人才的选育用留办法
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
人才的选育用留之法
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2021/2/14
系统培训的四个过程
集训 随岗培训 销售专项训练
2021/2/14
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/2/14
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/2/14
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2021/2/14
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
2021/2/14
三、让公司成为“人才吸铁石” ❖ 吸引人才的三个层次：
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
人才的选育用留流程
人才的选育用留流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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一、人才选育。
1. 人才需求分析。
根据组织战略发展目标，分析当前和未来人才需求。
如何选育用留人才
如何选育用留人才如何选育和留住人才引言：人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，其作用不可忽视。
因此，如何选育和留住人才成为了一个国家和企业共同面临的挑战。
本文将分析一下选育和留住人才的重要性，并提出一些建议。
一、选育人才的重要性：1.实现经济发展：只有拥有高素质的人才，企业和国家才能实现经济的稳定增长。
2.提高竞争力：人才是企业和国家的核心竞争力，只有拥有高水平的人才才能在国际竞争中取得优势。
3.推动科技创新：人才是科技创新的源泉，只有培养和吸引高水平的人才，才能推动科技创新的发展。
二、如何选育人才：1.重视教育培训：加大对教育培训的投入，提高教育质量，培养出更多的高素质人才。
2.加强科研创新：提供良好的科研环境，鼓励科研人员进行创新研究，培养出一批科技创新人才。
3.注重实践能力：加强实践教育，培养学生的实际操作能力，增强他们的综合素质。
4.建立合理的激励机制：通过建立合理的薪酬体系和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
三、如何留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境，鼓励员工发挥能力，增强他们的归属感。
2.提供发展空间：给予员工发展的机会，提供培训和晋升的机会，激发他们的进取心。
3.建立良好的团队文化：建立积极向上的团队文化，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.提供合理的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，使员工对企业保持忠诚和认同感。
四、结语：选育和留住人才对于国家和企业的发展都至关重要。
只有加大对人才的培养和吸引力度，才能实现经济的稳定增长和科技的进步。
因此，政府和企业需要共同努力，创造良好的环境，为人才的成长提供稳定的土壤，并通过合理的激励机制，留住这些宝贵的人才资源。
五、政府的角色：1. 制定优惠政策：政府可以制定一系列的优惠政策，如减税、贷款优惠等，以吸引人才的加入和留住人才。
同时，政府还可以提供一些配套措施，如提供住房、医疗等福利，提高人才的生活质量。
2. 加大投入：政府应该加大对教育、科研、创新等领域的投入，提高教育和科研水平，培养更多的高素质人才。
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6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
2020/11/21
三、战略核心 ❖ 文化凝人 ❖ 机制励人 ❖ 事业留人
2020/11/21
2020/11/21
目录
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、制定明确的人才标准
3、优秀人才的标准 2、人才的基本标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
能干 积极 忠诚
1、人才的最低标准
2020/11/21
至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德 没有不能接受的缺点
二、坚持科学的选才程序
11、、三三分分挑选选；；
22、、三三分分试用用；；
人才的选、育、用、留
人力资源部
2020/11/21
目录
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、人才是创造价值的源泉 企业价值=资源×管理×人才n "n"为人才的劳动积极性 1、企业最宝贵的财富是人才 2、人才管理的核心是激励 3、激励的本质是满足需要
2020/11/21
（1）猎人与猎狗的故事
❖ 公司的诞生 ❖ 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了公司。他们采取连
锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。将这部 分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后， 他们收购了猎人的家当。 ❖ 公司的发展 ❖ 公司承诺给加盟者的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的野狗们终于 找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚至一些猎人 想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、…一时间森林热闹非 凡。 ❖ 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与公司谈判的时候，老 猎狗们干脆地答应了，把公司卖给了猎人。 ❖ 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
景
2020/11/21
有共同愿景的团队
三、高效激励
团队精神： 一群平凡的人，做不平凡的事。
2020/11/21
三、高效激励
❖ 2、愿景激励 ❖ （2）建立共同愿
景 ❖ （3）强化愿景
