部软件条件称为面试围度。面试围度是设计 面试问题的方向，而非问题本身。对于一个 职位，一般只设5个面试围度。
课堂提问
请分别给出“制造部经理”、“销售部经理” 两个职位的面试围度？
你认为人生中最大的激励是从金钱中 获得还是从工作中获得？ 你的团队沟通能力好不好？
你认为我们公司的核心价值观好不好？ 你如何评价我们公司的核心价值观？结合你 过去的工作谈一谈你为什么这样评价它？
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧
如何识别虚假信息（阅人无数后，功到自然成）
4、建立一支文化上更加多样化的员工队伍
第一部分 如何招聘
第三节：招聘的前期准备工作 1、识别工作空缺 2、确定如何弥补工作空缺 3、辨认目标群体
4、通知目标群体
5、会见应聘者
步骤1：识别工作空缺 不新雇人
步骤2：确定如何弥补工作空缺 招聘 应急 核心 内部/外部
合理安排加班
工作流程重新设计
增加现有岗位职责
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标群体
步骤4：通知目标群体
步骤5：会见候选人
第一部分 如何招聘
第四节：人力资源部与业务部门的招聘分工
1、预防性管理
2、招聘分工指南
人力资源部的工作 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 业务部门经理的工作 辨识招聘需求 向人力资源部提出招聘需求 参与面试，并提出专业意见
培训是万能的，可解决员工发展的所有问题 任何培训都可以在短期内评估出其有效性
第三章
用
才
课前导论
所谓用才，主要是解决三个问题：
做什么？ 怎么做？ 做得好不好？
为此，就需要建立一套：
第一部分 任用与评价系统的核心在哪里
标准
测量
比较
第二部分 绩效考核
第一节：传统人事考核与绩效考核的区别
第二部分 绩效考核
人力资源部：培训的计划、组织、跟进、总结、反馈
各业务部门：具体培训业务的开展与实施
第一部分 培训的分类与分工
第三节：培训的天平
工作 能力 入职培训 在职培训 岗位工作要求
培训是责任，培训是福利，培训是工作！
第二部分 培训的方法
第一节：培训的形式 上级对下属的培训是随时随地无处不在 的，不必拘泥于任何形式！
：员工与企业共同发展——
员工职业生涯规划
情感留人
：士为知己者死——
灵活运用激励手段
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意
身体前倾
坐在椅子边缘上 摇椅子、晃腿
注意、感兴趣
焦虑、紧张、理解力不够 厌倦、自以为是
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧
4、两个绝招：师徒制与导师制
第三部分 培训计划与效果评估
第一节：如何制定培训计划
1、根据企业年度经营战略制定部门人力资源规划 （年度、季度、月度） 2、根据员工招聘计划，制定新员工培训计划、应届 生培养计划
3、根据公司业务发展规划，制定例行性公司年度培 训计划，并按月组织实施 4、根据各层级员工能力现状（绩效考核结果）与岗 位任职条件标准，制定个性化的培训方案
第四章
留
才
第一部分 “留人”要点概述
第一节：人是怎样被留下来的
员工为什么来公司？ 员工为什么离开公司？
因为公司！
企业名气
工资待遇 发展机会 ……
因为上司！
性格不合 赏罚不明 打击压制 ……
管理者的好坏对“留人”起到了至关重要的决定性作用！
第一部分 “留人”要点概述
第二节：企业留人三要素
薪酬留人 ：钱散人聚，钱聚人散—— 薪酬体系优化完善 事业留人
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤 “测试部经理” 职位的面试围度：
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
“硬件部经理” 职位的面试围度：
面试围度测试记录表
应聘者排序 应聘职位 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： 1、 2、 姓名 面试主持人
需考察的围度
面试过程的时间分配——5（介绍）-10（泛问）-30（精问）
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
3、如何进行面试提问
结构化面试的提问原则
遵循计划、探寻答案、记录结果、口吻自然、搜集有关行为表现的具体事例
结构化面试的提问技巧
修改法、重述法、跳过法、发展法
课堂提问
如果在面试设备维修人员时，要求其讲述过去的工作情况，应聘者回答说：“实 际上，我是我们公司最好的设备维修工程师，我维修设备的速度比别人快两倍， 而且特别擅长处理疑难杂症！”您认为从这个人的回答中，是否能够获得其过去
阵地式培训简介：
化整为零 短平快 解决问题
全员参与
第二部分 培训的方法
第二节：培训的方法 1、针对需求：需求是学习的动力
新员工需要关怀，最需要随时给予流程操作上的指引 技术型人才获得晋升提拔，最需要各种管理知识的培训 从员工的考核成绩上，可以找出其培训需求所在 经常与员工沟通交谈，了解他们的培训需求
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤 4、如何结束面试
5、面试的后续工作
面试结束后的评估（面试评估表）
评估误区及避免方法
像我、晕轮效应、相比错误、首因效应和近因
效应、盲点
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
（以下步骤可选择性使用）
6、心理测评
反应性测验——各种逻辑思维能力测试、心理测试试卷 操作性试验——设定场景，让应聘者发挥。（须专家分析） 情景模拟——无领导讨论、文件筐测试、命题演讲
如何选育用留人才
——非人力资源经理的人力资源管理
前言
课前测试：判断正误
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 业务部门经理要对人员流动率负主要责任（ 业务部门经理应该参与人员的招聘与面试（ 员工培训需求应该由业务部门经理说了算（ 员工绩效考核成绩不应该由人事经理来定（ 培训员工的绝大部分工作由业务部门完成（ 组织培训应该遵从自愿原则不搞签名强迫（ 人力资源部与业务部门工作界限应该模糊（ 奖励员工是激励，惩罚员工也是为了激励（ 业务部门各级领导对激励员工负主要责任（ 人力资源部的理想工作状态应是无所事事（ ） ） ） ） ） ） ） ） ） ）
团队之间的人进行沟通的？（） 6、你的中长期职业发展规划如何？（）
课堂练习
请您根据“制造部经理”、“销售部经理”两个职位的面试围 度，设计问题表并实施面试过程，具体要求如下：
1、根据已经确定的职位面试围度，设计出具体的面试问题
2、各小组按照最终定稿的面试围度测试记录表进行面试实战 演练；（模拟应聘人选由人力资源部经理安排）
第二节：绩效考核体系概览
绩效考核 考核标准（目标） 考核方法 考核要素（指标）
KPI、CPI 指标设置 权重设置 目标管理
月计划 季计划 年计划 小结/总结 绩效辅导 考核结果 绩效诊断 绩效沟通 绩效改进 结果运用 自评