2020/11/21
三、高效激励
❖ 3、机制激励——多研究机制，少责备个人 ❖ （1）任人唯贤，以绩论人 ❖ （2）高薪高效，多效多得 ❖ （3）重奖重罚，赏罚分明，切忌“将功折过”。 ❖ （4）公平竞争，优胜劣汰。
❖ 3、有效监督
❖
廉洁是查出来的
❖
任何权力失去监督都会腐败
❖
监督是关爱的阳光
❖
监督者是廉洁的证明人
❖
没有监督的信任是脆弱的
2020/11/21
2020/11/21
目录
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
严格考核、严格规章制度，末位 淘汰制，让员工了解竞争，目标 控制、黄牌警告、限期整改
2020/11/21
价值型 责任型
畏惧型激励
三、高效激励
2020/11/21
三、高效激励
❖ 2、愿景激励 ❖ （1）理清个人愿景
2020/11/21
没有共同愿景的团队
三、高效激励
❖ 2、愿景激励 ❖ （1）理清个人愿
❖ 目标 ❖ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法
子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 ❖ 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” ❖ 动力 ❖ 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候 ，您还会给我们骨头吗？”
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动
❖ 1、以人为本
❖
满足人才不断增长的正当需要
2020/11/21
（1）猎人与猎狗的故事
❖ 一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥 笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑 的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”
❖
制定改进措施。
❖ 日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
❖ 日高：每天进步一点点。
2020/11/21
三、高效激励
❖ 4、过程激励 ❖ （2）天天激励，快乐工作
2020/11/21
三、高效激励
❖ 快乐的方法：
❖ “一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工 不会辞职”——路易斯▪布恩
❖ 人们失去的痛苦远远大于得到的快乐！
2020/11/21
三、高效激励
❖ 4、过程激励 ❖ （1）日清日省，日新日高
❖ 日清：完成当日必须完成的工作，
❖
完成当月计划完成的工作。
❖ 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，
2020/11/21
培训相关工作重要性调查—结论
(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
2020/11/21
三、人才培育的3个重点
❖ 1、满负荷工作
❖
才干是干出来的，“闲才”不可能成为贤
才。
❖ 2、挫折教育
❖
水平是磨出来的，一次挫折胜过10次成功。
轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 ❖ 工作外的机会：参加某协会等。
2020/11/21
分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 员工面谈
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据 品管/事故/投诉/人事记录 公司人才梯队计划
2020/11/21
激励金字塔
员工职业发展计划、工作丰富化、 工作扩大化，让员工首创成功，看 到自己的价值，工作成就感成为目 标向导，个人目标与组织目标一致 ，自我管理，解决问题过程中不断 自我激励，不断超越自我。
参与、授权、给予信任，讲明工作 意义，让部属了解目标，制定发展 计划、提供工作支持，给予承诺， 让部署制定计划，上级认可，奖惩 分明，给予反馈，工作自创造性。
集训 随岗培训 销售专项训练
2020/11/21
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
33、、四四分分考验验；；
选最欣赏的人
实实践践是是检验验能能力力 的的唯唯一标标准准
坚持日久见人心
（1）考验周期：18-30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：诸葛亮知人七法。
2020/11/21
二、坚持科学的选才程序 ❖ 诸葛亮知人七法：
❖
问之一是非，以观其志；
❖
穷之以辞辩，以观其变；
2020/11/21
（1）猎人与猎狗的故事
❖ 长期的骨头 ❖ 猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔
子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们 都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远 超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了 猎人，自己捉兔子去了。 ❖ 骨头和肉兼而有之 ❖ 猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况 变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说 ：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿 有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革 ，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的.就这样，猎狗们与猎人一 起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 ❖ 只有永远的利益，没有永远的朋友 ❖ 日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那 些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物 。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强 壮的猎狗…